我们通常认为招聘是发现优秀人才的难得机遇，其实小编认为，尽善尽美的招聘更是促进人才发展，留住优秀人才的第一步，也是组织发展不可或缺的稳定因素，一次失败的招聘不仅会给企业人力资源管理带来极大的损失，更能产生出管理损失，最终导致经济损失。
很多招聘失败的案例调查显示，一次失败招聘带来的各种损失总值都是非常惊人的，36%的公司承认员工士气受到不良影响，69%承认生产力受到影响，40%承认时间和培训受到损失。那么也就是可以说，为失败招聘买单的，绝不仅仅是金钱。
小编认为最适合的人才不一定是最优秀的人才，也并不一定是专业技能水平最高的人，更重要的是还是他是否能够认同企业的文化，是否具备工作的胜任能力和学习能力，所有企业都非常担心招聘失败，故而在正式录用之前通常会安排好几轮面试。其实目前而言，很多企业还并不能很好的掌控繁琐的招聘流程，也没有招聘管理者对招聘工作的全面负责，因此总会出现“吃力不讨好”的尴尬局面。
因此建议企业在招聘工作中，应该设立好明确的制度，规定好招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是由哪些部门负责，当出现异议时怎样来解决，以免与最合适的候选人擦肩而过。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
另外，薪资问题是企业在招聘时最需要明确的一环。招聘专员需要确定那些愿意加入公司的人不只是为了拥有更多的薪水。当一个员工是为了“高薪”加入公司，早晚也会因为“高薪”选择离开;反之，如果发现这个人加入公司的动机很好，那么就应该在薪水上让他们满意，最大程度上实现共赢。
当然任何企业都需要建立一套薪资标准，并保持良好的内部公平。企业需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便吸引合适的人选，而且这个架构还要保证不同职级的组织成员享受相对公平的福利待遇。
很多企业认为人招进来之后，就等于招聘结束了，其实不然，新员工入职后，企业应该在一定时间段里面给他们各方面的支持，这段时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给予支持与引导，从而使员工能够更快地进步、更好地发展。这个时期的员工需要主管和人力资源管理部门同事进行交流和沟通，多花一些时间在新员工身上，将使他们有信心开始第一阶段的职业生涯。
要知道，相关招聘工作的开展，需要人力资源管理者拥有丰富的从业经验，积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业的招聘工作推向新台阶，做到尽善尽美，这样才能找准人才，找对人才，最终牢牢留住人才做好奠基，创造出高绩效的业绩水平。