◆MVP≠高学历员工
在价值创造链中，经常是20%高绩效的员工利用其所拥有的知识、能力和技能等创造了80%的价值，这些员工往往拥有某种学历，比如说拥有某名牌大学的博士、硕士学历等。这样就导致大多数招聘者偷换了概念，把学历作为了创造价值的因素，以至于成为招聘条件中很重要的一个门槛，实施一刀切，过不了这个门槛的应聘者全部砍掉，这种现象是很普遍的。
◆MVP≠老资历员工
公司很照顾内部的员工，在一些岗位出现空缺时，总是先考虑公司内部现有员工。比如松下，有完备的内部招聘及转岗、轮岗的人力资源制度,如果有职位空缺的话,首先采用内部招聘,然后才考虑外部招聘,迄今为止,有50%以上的职位是内部招聘成功的。
但是这种内部招聘方式，有时候给人造成了一种误解，以为公司MVP是资历老的员工。这样就为资历老的员工排斥新员工创造了条件,老人欺新人也是职场上不成文的惯例，甚至为潜在的MVP进入公司创造了无形门槛。
◆MVP≠知识型员工
彼得·德鲁克预言性地提出，在21世纪知识型员工将是劳动者的主体，对知识型员工的管理将是管理研究中的主旋律。但是，公司MVP并不完全等同于知识型员工，MVP只是知识型员工中的一部分。
MVP与知识型员工概念的不同在于，MVP发自内心喜欢自己的工作，而不需要管理者刻意去激励鞭策他们。兴趣和爱好是他们长时间维持较高工作质量的关键因素。要成为MVP，既需要有精湛的业务技能和专业知识，这些如同知识型员工所具有的素质，还需要既有高度的责任感来驱使他们自发的为公司创造价值。
◆MVP≠优秀的员工
优秀的员工是一个很笼统的概念。工作不合适、不满意会让优秀的员工感觉窒息、挫败，丧失激情和梦想。优秀的员工只有在适当友好的环境里才能发挥潜力，成为公司的一名MVP。MVP对自己的能力非常了解，知道什么样的工作会让自己获得成功。
交流空间公司的总裁兼CEO戴安娜·赫森发现：“有很多人，他们工作那么出色。部分原因是他们的特殊才能，部分原因是MVP知道自己所选工作的游戏规则，相信自己能够成功。”
◆MVP≠完美的员工
MVP的业务水平很高，凭着他们积极进取勇于创新的精神成就了公司的伟业。但是，他们并不是完美的员工，他们也会犯错误，给公司制造麻烦。MVP因其自身巨大的价值，可在行业各公司之间自由选择职业。他们如果决定离开，可能会给公司带来极大的损失，而给竞争对手创造极大的便利。正如本文开篇的案例，科研部李经理对MVP的突然离开显然是没有做好充分准备。