导语：以下是小编整理的招聘管理的三个哲学观，欢迎大家阅读!
一、人岗匹配，人文匹配
很多企业的员工没度过试用期，就不欢而散，有的还对簿公堂。为什么会造成这样的结果?面试时，没有根据用人标准对候选人进行全面评价，凭主观印象决策是最大的原因之一。如何实现“人岗匹配，人文匹配”?一要建立健全企业每个岗位的岗位工作标准。二要采取科学有效的面试评价方法对候选人进行评价。三要做好新员工培训，新员工培训包括入职前培训、入职培训、在职培训等。“人岗匹配，人文匹配”是招聘管理的宗旨，偏离了这个宗旨，就会做很多无用功。
二、招聘如同谈恋爱
企业的用人标准如同择偶标准，求职者认为自己符合要求，就会到企业“相亲”。企业也要通过各种有效的渠道，找到“心仪”的对象。既然是“相亲”，求职和候选人都会把自己最好的一面展现给对方，但不能有欺骗行为。求职者对自己的能力、工作经历等应正确评估，坦诚相告。企业的岗位工作标准必须非常清楚，可以评价，不能有模糊字眼。企业对薪资、福利、存在的问题等求职者关心的问题应坦诚相告，绝不能“画饼”。如果双方“相亲”都不真诚，假设开始谈“恋爱”的话，一旦发现苗头不对，必定相互猜疑，最终不欢而散。
三、面试是一场实力博弈
面试如同下棋，双方都会一套自己的思维模式与方法，谁的实力强，谁就会掌握主动权。有的企业让普通岗位人员面试高管，最后往往都会错过人才，很大程度上是双方实力不对等所造成的。请我做咨询的企业，面试企业高管的时候，都会要求我参与面试。面试前，我都会要求候选人写一篇与企业管理有关的文章(题目自拟)，不超过1000字，草拟一个制度(名称自拟)，画一个流程图(名称自拟)。我首先会看候选人提供的文案 ，预测候选人的优点与缺点，然后以文案为基础，对候选人展开面试，面试评价基本都是比较准准确的。如果你自己的实力不行，采取这种方法面试，就会处于下风，掌握不了主动权。