完成融资后，创业公司接下来面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才对于创业公司至关重要，但也十分艰难，这可以说是创始人最重的一副担子了。只有好的团队才会做出好的产品，再优秀的创始人也无法独撑一家企业。对于人才招聘，我有以下几点建议：
多花时间
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配(product-market fit)后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。
这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois认为，在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
亲自实践
在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。有一个经典的例子，是一个技术型CEO决定聘请一个销售副总裁，原因是他自己不想碰销售的事。这是不行的。首先，他必须亲力亲为，细致地去了解销售要干些什么;选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论确定最终人选。
聘前试用
这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司工作一两天，工资按合同工来支付，时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码;如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。
这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。
聪明高效
无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们所做过的印象最深和最成功的项目;可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么;可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么;还可以问如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。
结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，那这是个不好的信号。真正成功的面试应该像对话一样，而不是你问我答的形式。
要记住，只有聪明、高效的人才会很快适应新的工作。
正确途径
要通过正确的途径来招聘人才，这基本上就是指通过你的人脉来寻找人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们。这样做哪怕只有5%的成功率，也算值得。
我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交很广时，你应该跟进他，尽可能地从他口中多了解人才信息。有时候，为了得到优秀人才，你必须要不择手段。真正优秀的人从来不会主动找工作，所以你不应该把眼光局限在求职者身上。
求职网站和猎头效果都不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择。
还需注意的是，不能只把目光放在公司所在的地区。
人才招聘是个长线投资，你认识一个优秀的人之后，有可能一年内(甚至更久)都不和他谈论职位信息。你还可以利用投资人及其人脉来寻找人才，在你给投资人做进展报告时，可以顺便告诉他们你需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。
星期天法则
招聘时还应遵循“星期天法则(Sunday test)”，即想象一下，你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他到公司加班?同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。我只聘用过一个我不太喜欢但很优秀的人，而结果证明，我的这个决定是错误的。
不过，同时也需要注意保证企业员工思维的多元化。
公司使命
为吸引人才，你必须先明确公司的使命。作为创始人，你难免会觉得每个人都像你一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。
此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人(最好还有CEO)应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
企业价值观
首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与该企业的文化价值观相契合的人才。
Groupon 创始人Andrew Mason曾说过，价值观是一个企业的决策框架，使员工能够在企业面临利益冲突时(如增长vs用户满意度)，做出与创始人相同的决策。
在筛选候选人时，应首先考虑是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。
此外，在员工入职初期尽量避免远程工作，这样不利于培养员工对公司价值观的认同感。
永不妥协
初创企业有时会出现人手紧缺的状况，而找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多。但越是处于创业初期，就越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。
所谓近朱者赤近墨者黑，中庸的员工会对整个企业造成影响。
舍得花钱