在美国失业率居高不下，世界经济形势诡谲多变的大环境下，我国劳动力市场供求关系也出现了新的洗牌。一方面东部沿海地区制造业用工荒问题日益突出;另一方面企业在寻找高端人才时，也常因缺少科学系统的方法和经验而陷入尴尬。
基于此，9月24日，浙江大学管理学院与正略钧策管理咨询有限公司共同主办了“2011中国人力资源发展与管理论坛”。《浙商》杂志作为战略合作媒体，对此给予了极大的关注。论坛围绕“人力资源管理的转型与升级”这一主题，学界业界交流互动，各抒己见，为人力资源有效的运作提出了新的见解。
找什么样的人才?
何谓人才?是高学历、名牌大学毕业生，抑或海归?现在许多企业在招聘时常有这样的误区：动用各种手段去寻找高学历人才。高学历确实是优势，但光看这一点是片面的。问题出在企业在选择人才前，并不知道自己究竟需要何种人才。
正略钧策管理咨询合伙人吕嵘提出，首先企业需要对人才有自己的定位。所谓人才，应该是适应本企业商业模式的人。一个做了10年制造行业高层管理的人，突然被调到一家服务业公司去，会怎么样?不能说这个人一定做不好服务行业，但是起步阶段一定是非常艰难，学费代价也一定不少，风险也会更大。因此，与其没有目的地大海捞针，不如先静下心来研究一下自己的企业究竟需要何种人才。
一个比较简单的方法是搜集、分析本行业中精英人才的人生阅历业绩样本，寻找行业岗位的核心资质和相应要求，用建立模型的形式来为选择合适的应聘者提供一种科学的参考机制。
与此同时，企业需要重新认识自己，并作出明确的战略定位。很多企业为了招募人才不惜花费重金，但是最后招来的人却无法快速融入企业环境，试用期一满只得离开。个中原因非常复杂，但结果是这个企业没有找到适合自身文化环境的人才，耽误了企业发展的战略周期。
所以在招聘之前，建议企业先做一次自身经营战略的认识：我们的企业环境适合美式管理还是日式管理?老板喜欢自己做主还是听取多方意见?明确后再打灯笼去找人，如此一来，不仅招聘目的更为明确，也可对企业经营战略和公司文化作一次梳理，让其更为明了，更有效地指导企业运行。
拿什么留住人才?
目前中国民营企业的管理问题是：四个缺乏，四个依靠。具体是指：第一，缺乏有针对性的经营计划，依靠老板的直觉而不是依靠战略打仗。第二，缺乏明确的岗位职责与职能分工，依靠老板的感觉而不是依靠业绩用人。第三，缺乏对经营过程的制度化管理，依靠老板的感觉而不是依靠科学的管理模式经营。第四，缺乏一套科学有效的绩效考核办法，依靠老板的权威与亲情而不是制度和文化来凝聚人。
不能否认老板的感觉，事实上出色的领导人常常具备一种与生俱来的敏锐直觉，能够在市场混乱时做出准确判断，在用人方面也具备独特的眼光。但是一个企业如果在其成长的任何阶段都依赖老板的能力，那对于企业的长远发展肯定是不利的。企业管理涵盖许多方面，然而不管是哪个方面，管理必定是以人为本，所以企业管理归根到底还是对千差万别的人的管理问题。
招人与留人，想要使人才安心扎根服务企业，就需要实行极具激励效应的绩效管理手段。浙江大学管理学院教授陈学军认为，绩效管理有大、小之分，大管理包括：组织绩效、利润、产能、成本、销售、净资产增长等;小管理包括：人员绩效、岗位职责、个人计划、知识、能力、态度等。
浙江中控技术股份有限公司人力资源总监周小文提出，在招聘人才时，可以用营销的理念去引进人才。比如说电子行业的高技术人才，往往聚集在北京、上海、深圳这样的一线城市，如何把他们吸引到浙江来，这是需要HR管理者深思深究的。如邀请他和家人来杭州考察，向他们展示住房、休闲、教育等方面的软硬件设施就是一个办法，因为视觉可见的现实条件往往比白纸黑字更具魅力、更能打动人。