招聘需求的必要性评估
近年来越来越多的专家和企业都在倡导复合型人才的观点。企业在经营过程中更应该注意将自己的员工培育为复合型的人才。复合型人才能够极大提升企业的核心竞争力，合理优化企业的人力资源成本。复合型人才的观点与招聘需求的必要性评估的联系是什么呢?我认为人力资源主管首先应想到是否能将岗位职责进行分解。
当出现岗位空缺即招聘需求的时候，企业人力资源主管首先想到的不应该是招聘，而是是否能将该岗位的职责进行分解，分解到相关及相似岗位的任职者，这也是优化工作流程的机会。通过职责的分解能够将其他岗位工作内容丰富化，激发其他岗位员工的工作热情。
从人员成本与薪酬制度的角度而言。企业合理的控制人员成本是必要的，将该岗位的职责进行拆解使某个原有的岗位消失，企业无需在招聘新的人员，自然也节省了人员费用。从薪酬制度角度而言，大部分员工都是期望能够加薪，但企业始终将投入与产出、业绩与受益、能力与贡献作为衡量员工是否能加薪的标准。在特别成熟的企业中，员工进行创造性工作的机会并不是很多，加薪自然只能按照企业特定的政策执行。如果将该岗位的职责进行拆解，相关或相似岗位的任职者的工作内容增加，工作的热情得到激发，加薪也就成为必然。因此，能分解的岗位就不必在招聘新人。
面对临时性的岗位的需求，企业也不必考虑招聘的问题，而是通过整合社会资源满足需求，比如商务谈判中的翻译、会议中的速记员、建设企业宣传性的网站、保洁工作等都可以通过外包的形式解决，这能够降低人员管理成本。
招聘需求的合理性评估
很多人力资源管理者都在抱怨“找人太困难了”，这种抱怨背后所涉及的问题就包括招聘需求的合理性问题。很多企业在制定招聘标准的过程中存在误区，如人才高消费、经验主义、完美主义等，招聘需求的合理性包括：招聘标准(条件)的合理性、时间的合理性、招聘渠道的合理性三个问题。
招聘标准的合理性，很多外企如丰田、宝洁等企业选拔人才的过程中最关注的是申请者具备的能力素质，而不是其专业知识的水平。他们认为知识是短期内可以通过培训获得提高的，而改善一个的个性、态度、价值观、动机、兴趣等则是非常困难的事情，恰恰这些才是影响员工未来绩效水平的关键因素。大部分国内企业对知识的重视程度要远远高于对能力素质的重视，这是违反客观规律的。
很多企业在制定招聘标准的过程中往往看重经历，比如“要求具有5年以上，同等职位的管理经验”，经验在员工完成任务的过程中是非常重要的，它决定员工的工作效率。但我们发现在不同类型和处于不同发展阶段的企业能够给员工提供的经验积累存在很大的差异。以人力资源主管为例，处于成长阶段的企业，发展速度迅猛，人力资源管理也是从基础化向规范化转轨的重要阶段，经历这个过程的人力资源主管，遭遇的问题较多，积累的经验自然就比较丰富。相比之下，成熟企业的人力资源主管更多的行使事务性管理的职能，企业各项制度比较完善，只要按照制度操作就可以了。成熟企业人力资源主管的经验更多是标准化的经验。两者对比各有所长，因此简单强调经验的时间长短是缺乏实际意义的。
招聘所需时间要求的合理性
在企业生产、经营的动态过程中，人员流动是不可避免的。如果业务部门面临比较大的任务压力，恰在此时出现了员工离职，业务部门给人力资源部门所提出的时间要求是相当紧迫的。此时就需要双方能够进行磋商，商定一个比较符合客观实际的时间，人力资源部门最好能够在未确定人选之前为业务部门提出内部人员调剂方案，从而不耽误正常运营。招聘所需时间的一般规律是职位越高，所需时间越长;供给量越小，所需时间越短，反之亦然。
招聘渠道的合理性
不同的招聘渠道能够招聘到不同层面的人才，招聘渠道的差异导致招聘成本的差异。人力资源主管必须清晰的了解哪些人才会通过哪些特定的途径寻找工作机会。例如：招聘大学毕业生最理想的渠道就是到开设所需专业的学校举办校园招聘活动，虽然通过互联网也能够达到目的，但收集信息的质量、数量及潜在申请者的集中程度比校园招聘会还是存在很大差异的。再比如具有良好职业背景的高级管理者是不会通过人才招聘会寻找跳槽机会的，而是委托猎头公司为自己找到心仪的企业。对招聘渠道的合理性进行评估出于两个基本目的，首先是保证招聘活动的效率，能够按时完成招聘任务。其次是合理控制招聘成本支出，在管理规范的成熟企业特别重视这个问题。
另外评估招聘渠道的合理性还需要考虑内部招聘与外部招聘的问题。在人力资源规划中接班人计划、晋升计划等人员使用计划与岗位轮换计划等人力资源开发计划都已经对特定岗位的接班人、轮换人进行了规定，无疑这些都属于内部招聘。在很多高科技企业中技术可能会成为企业核心竞争力的重要体现，从企业战略与持续发展的角度出发对核心技术与核心管理岗位应该注重内部招聘，而进行外部招聘则是最后的选择。当然，这个问题不能绝对的理解，还要根据企业的实际情况做出决策。
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