结构化面试是目前人力资源管理面试方法中重要的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求而提出一系列涉及良好的问题，参考应聘者的行为举止和语言表达，以及应变能力等综合方面的指标，从而做出量化的分析和评估，由于面试问题的多样化、面试要素和评分标准的结构化，获得良好的面试效果。
然而，在人力资源素质的测评过程中，往往因为很多应聘者已经熟知结构化的提问内容，可能有的熟知其测评的程序，因为往往回答的时候带有欺骗性，表现并不一定真实可信，HR往往难以鉴别，最终导致招聘结果产生偏颇。
笔者认为，要解决这个方法，面试的维度与题目的确定要从基于经验转变为基于工作分析，对应聘者的考察维度与面试问题要基于未来的工作来进行分析与确认，这就要求HR能够通过收集与工作相关的信息，对招聘岗位进行胜任力素质模型建立，从而鉴别出高绩效候选人所需要的核心胜任特征，以此来确认核心面试的维度。
在这个基础上，HR才能再定制出面试题目，要知道一份完整的结构化的面试题目应该由不同种类的题目组织，包括导向性的问题、行为性问题、意愿性的问题等，例如行为题，可以请应聘者讲述在日常工作中，需要完成的工作需要他人合作或配合时遇到困难的一次经历，又是采取什么措施来解决。这样的类型来了解应聘者日常的沟通协调能力。
当然，在结构化面试中，要将面试评价标准从笼统化到精细化的转变，找出对应的分数，考官只需参考相应的行为标准就能对不同考生的不同回答进行统一的评价。 基于统一的评价标准与系统处理的结果，可以有效地避免考官间的偏见和误差，还可能全面地体现应聘者的整体水平。
人才评估方法的科学性、有效性，以及面试官对方法的选择和使用，决定了面试效度的高低。面试是企业招聘管理人员的必经环节，为了确保评估的准确性，面试人员要收集多个角度甚至是多个事件应聘者的行为表现，从而来判断其某项素质，否则，评估只会存在有失偏颇的风险，要解决选拔人才低效的问题，笔者建议企业必须建立起结构化面试的有关标准、方法和流程，这才是企业准确获取关键性人才的必由之路。
结构化面试的实施过程是一项严密而系统的“工程”。通过对面试过程的规范与控制，能有效地避免传统面试中随意性的、重复性的做法，让考官在有限时间内通过规范化的提问及追问，挖掘到尽量多的信息，提高面试的效率与效果。还可以为组织选择合适的人才提供更为充分的依据，并能从长远角度为企业节省成本，提高人才队伍的质量。