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从“冰桶挑战”中学习如何招聘

发布时间:2017-10-13编辑:1035

  “冰桶挑战”中招聘官能学到什么?

  冰桶挑战”火遍了2014年的夏天。它本发源于美国的波士顿,通过成功的社交媒体宣传,已经成为2014年全球最具影响力的事件之一。在此之前,ALS(肌肉萎缩性侧索硬化症)鲜为人知,藉由“冰桶挑战”活动的传播,目前ALS协会募集到超过3000万美元的捐款,这一数字还在持续增加中。

  “冰桶挑战”活动得到了社会名流、文体明星及企业CEO的大力支持,在Facebook上有1500万人发帖讨论,关于冰桶挑战的视频超过120万个。“冰桶挑战”传入中国后,在新浪微博上也有超过400万条讨论,相信不少招聘官也或多或少关注或讨论过这一事件。

  当看到那些知名人士蜂拥而上,积极参与“冰桶挑战”时,且不论他背后的目的是为何,也不得不赞叹这项公益活动的创意之妙,以及社交媒体强大的影响力了。作为招聘官,不知你是否也想过,假如我们的招聘也是如此这般,该是怎样一副景象呢?

  社交招聘的力量

  “冰桶挑战”的社会化影响,已经很清楚地告诉我们社交媒体是当下非常有效的市场营销工具。在你苦于招不到人才的时候,你是否也在考虑利用社交媒体工具来帮你解决这个困扰呢。在国外,94%的企业招聘官都在利用社交媒体渠道开展人才招聘,但是在国内,暂时还没有形成气候。

  在我们的印象里,主流的社交媒体是微信和微博。但是利用它来做招聘,还存在一定的局限性。无论是微信和微博,信息展示的空间都有限,而且也不利于候选人直接应聘职位。很多招聘官之所以没有选择社交媒体渠道,主要是因为不知道该如何切入。其实现在一览有一款微雇主的产品,就很好地解决了这一问题。它利用手机web页面来承载企业的雇主品牌及职位信息,活像是企业招聘的微官网。然后利用微信的转发功能进行几何级传播,让候选人能一站式了解招聘信息,并进行在线应聘,非常方便。

  利用社交媒体进行招聘,通常候选人质量和招聘时间都会有所改善。比方说一览的微雇主,通常建议发动公司内部员工及相关人员进行传播——我们都知道内部推荐是最有效的招聘渠道,这实际上是将员工内部推荐项目移动化、社交化。

  社交招聘还可以帮助企业找到并审核候选人。社交媒体允许招聘官看到候选人简历之外的东西,比方说通过候选人的个人微博或是一览职业社区的个人主页,你可以真实地了解候选人的专业能力和性格特点。除此之外,社交媒体也方便候选人找到你,为他及时和你建立联系、深入了解企业创造了机会。

  社交参与的力量

  刚才也提到,在Facebook上有超过1500万人讨论#冰桶挑战#的话题,在新浪微博上也有超过400万条帖子。光是看到这一数字,你可以想象,如果这是你发起的一次招聘活动,这些人就构成了你的人才池,这个力量该有多么强大。

  有调查称,招聘官平均每年要打78352分钟的电话,要和1.3万个不同的人对话。社交媒体并不是让招聘官不再做这些事情,而是提供了一个更简单的解决方案,去和候选人建立联系,并待在他们的“视线”里。

  发现候选人是第一步。如果不能马上将其转化为应聘者,你需要和他们建立联系。关注他们是必要的,如果候选人发布了一篇有趣的文章或一条有思想的见解,不要吝于分享它,让它被大家讨论。这些举动或许微不足道,却能很好地提升候选人体验。再比如,如果你发现候选人的简历中出现了一些错误,指出它,顺便分享一篇简历写作的贴士。通过这些细微的举动,学着和他们建立社会化的联系。

  推荐的力量

  “冰桶挑战”之所以如此成功,主要是因为有点名参与的环节,驱动大家去行动。挑战者要么往头上浇一桶冰水,要么向ALS协会捐款。同时,他要用视频记录他的体验,上传视频网站,再推荐其它人。

  这和内部推荐有异曲同工之妙。如果职位或政策够吸引人,员工会推荐给相关的朋友来参与。如果利用社交媒体渠道来展开推荐项目,因为操作方便,员工推荐的积极性会大幅增加,被推荐候选人的数量和质量也会显著提升。

  当然,“冰桶挑战”的点名,有公益的内在驱动,与员工的推荐还是有些差异,这一点必须清醒地意识到。不过,创意在这里,就看你如何利用。有些企业在推进一览微雇主项目时,就曾设计激励政策,鼓励员工进行转发。短短几天下来,不仅企业微雇主关注人数激增,招聘岗位也收获了不少简历。

  “冰桶挑战”让我们再一次清楚地意识到了社交媒体的威力。这也提醒着招聘官们,如果你现在还没有行动,得赶快加入到社交招聘的行列中来。前些天参与高校活动时,笔者惊讶地获知,当下的应届毕业生利用社交媒体求职的人数已经超过传统求职网站。也许,不久的将来,中国也将迎来职业社交的大爆发。

  当越来越多的人利用社交媒体来找工作,社交招聘就会成为招聘官必须掌握的一项新技能。机会已经提供了,招聘官需要的就是去挑战自我,在不断的实践中找到社交招聘的成功之道。

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