一般来说，为什么招聘成功率那么低?笔者认为最根本的原因是没有确定选才标准，也没有面试评估表，基本上都是凭主观决策，这也是中小企业普遍存在的现象。比如说看起来顺眼，听声音舒服，与应聘者有共同语言等，据相关资料统计，招聘成功率在30%以上，就是非常不错的，可有的企业连10%的成功率都没有，这是非常可悲的。
面试结束后，则进行面试评估，面试评估后方可决定是否录用。当然，如遇到特别合适的，普通职位可当场录用，但中高级人才一定要经过面试评估后方可录用，否则就增加了企业的风险。因此，按照选才标准及面试评估表对应聘者进行评估，方可提高招聘成功率，从而降低企业的用人风险。那么，应如何进行面试评估呢?
1、制订选才标准及面试评估
招聘流程虽然是一样的，但每个岗位的胜任条件是不一样的，因此选才标准及面试评估表也是不相同的，尤其起关键岗位和重要岗位。人力资源部要协同用人部门共同制订选才标准及面试评估表，让每一个岗位都具备一个选才标准及一张面试评估表，对具有共同标准的可共用一张面试评估表。
2、采取小组评估
对于普通岗位由人力资源部和用人部门进行面试评估就可以了，但对于中高层管理岗位，采取小组面试评估更好一些，这样更能减少录用决策风险性。普通岗位要更多的考虑人岗匹配，中高层管理岗位要更多的考虑人文匹配，技术类岗位要更多的考虑实操技能。
3、能力素质模型
每个岗位所需的知识、技能、能力是岗位任职资格的核心组成部分。其中知识、技能可以通过纸笔测验、技能测验来体现，能力部分需要建立能力素质模型，使面试评分过程中有据可依。
针对每个岗位，综合考虑各素质项的胜任级别与重要性，构成其能力素质项基准分，结合面试的个人得分，计算人岗匹配度，从而为企业用人决策提供更有效、更直观的数据依据。
面试评估是决定应聘者是否录用的依据，应以选才标准及面试评估表为依据，实事求是决策，要少一些主观决策，尤其不能阳奉阴违，任人唯亲。企业招聘必须要建立完整的招聘流程，科学设立面试结构，科学的面试评估。任何企业在招聘前都应树立正确的的人员招聘标准，管理者们必须要认真对待招聘工作，并重视招聘工作。首先可从员工招聘的问题出发，以实际为例共同探讨会影响招聘质量的因素，总结出提高招聘质量的关键点。