6招让你招到高素质人才

发布时间:2017-03-23 编辑:唐萍

  企业招聘人才,更想招到高素质人才,那一般的招聘方式可能就不会十分奏效了。以下是yjbys小编为您整理的6招让你招到高素质人才,以供参考。

  1. 定义确切的标准。

  在寻找求职者之前,问问你自己这些至关重要的问题:

  a. 什么时间要满足什么样的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推动你的业务向前发展。

  b. 如何定量地衡量成功?如果你没有合理的方法,你就不会知道你是否找到了最好的执行者。

  c. 合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者hr369.com可以挑挑拣拣,那么你最好想清楚他们为什么要选择你。

  d. 你的绩效突出的人员有些什么共同的特点?定义你的绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。

  2. 制订一个有吸引力的招聘计划。

  你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容:

  a. 一个职位名称。例如:“Java工程师。”

  b. 一个有创造性的名称。例如:“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上,而不是仅仅描述了需要的技能。

  c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述,还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。

  错误的做法:

  拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维,拥有在团队中工作的能力,同时应具备领导技能,最好拥有开发医疗设备经验。

  正确的做法:

  这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员,设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用,因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。

  d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述,在你的职位描述下面增加一些关键字段,这样能够增加它被搜索到的概率。

  e. 一个简短的问题列表,这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示,而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人,因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解,以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。

  错误的做法:

  为什么井盖是圆的?

  你最大的优点是什么?

  你如何定义“领导力”?

  正确的做法:

  请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。

  你所在的团队是如何处理编程方式的差异的?

  你为什么选择Java而不是其他的编程语言?

  一旦你制订了你的招聘计划,让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述,并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人,反而会将他们过滤掉。

  3. 广撒网,精捕鱼。

  刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息,使用社交网络、简历/资料搜索,然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量,按照金字塔结构,在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。

  4. 像对待客户一样对待求职者。

  这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们,还会给你的公司带来坏名声。(记住:每一个求职者都有朋友和同事!)

  相反,要像对待客户一样对待求职者。确保来求职的每个人都得到了公平的对待,无论是否录用,在决定之后都要通知他或者她。

  应该这么想这个问题:每一个电话和面对面的面试的目标都是确保对方有兴趣、有热情获得你提供的这份工作,即使对方并不合适。

  5. 限定面试官的数量。

  让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间,也降低了你的团队的效率。

  一些面试官生性害羞,他们会对每个求职者都说“不”,仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人,也会说“好的”,只是因为他们不想当“坏人”。

  在你的公司里挑选会面试的人,考虑让这些人组成面试团队,在他们的专业职能之外承担招聘的职责。

  6. 当你发现了合适的人之后,迅速行动。

  一些人倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定,即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。如果你已经有了一个非常合适的人,赶快行动起来……抢在别人雇佣他们之前赶紧动手吧。

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