导语：招聘不仅仅是招到人就行了，通过数据化的分析，我们能更快、更精准的去发现问题，然后去解决问题。下面就跟着小编一起来看一下招聘工作中的数据化管理。
如今互联网时代，都在讲究大数据，其实，做人力资源工作更离不开大数据的支持。今天，我们来说说招聘中的数据化管理;
1、爽约率=1-(实际面试人数/应邀人数)，其实也有人把爽约率叫实际面试率，但我个人比较喜欢教爽约率，这个比例越高，我就越怀疑我的人生了~~这个需要每天统计，爽约率超过了30%，那就得好好了解下里面的原因了，不然，你天天打电话，人家天天爽约，你都不知道是啥原因。。。
2、初试通过率=通过人数/应邀人数，当然，这个很容易理解，通过率越高越好;一般我们在邀约的时候会做些简单的沟通，所以这个通过率低于70%，就得思考，为啥会这么低?方向不对，岗位描述不对，还是最近心情不好，态度不对~~种种;
3、复试通过率=通过人数/复试人数，同上，概念相同，一般到了复试阶段就是用人部门看了，通过率越高肯定越好，但实际往往是很低，具体为啥，各公司都有不同的原因，所以我们自己在做招聘回顾时，看到了这个数值，我们就得去思考
4、终试通过率=通过人数/终试人数，到了这个环节，就是大boss面试的部分了，基本上会很高，但是没做到100%就是有问题的，所以我们要思考(做个 HR想的还真多)，最好的解决的办法就是跟着大boss面试几场，大概齐知道了需求，你就会更加光明的方向，不排除大boss的要求是钱少事多学历好经验足颜值高，关键点，你懂得，怎么办呢?钱少Ta不相信，那就安排几个高价格高颜值简称高逼格的人给Ta瞧瞧，看到Ta自己都怀疑人生了，那你就胜利了(这是场持久战，最后能不能赢就得看公司氛围咯~)
5、渠道简历占比：这个概念就更清楚了，做个汇总表，筛选下候选人都是通过哪个渠道来的，为什么要做这个呢?因为只有知道了什么职位适合什么渠道，才能跟老板要招聘费用，虽然老板不会问你招聘费用投到哪个渠道了，但我们心里要有个数。有些人不免会说，有些渠道这个职位效果好，有些渠道这个职位效果好，咋办呢?大公司，有钱，啥渠道都投呗!!小公司，没钱，那就好好分析下大多人是从哪个渠道来的，往那使劲砸~~
招聘，是个细致活，要想活好，得要一步一个脚印，一步一个阶梯，各阶段的招聘工作重点都不一样，我们只有把每个阶段都做深、做细才能算一个高逼格的HR，通过数据去分析、检验自己的招聘过程，及时调整招聘方向，这样我们才能更好的完成招聘工作。HR，这个苦逼的名词，让我们去感受其中的快乐吧~