当公司的职位缺席时，大多数的企业管理者会想最合适的候选人是不是在公司里?如果没有，才对外招聘。这是一个微妙的平衡。你不会希望对外招聘每一个重要职缺，你也不会想限制自己只能对内HR招聘。无论是对内晋升还是对外招聘都有它的优点，但如果你太依靠某一种，它反而会变成你的包袱。所以一定要两种都纳入考虑的范围，这样才能找到最合适的人选。
当你从外部HR招聘，可以为你的组织注入新的技能和经验。
可以透过候选人接触新的理念和五花八门解决问题的方法。这些外来的创意，会促进组织的新陈代谢，这也就文化的起源。但是，对外HR招聘能让你养成依赖的习惯。
求职者带给你组织内部所看不到的新见解与机会，虽然令你兴奋，却也是种诱惑。你会告诉自己：内部候选人看起来都太熟悉了，每个人的优、缺点是众所周知的，我为什么不冒点险，从外部找一个我可能的未来明星?对于这种思维要提高警觉。你了解内部候选人，但你不那么了解外人，“不了解”正是对外招聘的地雷。虽然可以透过深入面谈和背景调查降低“不了解”的风险，但是再好的HR招聘方法，都不能完全避免引狼入室，两种方式各有各的长处，对于招聘者一定要把握好利弊。
相对于外边招聘来说，这样的情况，内部晋升的选择会更好，因为你对下属的个性与能力，已经了然于胸。
再者，提拔内部成员，表示你关注员工的上进心。这会展现组织对员工职业发展的重视，并且真正的付诸实现。这不但会帮助你留住优秀员工，而且，当你不得不聘用外人时，还能得到老员工对HR招聘管理过程与结果的支持。因为你已经给了自己员工的机会，考虑到了他们的想法，这样更容易让老员工接受!
当HR外聘的时候 很有可能陷入招聘另一个自己的误区，这种心理会让你对外部候选人有反感，因为你会倾向避免雇佣陌生人。但是，依赖内部招聘将削弱组织保持灵活和创新的能力，让组织停止成长，成为孤岛。甚至，组织停止聆听市场与客户的声音。引进外部人才，可能会冲击公司的文化、扰乱大家习惯做事的方式。但是 有时候，组织必须改掉些旧习惯，难免有不适。因此，当你决定要HR招聘时，请同时面试内、外部的候选人。这样的流程，对所有参与者都有帮助。
这样，对内部候选人来说，即使落选了，也是他一个获得反馈和定制发展计划的机会。同样地，如果你决定从内部雇佣，与外部求职者的交流，仍会带给你行业变化的洞见，同时，你可能因此遇到适合其他未来职缺的候选人。长远来看，你需要在「老员工的敬业与激情」与「新人才与其观点」之间取得平衡。事业和生活中，许多事情都好比一个两面的硬币，只有你同时拿住正、反两面，才能好好地拾起它。同样招聘也是，你要根据企业自己的实际情况来选择招聘管理的方式。