招聘会由于应聘者集中且人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，竞聘者的机会也多，经过参加招聘洽谈会， 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况，同时应聘者也可以给自己一个很好的定位。但其缺点是：这样的招聘会多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会。
4. 通过报刊广告媒体招聘
4.1广告招聘的主要形式
这种招聘渠道主要是通过在报刊上或是在电视媒体上刊登招聘信息，将招聘的具体要求通过广告的形式向社会发布。也可以是根据招聘的需要，有针对性地在特定的报刊刊登招聘广告，特别是多向青年人喜欢的报刊和栏目刊载和植入招聘广告。还可以是通过发传单的方式，向重点人群发放招聘广告。
4.2广告招聘的优劣势比较
该种招聘方式的优点是：在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。需要指出的是，这种招聘方式招聘的人员层次比较低，高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时这种招聘的方式虚假信息较多，应聘者对于信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力和物力进行监管。在广告招聘的实践中也出现了不少负面的影响，人们对这种招聘渠道期望值不高，因此对这种招聘的信任度就相对差一些。
5. 通过网络发布招聘信息招聘
5.1网络招聘的主要形式
随着信息技术的不断发展，网络招聘成为当前最为便捷的招聘方式，就目前的网络招聘来看，主要有两种类型：一是通过人才交流公司(人事局或是公务员局)或中介机构完成网上招聘，另外一个就是用人单位直接在网上发布招聘信息进行招聘。
5.2网络招聘的优缺点
网络的即时性、便捷性、效能性等特点决定了这种招聘方式的活力和生机。结合国内外网络招聘的具体实践，网络招聘有三大优势：一是费用少且成本较低廉，据专业机构统计，一次大型招聘会的费用可以做半年的网上招聘，甚至有的招聘根本就不需要经费;二是网络本身就是一层检验模，通过网络进行应聘的应聘者一般在计算机使用、网络操作，甚至英语运用上都具备一定的水平。用人单位通过这种渠道可以了解应聘者的基本素质和能力，甚至可以看出一个人的工作态度;三是网络招聘受时间影响和限制较小，其时效强、铺盖面广，招聘信息还可以发布到国内的角角落落甚至是国外。
6. 应聘者主动上门求职
6.1上门招聘的主要形式
应聘者直接找上门求职——“走进来”的方式，在实际招聘中所占的比例相对其他招聘方式显得较少。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，人们的思维方式和活动方式也日趋多元化，许多人特别是一些思想比较开放的年轻人，愿意接受挑战，喜欢通过毛遂自荐的形式找到一份理想的工作，这种渠道也会渐渐成为用人单位的招聘渠道之一。
6.2上门招聘的优缺点
主动上门求职的方式一般对用人单位有较深的了解，且对应聘职位有着较为系统的准备，往往这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方发达资本主义国家，这种方式是用人单位最为主要的招聘方式之一，也是成功率较高的方式之一，但是考虑到文化、就业环境等因素的差异，当前这种招聘方式仅仅限于一些招聘规模不大的用人单位使用，或是一些高层次人员的招聘使用，对于大规模地使用和招聘人员，这种方式的效果显得并不太好，且效率一般，同时，企业方面的招聘往往也不太鼓励此种方式。
企业最常用的招聘渠道
1、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
2、招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
3、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
4、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
5、网上招聘
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
6、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
7、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。
企业无论采用哪种招聘渠道，HR在做企业招聘管理的过程中，都必须注意一下招聘原则：
1、少而精原则
可招可不招时尽量不招;可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。
2、经济性原则
企业员工招聘是一项商业行为，一定要考虑少投入多产出、尽可能降低成本，但是有时一味地降低成本，反而不能起到良好的招聘效果，得不偿失，因此，把握好度很、重要。
3、公平竞争原则
只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
4、科学化原则
员工招聘的基础是人力资源计划和工作分析，否则无法决定是否要招聘，招聘什么样的人力资源。
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