未来企业人才招聘将会趋向哪种方式呢？下面是有关招聘的8大趋势及最佳实践方法，欢迎大家阅读！
1
改用基于数据的决策进行招聘
因为基于数据的决策能提高决策质量和速度，除了人力资源之外的其它所有业务职能部门都已经采用了这种方式。基于数据的决策比一般的直觉决策的效果高出25%。谷歌公司是这方面的先行者，它宣称其“所有的人力决策都是基于数据和分析”。它还宣称“想要让人力资源决策达到与工程设计决策同等的严密性”。
实践方法
●数据将揭示优质应聘者和新员工的来源。
●数据将揭示识别未来优秀员工的最佳面试方式和面试问题类型。
● 数据能够显示你招聘新员工失败的几率(平均为46%)。
●数据将揭示对招聘成功影响最大的单个因素(即与招聘经理的关系)。
2
员工推荐将占到所有招聘的50%
推荐计划的招聘结果通常质量最高、数量最大、员工保留率最高。如果正确执行，员工推荐就可成为速度最快且最经济的招聘方法。然而遗憾的是，推荐计划并不是自主管理的，因此必须不断地进行更新和改进。
实践方法
●激励员工将公司发展放在第一位，目的在于为团队招聘人才，而不是换取推荐计划的金钱奖励。
●一定要对每份推荐积极响应，以保持员工有较高的参与度。
●对于较差的被推荐人选，要及时向员工反馈，让他们能够进行改进。
●提高推荐质量的最好方法是，要求你的员工了解被推荐人选的工作和技能。
3
分析新员工绩效，量化招聘指标
通过衡量新员工的工作绩效，你可以将他们分为高绩效组和中低绩效组。之后你可以确定高绩效组成员的共同之处。通过确定高绩效员工身上与成功相关的因素，你可以更准确地确定当前选择标准中那些真正关系招聘工作成功的指标。
实践方法
●与财务总监密切合作，以增加你的数据可信度。
●通过数学上的相关性来确定在识别超越平均表现水平的新员工方面哪些资源、选择标准以及招聘人员等具有最高的预测价值。
●估量在已经被量化的岗位(如销售、客户服务)工作的新员工对产出的增幅，然后用金钱衡量他们带来的绩效改善。
●在其它岗位，将新员工提高的绩效比例与公司员工平均生产力相乘，以金钱对产出未经量化的岗位进行衡量。
●计算绩效表现比较差的员工的比例，并估计每个员工的成本。
●计算错失的每个申请了公司职位、但公司没有最终招聘到的高质量人才所带来的业务损失。
4
简化流程避免不必要的损失
遗憾的是，很少有招聘经理和招聘人员意识到，如果他们不能迅速行动，很多优秀的求职者将会在短短的十天内退出招聘流程。这是因为优秀的人才很可能会收到其它邀约，因此他们不会等待另一份迟来的邀约，即使这可能是一份很有前途的邀约。此外，要意识到如果空缺的是一个能产生盈利的职位，缓慢的招聘将使这个职位空缺带来大量不必要的企业损失。
实践方法
●衡量招聘速度与新员工质量之间的相关性，以表明缓慢的招聘速度将降低最终的招聘质量。
●优先进行需要快速招聘的岗位应聘，以得到最佳候选人。
●找出及减少招聘流程中不必要的延迟，向导致延误的人员说明延迟对招聘质量的影响。
5
采用前瞻性的招聘方法