引导语：关于企业大学的内部讲师选拔，大家了解哪些相关的内容，下面是小编收集的选拔攻略，欢迎大家阅读！
造势差不多了后，具体操作的第一步就是选讲师了。建议刚开始时，把口子放宽一些，宽进而严出。比如说培训部让大家报名当讲师，公司一共有3000人，来的有200个，在这200人里选，是不是余地大一些?而且这么多人参与，必定有更多的人在观望，不也是可以造成良好的气氛吗?2008年我给东莞移动做讲师认证时，中午在他们的食堂吃饭，听到旁边的员工，议论这此认证，更有在电梯里议论，到了现场才发现，听到了他紧张情绪的那个人，就坐在评委席上。就象有的公司整天去招聘，名为招聘，实则去做广告。培训部可以让这个200个意向者，按照标准的模式准备讲义，甚至给他们开初级讲师的训练班级。然后制定一些标准，让每个人15分钟的授课，有几个象郝老师这样的专家，戴着眼睛，横坐在那里，把他们评定一下。中信银行总行信用卡中心，2008年他们就在全国浩浩荡荡做了一个“T计划”，几个中心城市，选超女一样，有内部、外部评委，一起来选拔内部讲师，达到讲师选拔和培训造势的目的。
被选为内部讲师的，今后培训部就可以对他们要求和管理，并给他们下培训课时任务。如果没有上到多少课程量的，淘汰出讲师队伍，讲得好的，可以晋级到更高级别。于是在竞争压力下，再加上适当的引导，热爱培训的局面，就可以形成。在这个人人奋勇，个个争先的局面下，根据任职资格，素质模型，尤其是公司战略，再规划出什么职位要上什么课程，什么阶段要上什么课程，什么目的要上什么课程，搭起一个体系的框架。记住授课只是培训实施的有效方式之一，在腾讯各个事业部每年有领导力大会、每季度的管理干部沙龙，研发管理部有“技术大讲堂”，形式多样，不一而足。
在惠普公司，讲师筛选体系中，最重要的是讲师认证。所有讲师上台开讲前，都要通过一次2到3小时的试讲，讲完之后现场听课的同事、客户进行打分和点评，如果评估分数达到要求，就可以上台讲课，没有通过，就要进行再次试讲。你要是高层，如果试讲没有通过，不也很尴尬吗?于是努力做好这件事，就成为当然的了。
我以前在企业里，还用过一些损招。在课程开始前，我会把老总的名字写在第一个，让老总上企业文化的课程，而把其他经理的名字写到下面，每个人有一个小时的课程。这个邮件要发给公司所有人，和让所有的学员知道。到时那个经理不来，或课上得不好，是不是有很大的压力?于是他本职工作不干，也要认真准备，把我的这个培训做好。当然但凡能当上经理的，总是有点料的，这样被迫两次以后，有的主动跳出来要求多讲课，他已经体会到讲课的乐趣，也知道他的领导是重视的。
当然有的企业为了促进讲师多讲课，尤其是多学习，还把课程和讲师或学员的职业生涯结合了起来。在麦当劳大学接受培训后，老师盖章证明了你经过了培训。而在汉堡大学，最长要14个月才能拿到培训证书，而这个证书在员工升职，甚至是离职找工作，都是有帮助的。其实在企业内部做讲师，拿多少课酬是其次的，讲师更多的是图名，或教学的乐趣。惠普商学院除了付给讲师课时费之外，更侧重精神奖励，比如组织讲师参加各种培训与论坛讲座。在教师节，学院为讲师准备礼物，给优秀讲师，张贴海报进行表彰等。
简单地来说，选讲师要面广一些，尽量利用选讲师的机会，增加企业大学的影响力，然后靠领导带动、结合日常工作、给他们好的培训、精神和物质激励，让内部讲师的教学热情，能够延续下去，才是最关键的。
企业员工培训 效果才是硬道理
首先是启蒙教育，这似乎有辱人格，都大学毕业了还需要启蒙教育，是的，要从做人做事的ABC开始，社会上曾经推崇过砸掉铁饭碗的英雄业绩，于是频繁跳槽一时间成了时髦的举动，社会上曾经有过在一个企业干上五年再不换时间就太长了的说法，可是，我们要从世界上先进国家看，德国对我们的“跳槽”现象就非常不理解，有位德国朋友说，他们如果要换企业非常难，一个本身也没有这个想法，再者即使要换企业，也必须由原企业的老板推荐，否则对方不接收。这么频繁的换企业你能学到什么?你会干什么?你能做出什么优秀的业绩?尤其是制造业和科研部门，没有丰厚的积累，想出成绩是不成立的，那么，积累是要靠努力一定时间得来的，所以要从职业道德启蒙。
要教会他们懂得尊重、服从，懂得尊重同事，懂得尊重、服从上级，因为这一代人，421式的家庭再加上中国式的家教，他们习惯了以我为中心，祖辈、父辈都要听我的，于是乎到企业就会出现，我凭什么听你的?伦理启蒙也成了必要的一课，由此想到韩国和瑞士的全民皆兵，每个公民都要服兵役，这非常好，军队让人们学会了服从，有了服从意识，才可能形成合力，才可能统一指挥无往不胜。
第二是技能教育，各种技能、本职工作的、社会的等等。
第三是情商的培训，要教会他们如何接受批评?正确对待批评;要教会他们如何对待表扬?如何正确对待组织和个人荣誉?如何对待挫折和失败?如何对待困难?培养他们的耐力和勇于承担责任的勇气等等。
培训的形式要同学校教育的形势有所区别，要生动让他们参与其中，要把许多哲理融于故事中，这样大家在听故事的过程中受到教育，事实证明行之有效。
例如：我们在讲如何对待困难的时候，就将一个农民受农田中的大石头困扰了多年，打坏了许多铧犁，有一天终于忍无可忍动手铲除时，却发现非常容易就铲除了石头，说明困难越看越打越做越小。
我们讲到如何与同事相处时，讲了两个老太太拉家常的故事，甲老太太讲到女儿是眉飞色舞，说女儿如何享福什么都不干，都是丈夫干;可是讲到儿子时却义愤填膺，说儿媳妇太懒什么也不做，儿子工作一天回家还要做饭、洗衣、哄孩子等等。让大家在娱乐中体会到如果不换位思考就无法理解对方的难处，这样要求大家在工作中也要换位思考。
对于做市场营销的人员我们更注重中和素质的提升，每月的定期培训，首先进行的是市场交流，这对每个业务人员都是一次考试，首先要做发言的准备，整理资料，对一个月的工作进行归纳，其次是要讲得出来，同时又可以听其他人的市场报告，这样一举多得，事实证明效果非常好，业务人员能力提升非常明显。
学而实习之，不亦乐乎。这是孔圣人的话，企业培训贵在坚持，而且是周期性的，同时要让员工有意识的进行尝试性的实践，每次培训要树立标杆，最好是前面学习的知识的应用结果的范例。意识到有效学习热情就会持久，热情越持久，学习就越有效，这样就是培训步入良性循环，同时也要注意辅助一些刺激性的小奖励等手段，这样可能事半功倍。