招聘面试依然停留在由少数人主导，与候选人“聊天”模式，或者会结合STAR技术。以下是小编为大家推荐的如何招到需要最该选的人相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
一个人的“入职”事实上并不从报道当日开始，而是从他们将简历投递过来的那一刻，就发生了。
招聘，作为公司引进所有人才的核心部分，却常常在人力资本统计和绩效面前自叹不如。
也许你很难计算一次成功的招聘究竟会给你带来多大的“收益”，但一次失败的招聘确实会带来极大的损失。
招聘失败成本调查
有41%的被调查雇主预测一次失败招聘带来的各种损失总值超过25000美金，另有25%的公司认为超过5000美金，36%的公司承认员工士气受到不良影响，69%承认生产力受到影响，40%承认时间和培训受到损失。
1、选择最该选的人
最适合企业的人选，并不一定就是专业技能水平最高的人，更重要的是他是否能够认同本企业文化，其次才是对工作的胜任能力和学习能力。那些高学历、经验丰富、业绩斐然的候选人固然非常吸引眼球，但是在招至麾下之前，有没有想过他的潜能有多大程度可以被激发?有没有想过他将来被竞争对手挖走的可能性有多大?
我们常说，最合适的人才不一定是最优秀的人才。
0uicken Loans公司曾被《财富》杂志评为“100家最适合工作的公司”，该公司治下有～个叫“blitz”的零售店，招聘过程中，Ouicken Loans公司会安排候选人参观这家零售店，并由零售店的接待员与候选人接触，从中发现哪些人更善于交流、哪些人更容易接纳新的组织文化。
Qulcken Loans公司认为，一个公司可以教给新员工专业技能或是财务知识，但却不可能教给他如何热诚、迫切、心甘情愿地去为组织发展贡献能量。因此，“只选对的，不选贵的”同样是企业招聘的不二法则。
2、招聘流程一人掌控
所有企业都非常担心招聘失败，故而在正式录用之前通常会安排好几轮面试。企业会从每个面试官那里得到不同的建议，同时还要应对多轮面试需要的多时间、多地点以及复杂的流程对企业招聘工作的挑战。
然而现实情况是，很少有企业能很好地掌控如此繁琐的招聘流程，也没有唯一的管理者对招聘全面负责。这不仅增加了企业获取优秀候选人的难度，而且会使招聘的所有参与者都感到厌烦。
如何避免“里外不讨好”的尴尬呢?
很简单，授予招聘经理整个招聘流程的决策权。
拿一个我们曾经经历过的案例来说：某信息电子产品研发公司的销售部门需要招聘新员工，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现分歧，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，销售部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人，并坚持新员工最终是在用人部门工作的。
因此录用结果应由用人部门决定，人力资源部根据销售部门的需求组织招聘即可;人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。结果导致候选人迟迟得不到offer，最终只好另谋高就。
实际上，这家企业完全可以在招聘中有所收获。
但这家公司缺乏招聘流程、方式、决定录用的所有权，当出现异议时大家无法快达成解决方案，最终与合适的候选人擦肩而过。
3、薪水的决定因素
当一个员工是为了“高薪”加入公司，早晚也会因为“高薪”选择离开;反之，如果发现这个人加入公司的动机很好，那么就应该在薪水上让他们满意，最大程度上实现共赢。
招聘官需要确定那些愿意加入公司的人不只是为了拥有更多的薪水。
只有当雇主与雇员之间的价值、目标和信念一致时，才有机会形成较为稳固的雇佣关系。