员工入职是人力资源管理流程中的第一个环节，实务中由于入职管理操作的不完善，经常会导致劳资双方就劳动关系的履行发生这样或哪样的争议，而诉诸司法机关的也不在少数。
为此，特主办“员工入职中的法律文件修订与风险防范”主题沙龙，特邀张律师主讲，使HR能够把握招聘入职管理中涉及的法律规定、理论和技巧，避免陷入各类误区，强化HR的招聘入职管理能力，提高对企业的劳动争议风险预防和应对能力。
招聘海报限制应届生“出身”属违法
发布企业招聘海报，是每个HR经常要做的事情，但是一不小心措辞不当，也是会引来风险的。张涛律师讲到，招聘海报从法律性质上讲是属于要约邀请，虽然企业在发布招聘广告时，不具有必须录用潜在应聘人员的责任，但招聘海报也受到《就业促进法》等一些法律的限制。
一般企业在发布招聘海报时，都会写明工作地点和职位描述以及任职资格等，HR会避免一些常见歧视内容，像性别歧视、民族歧视、残疾人士以及乙肝病毒携带者等传染病患者等。但是由于今年别成为“史上最难就业年”，所以国务院和教育部发布了通知，对招聘就业进行了新规定——对于应届毕业生，不得以毕业院校来进行限制。张涛律师提醒在场HR到，如果现在大家在招聘海报中写到像“211院校毕业或者985院校毕业”这种限制信息，那么海报就已经涉嫌违法问题了，大家以后需要注意。
录用函中存风险企业发送须当心
企业在招聘面试过后，经常会发送出聘用函、录用函等等，那其中的风险，又有哪些呢?张涛律师现场为大家讲述了一个实际案例。
某员工原来在财务部任职，为了需找更好的发展机会，该员工准备跳槽到一家新公司。新公司在该员工未与原公司解除劳动关系时，就发出了OFFER邮件，并在OFFER中写明：要聘用该员工为人力资源部主管，试用期6个月;员工需在2月25日办理入职手续。该员工在辞职后，却接到新公司电话，由于公司内部原因，已取消人力资源部主管的职位，无法在录用员工。员工一气之下向海淀法院提出了赔偿的诉求。
张涛律师讲到，录用函在发出后，企业即存在一定法律风险。虽然录用函没有统一的模板，但是HR应该明确了解企业的需求点和出发点，以此来将风险减到最小。
现场有位HR提问说，在招聘时，遇到一些稀缺人才公司很满意，一定要争取到，但是又怕求职者心猿意马，同时面试很多公司，那么这个录用函该怎么设计呢?张涛律师对此给出了两点建议：一明确承诺方式，要求应聘者在收到录用函三日内签字以示承诺，并通过中国邮政寄回公司人力资源部，这样做就已具有法律约束力。二增加违约金条款，即可在录用函中写明自签字承诺后，到不来公司上班时，已违反承诺，应该承担违约责任，支付赔偿金XXX元。但同时张涛律师也建议说，应该建立对等条件，企业也应承诺如果员工签字后，公司不录用，同样需支付赔偿金。这样才会让员工更安心的签署。