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企业选拔人才的误区

发布时间:2017-07-20编辑:ZMR

  企业必须警惕一些选才的误区,这里面既包括对人才本身的能力素质评估的误区,也包括企业家自己的心态误区。

  选才误区一、忠诚误区

  企业犹如企业家的王国,企业家难免会有君王情结,非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史,所有历史学家眼中的奸臣,几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位,也就没有“奸”的机会。

  然而,企业终究不是企业家个人的王国,企业家与经理人之间的关系是契约关系,忠诚是相互的:企业家对职业经理人忠诚,职业经理人才会对企业家忠诚。换言之,终生无条件依附企业的人,是奴才而非人才。

  正是对“忠诚”存在认识误区,企业家对于职业经理人,总是“喜新厌旧”。他们总是把眼光放在企业外面,而忽略内部的人才金矿,而自信的职业经理人,也往往比较低调,两边很难一拍即合。

  选才误区二、学历误区

  好多成功的企业家学历不高,有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家,往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家,领导高学历的人,也会带来一种虚荣心的满足。

  “唯学历论”中,两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解,企业家往往望文生义,认为博士应该“博”,其实,博士的系统教育是往“专”和“深”发展,而非往“博”上。也就是说,博士更可能是专才而非通才,而管理者特别是高层管理者,需要用的是通才;二是关于MBA大家也有误解,认为学了MBA就能管理企业,殊不知,刚刚毕业两三年的年轻人,为了“镀金”而去读书,他们大多在学习能力上没问题,却在管理能力上问题极大。

  选才误区三、经历误区

  经历相当重要,而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪,很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过,最应该跟价值相联系的,应该是能力。可惜的是,这个世界愿意为经历付钱,却不愿为能力埋单。

  经历其实很容易包装。例如,某人是海归,在美国呆了七年,其实只有两年有正式工作,其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说,是个教训。

  无疑,像刘邦和萧何那样,为没打过仗的韩信设坛封将的,在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任,但是也必须清楚,经历不等于能力。

  选才误区四、业绩误区

  业绩是个很难用关键业绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的情况下,优秀的管理人才会产生好的业绩,但这只是统计学概念:业绩的好坏,以统计学上的方差(variance)表示,只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的,这个部分有多大?可能是30%,也可能是20%,因环境不同而不同。

  选才误区五、储才误区

  有的企业崇尚人才储备,积攒人才,有点像收藏古董。不过需注意,第一,物以类聚,人以群分。道不同,不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起; 第二,人才不能储备。就算是人才,放在企业存着,没有用武之地,人才就会像食品一样***变质。真正的人才,绝对不会甘于寂寞,他们的“保鲜期”很短。

  对企业家来说,不仅要收纳人才,更关键的是不可拿人才当摆设,而必须大胆使用人才。

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