招聘管理制度[通用]
随着社会一步步向前发展，需要使用制度的场合越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的招聘管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
![招聘管理制度[通用]](/pic/00/d5d0c6b81_2.jpg)
招聘管理制度1
人事招聘管理制度是企业管理的核心组成部分，它涉及企业人才引进、选拔、评估及留任的全过程。这一制度旨在确保企业能够吸引、选拔到符合岗位需求的优秀人才，同时保证招聘过程的公平、公正、透明，从而提升组织效率和员工满意度。
内容概述：
1. 招聘策略：明确招聘目标，制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部晋升、网络招聘、校园招聘等。
2. 岗位描述：详细列出岗位职责、任职资格、工作条件和薪酬范围，以便求职者了解职位要求。
3. 简历筛选：设定标准，对收到的简历进行有效筛选，确定面试候选人。
4. 面试流程：设计多轮面试，包括初步面试、专业面试、行为面试等，确保全面评估候选人能力。
5. 背景调查：对候选人提供的'信息进行核实，确保其真实可靠。
6. 录用决策：基于面试结果和背景调查，决定是否录用，制定入职流程。
7. 员工培训：为新员工提供入职培训，帮助他们快速适应工作环境。
8. 反馈机制：对招聘过程进行定期评估，收集员工和候选人的反馈，不断优化招聘制度。
招聘管理制度2
一、招聘管理制度
第一章总则
第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理
第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的'测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划
第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(2)公司年度需求预测。
人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。
(3)临时人力资源需求。
各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第十二条招聘计划。
(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
第一章总则
第一条目的
为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。
第二条适用范围
空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。
第二章操作流程
第三条招聘费用项目
会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布
人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。
第五条借款
人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记
1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;
2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法
招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。
各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数
第八条分摊单位划分
招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程
1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;
2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;
3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;
4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
第十条划帐方式
划帐采用每月一划的方式进行。
第三章附则
第十一条注意事项
1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;
2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。
第十二条实施
1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;
2、本规定自颁布之日起正式实施。
招聘管理制度3
员工招聘是指根据酒店的经营目标、人员编制计划及酒店业务部门对所需员工的工作要求即录用条件，由人事部主持进行的征聘、考核与挑选合格员工的业务活动过程。
酒店人事部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选，是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步，直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。酒店员工招聘程序分为三个阶段：准备阶段（包括制订招聘计划与进行招聘宣传）、选择阶段：（包括招聘报名与招聘考试）和录用阶段（包括政审、体检和入职报到）
1招聘计划
制订有效的招聘计划的依据是：社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。
（1）内部招聘：针对某些少量的空缺，在酒店范围内部张贴向员工进行招聘，应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告，参加考试后决定是否录用。
（2）员工推荐：通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘，由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。
（3）社会招聘：酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告，采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。
2业务部门的用人申请
人事部编印《员工聘用申请表》，分发给酒店各业务部门，由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况，提出员工聘用申请，统一由总经理审批、人事部经理核准，纳入员工计划。
3制订招聘计划
招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求；人员来源渠道和相应的招聘方式；招聘实施的具体方案（报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等）。
4办理计划申报手续
对于人数规模较大的'社会招聘，一般要以酒店组织出面，由人事部向市人事局及劳动局办理用工申请手续，所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。
（二）招聘宣传
人事部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传，向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章（启事）的内容：
（1）酒店介绍；
（2）招聘岗位与要求；
（3）甄选方法与录取条件；
（4）报名办法；
（5）录用待遇；
（三）招聘报名
（1）书信报告；
（2）面试报名；
（四）招聘考试
（1）面试：酒店人事部及业务部门主管，通过与应聘者的面谈，对应聘者的外貌、身材、仪表举止等予以评分，还可了解到应聘者的语言表达能力、性格、才识、应变能力和发展潜力，主考人员应及时填写《招聘面试考核表》为录用提供依据；
（2）笔试：酒店人事部将在员工试用期和培训后，按酒店招聘要求编印考卷用于笔试；
（3）操作技术考试：人事部按招聘要求，组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范，由用人部门主管对考核成绩进行评分记录，作为录用依据。
（4）资历证件审核：人事部对酒店一些特殊技术工种检查其身份证、学历证以及其它专业等级证书；
（五）录用手续
（1）政审；
（2）体检：人事部要求应聘者参加常规的体格检查，确定应聘者的身体条件是否符合招聘要求；
（3）入职报到：应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后，被录用者会到酒店人事部发出的《录用报到通知单》，在规定的日期到酒店人事部办公室办理入职报到手续，填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。
签署人：
xx物业管理有限公司
招聘管理制度4
一、目的
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
二、招聘流程
第一阶段申请
各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。
第二阶段调查审批
院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。
第三阶段招聘阶段
1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。
2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择：
1：中介机构
2：人才市场
3：门口招聘
4：员工推荐
5：校园招聘
6：报纸招聘7：猎头公司8：其他招聘方式
第四阶段面试阶段
1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。
2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题（测试题根据不同岗位做不同测试题）后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试（院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念（配宣传资料），介绍医院的用人政策及待遇问题），面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。
3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。
三、员工岗前培训
1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。
2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。
3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的'，均应认真准备。
4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训
理论培训内容
1）欢迎新进员工，致欢迎词；2）培训计划简介；
3）医院简介（概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明）；
4）医院人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）
5）《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明；
6）介绍各级主管、员工自我介绍
7）岗位职责、工作内容、工作规程
8）其他事项
实践培训内容
1：参观有关医院现场；
2：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面，熟悉工作环境；
3：其他培训管理事项
4：转岗员工培训内容：理论培训和实践培训
理论培训内容：岗位职责、工作内容、工作规程、其他事项
实践培训内容：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面熟悉工作环境，其他工作事项
5：新员工和转岗员工培训完毕，将其培训成绩记录在案
6：培训完毕，新员工和转岗员工到新部门报到上班。
7：对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。
四、员工招聘评估
在员工到新岗位工作三个月后，院办室进行员工招聘评估，招聘评估包括成本评估和对录用人员的评估。
五：员工报道手续
1：填写员工登记表
2：交小=寸照片2张
3：身份证复印件1份
4：医护人员交执业证书原件及资格证书原件
5：无证人员交毕业证书原件
6：个人简历一份
六：招聘条件
1、遵守中华人民共和国宪法、法律；
2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德；
3、具备岗位所需专业及学历条件；
4、具有较强的专业素质及工作技能；
5、具备岗位所需的其他条件。
招聘管理制度5
招聘录用管理制度是企业人力资源管理的核心环节，旨在确保招聘过程的公正、公平、透明，以吸引并选拔最合适的候选人，从而提升组织的'整体效能。
内容概述：
1. 招聘策略与计划：明确招聘的目标岗位、人数、任职资格及招聘时间表。
2. 职位描述与职责：详细列出职位所需技能、经验和教育背景。
3. 简历筛选标准：设定评估候选人资格的标准和流程。
4. 面试流程：规定面试的阶段、面试官角色、面试问题设计及评价标准。
5. 背景调查：规定如何验证候选人的信息真实性。
6. 录用决策：设定决策过程，包括评估、比较和选择最佳候选人。
7. 入职流程：规定新员工入职的手续、培训和试用期管理。
8. 法律法规遵守：确保招聘过程符合劳动法规，防止歧视和不合规行为。
招聘管理制度6
一、总则
1、制度目的
为了使本公司人力资源维持稳定，并满足业务增长所需要的.人才，强化提升人员素质，特制定此办法。
2、适用范围
凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
3、权责单位
（1）人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。
二、增补规定
1、增补申请时机
（1）现职人员离职，其主管业务没有人员接管。
（2）业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。
（3）增加新的工种，现有企业内缺乏此工种人才或不足时。
（4）因未来业务扩展，提早储备人才。
2、增补申请流程
（1）用人单位需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。
（2）将主管签核之申请单转交人事行政部查核。
（3）人事行政部查核后提交到总经理审批。
3、招聘渠道
（1）内部招聘
公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布（包括技术、管理级的职位）。
（2）外部招聘
通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。
三、注意原则
1、增产未必须增员
业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。
2、因事设人，避免因人设事
健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。
3、定期定量而非随心所欲
做好人力资源预估工作，拟订需求计划，定期定量办理。
招聘管理制度7
人员招聘管理制度范本旨在为企业的招聘流程提供明确的`指导和规范，确保招到合适的员工，同时维护公平、公正和透明的招聘环境。其主要内容涵盖以下几个方面：
1. 招聘策略与规划
2. 岗位描述与任职资格
3. 招聘渠道与方法
4. 简历筛选与面试流程
5. 薪酬与福利标准
6. 录用决策与背景调查
7. 新员工入职与培训
8. 招聘效果评估与改进
内容概述：
1. 招聘策略与规划：确定招聘目标、时间表、预算，以及对所需技能和经验的预期。
2. 岗位描述与任职资格：详细列出职位职责、所需技能、教育背景和工作经验等要求。
3. 招聘渠道与方法：选择合适的招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等途径。
4. 简历筛选与面试流程：设定筛选标准，安排初面、复面，可能包括电话面试、在线测试等环节。
5. 薪酬与福利标准：设定薪资范围，考虑行业标准、公司政策和候选人能力。
6. 录用决策与背景调查：依据面试结果和参考背景调查，做出录用决定。
7. 新员工入职与培训：准备入职手续，制定新员工培训计划。
8. 招聘效果评估与改进：定期回顾招聘流程，分析效果，提出改进建议。
招聘管理制度8
招聘面试管理制度
第一条总则
1、本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；
2、有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
第二条面试考官应具备的条件
1、本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；
2、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4、面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
5、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第三条从面试中应获得的资料
1、观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；
2、研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；
3、应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；
4、应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；
5、对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；
6、与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；
7、应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；
第四条面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1、初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；
2、评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。
第五条面试的地点及记录
1、面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰；
2、从事面试的`时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）
第六条面试的技巧
1、发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；
2、学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；
3、学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
第七条面试的内容
（面试内容的重点事项）
1、个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；
2、家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。
3、学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；
4、工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；
5、与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；
6、个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
员工招聘制度
一、员工聘用规定
第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第五条 本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件
（一）大专以上学历；
（二）二年以上相关工作经历；
（三）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；
（四）外贸人员还必须至少精通一门外语；
（五）无不良行为记录。
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
第八条 试用人员必须呈交下述材料
（一）由公司统一发给并填写招聘表格。
（二）学历、职称证明。
（三）个人简历。
（四）近期相片2张。
（五）身份证复印件。
（六）体检表。
（七）结婚证、计划生育证或未婚证明。
（八）面试或笔试记录。
（九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。
第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：
（一）基本工资待遇：
高中以下毕业：一等
中专毕业：二等
大专毕业：三等
本科毕业：四等
硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等
博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等
（二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。
第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。
第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。
第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。
二、新进人员任用办法
第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定。
第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。
第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。
第四条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：
（一）考试日期、地点。
（二）命题标准及答案。
（三）命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。
（四）考试成绩评分标准及审定。
（五）其他考试有关事项的处理。
第五条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。
第六条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。
第七条 录取通知 对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。
第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。
第九条 试用 新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。
招聘管理制度9
xx集团招聘录用管理制度
（试行）
第一章 总则
第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。
第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。
第二章 招聘原则
第四条：员工招聘实行下列原则：
（一）编制控制，按计划用人；
（二）内部竞聘与外部招聘相结合；
（三）全面考核，择优录用。
第三章 权责划分
第五条：权责划分：
（一）行政人事部：
1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；
2、负责招聘计划的制定；
3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的发布；
4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；
5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；
6、负责实习员工的转正考核评价工作；
7、负责录取人员的手续办理及分配工作。
（二）用人单位：
1、参与面试；
2、参与应聘人员的考核评价工作；
3、负责实习员工的工作安排及考评；
4、参与员工转正的评审工作。
第四章 招聘计划制定
第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。
第五章 招聘录用程序
第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。
第八条：岗位招聘录用程序：
（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：
1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（xx集团招聘录用评分表附后）。
2、笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：
（1）如何开展好本职工作；
（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；
（3）本岗位所要求的`工作技能考核。个别岗位如保洁、门卫、广告维护等岗位可根据实际情况进行岗位职责考核。考试合格后由行政人事部组织述职。
3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）遵章守纪，服从公司安排；
（2）岗位职责掌握情况；
（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（xx集团招聘录用评分表附后）。
（二）技术类岗位招聘录用考核总分为100分（面试10分，理论考试10分，实操技能考核60分，单位实习评价意见20分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：
1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。
2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。
3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。
4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）工作技能掌握情况；
（2）运营业务掌握情况；
（3）公司规章制度掌握情况。
除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。
第六章 招聘管理规定
第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。
第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。
第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。
第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。
第十三条：鄂市地区各级人员及xx、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，xx、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。
第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《xx集团组织管理制度》相关规定执行。
第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。
附件：xx集团行政后勤服务人员报名登记表
xx集团驾驶员报名登记表
xx集团行政后勤服务人员招聘录用评分表
xx集团驾驶员招聘录用评分表
xx集团驾驶员实操考试表
xx集团驾驶员上岗考核录用表
招聘管理制度10
第一章总则
目的
为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
招聘原则
公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。
机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。
公平竞争、择优录取原则。
坚持计划性原则。
招聘职责划分
在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。
公司的招聘工作由行政人事部统一管理。
在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。
第二章招聘计划的制订
行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。
招聘计划的制订。
定期招聘
行政人事部将在每年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。
各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。
对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。
不定期招聘
各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。
为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。
招聘工作的实施
招聘渠道的选择
内部招聘
通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。
通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。
重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。
外部招聘
应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。
非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。
外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。
初步筛选
行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。
第十条面试流程
行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。
具体操作流程如下：
中高层管理人员
面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。
导购
面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。
其他部门
面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。
面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名后递交行政人事部。
录用决策
行政人事部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出决策。
录用程序
录用
在内部候选人被决定录用后，行政人事部应及时向被录用人发出任命通知，被录用人员需办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。
新员工的上岗时间由用人部门确定，行政人事部负责及时通知。
报到手续
内部员工录用，需持有原部门主管经理签字批准的《人员调动申请表》到行政人事部办理相关调动手续，行政人事部负责做好人员调动的档案管理工作。
新员工根据录用通知的要求，按时到行政人事部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在行政人事部办理以下手续：
员工本人亲笔详细填写《员工档案信息表》，并提供个人身份证、学历证书原件、寸照×张等个人资料备案；
入职体检证明报告一份，需由二级以上医院出具；
签订《劳动合同书》，双方约定试用期期限；
离职证明单一份，需由上家工作单位加盖公章；
调转人事档案及各类保险手续；
以上所需员工提交的材料，员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚TATA报或伪造的，木门有权将其辞退。
第十四条行政人事部需及时准备新员工所需的相关办公设备，并提前一天通知相关部门新员工入职事宜。
第十五条试用期规定
新员工试用期为广×个月，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。
导购
6新入职员工在试用期内，达到转正标准:订单达单且个人业绩在×万以上
（含×万）者，可提前申请转正；
市场推广及家装
1新入职员工，在试用期内达到转正标准:订单单，即可提前申请转正；
试用期间，销售部和市场部领导要安排好新员工的指导人，并做好相关绩效考核记录;其他部门则由部门经理安排新员工工作内容，并做好相关月度考核。
试用期满前一周，填写转正申请书，经部门主管人员签字确认，并递交每月书面绩效考评结果，经办公室副总或总经理审批，同意转正则由行政人事部办理转正手续，并存档。
未通过转正申请的，经行政人事部与员工本人沟通，可延长试用期，最长延迟期限不超过×个月；如不愿延长试用期的，可直接解除劳动合同关系。
离职管理
离职申请
合同期内员工离职，必须提前一个月向直属经理提交书面《员工离职申请表》；合同期满而个人又无意续签合同的员工离职，需在合同期满前一个月向直属部门经理提交书面《员工离职申请表》。《员工离职申请表》经部门经理、主管领导审批后，由行政人事部通知员工本人和所在部门，员工接到通知后方可办理离职交接手续。对于在合同期满，而未提出离职申请的.，公司视为其自愿不续签合同，在合同期满日将终止与其构成的劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。
由于员工工作表现不佳或公司业务调整而离职:合同期内公司提出解聘或劳动合同期满不再续签的，由员工所在部门填写《员工解聘审批单》，转由行政人事部跟进并经总经理最终审批后，提前三十日向员工发出《解聘通知书》或《劳动合同终止通知书》，书面通知员工本人并确保有效沟通，到期办理相关离职手续。
试用期内，双方可以随时解除劳动合同，但需提前三天告知对方。
劳动者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失踪的，公司将自动与其解除劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。
离职手续办理
离职当天，行政人事部需要约见离职员工进行离职面谈，做好面谈记录，填写《离职面谈记录表》并备案。
离职当日，员工需持《员工离职会签表》在各部门办理完毕所有离职手续后方可离职。
核心骨干人员的《员工离职会签表》需经总经理的最终审批，其他员工经主管领导审批即可。
员工离职的当月薪资将由公司在双方协议的发薪日通过银行直接转入个人账号。
为了保证公司正常工作的延续性，避免不必要的损失，对未按规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办好手续前暂停向其支付应得的工资补助及补偿，并视具体情况预扣一定款项弥补因此而给公司造成的经济损失，待员工按规定办理完毕交接手续并对遗留工作进行处理后，再予以发放相应款项。
员工未按规定办理离职手续，如果造成了相关经济损失，企业有权追究。
员工按规定办理离职手续并积极配合后续工作处理的，公司将按期发放工资、报销款、办理保险等的转出手续，并正式开具《离职证明》。
附则
第十八条本制度解释权和修订权归公司行政人事部所有。
第十九条本制度自颁布之日起实施。
招聘管理制度11
一、业务流程
二、招聘面试流程管理规定
三、附注
（一）招聘用语规范
1、公司介绍：
对应聘者简单介绍公司时，以以下内容为标准：
公司成立日期，现业务覆盖区域情况。现有人员情况，主营业务范围，年销售收入情况，公司的经营理念，文化核心，阶段性发展目标。
2、面试人员用语规范
（1）对在网上或者通过其他途径应聘了解公司职位的应聘者，用语如下：
您好，是××先生（女士）吗？我们通过（渠道）得到了您的简历，通过对您的简历分析，我们认为您与我们正在招聘的×职位的要求相符，我们计划于×月×日组织面试，希望您能参加。
如果对方答应：感谢您对我们工作的支持。
如果对方拒绝:我们期待着下次能与您合作。
3、面试用语规范
欢迎词
您好，非常感谢您的光临。
您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。
（2）结束用语：
综合性用语:非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在一周内内通知您，如果没有接到通知，您就再关注一下其他单位，请您走好，谢谢。
4、录用通知用语规范
先生（女士），您好，我是公司人力资源部，我们经过慎重选择，决定聘任您担任×岗位工作，不知您意向如何?是否还有其他疑问？
如果对方应允:请您带上您的身份证、学历证明、户本、办理保险相关材料、四张一寸照片与×月×日来公司人力资源部报到。
如果对方没应允:谢谢您对我们公司的关注，您也可以继续考虑一下，希望将来能有机会与您合作。
（二）甄选方式与标准规范
1、常用的甄选测评方法:面试、笔试、专业能力测试等。
2、面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库，综合素质题库，由人力资源部门建立并不断丰富，专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。
3、甄选标准:
从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。
职业化素质：认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理，豁达乐观、心态健康，实事求是、虚心好学。
（三）公司用人标准
1、认同公司文化，心态好，有潜质、符合岗位素质要求。
2、以下人员不得录用：
（1）曾被公司开除或辞退者
（2）提供虚假资料、填报虚假信息故意隐瞒真实情况者
（3 ）具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。
（四）招聘甄选人员要求
1、素质要求
(1) 良好的'个人品格和修养，评价他人客观公正；
(2)较强的沟通交流能力；
(3) 具备相关专业知识，具有一定工作经验。
2、纪律要求
(1) 招聘甄选人员在招聘甄选时必须公平公正；
(2) 与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员：
① 应聘者的推荐人；
② 可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人。
招聘管理制度12
1.0目的
规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。
2.0范围
适用于除物业集团各部（室）助理级以上及所属物业公司（管理处）总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。
3.0职责
3.1物业集团各部（室）及物业公司（管理处）负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。
3.2行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。
3.3全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。
3.4物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。
4.0工作内容
4.1物业集团各部（室）、各物业公司（管理处）负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。
4.2定编内的'主管以下人员的招聘按正常手续办理。
4.3定编外：：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。
4.4行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。
4.5行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。
4.6行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。
4.6.2招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的证件、材料以及其它注意事项。
4.7物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。
4.8初试时：：要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。
4.9初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用：
4.9。1有严重疾病史或者传染病者；
4.9。2组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者；
4.9。3以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狭隘，有严重心理障碍者；
4.9。5性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。
4.11复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。
4.12应聘人员资料的整理与保存
4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。
4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。
4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。
4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。
4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。
4.13行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结（招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容）呈物业集团总经理批阅。
5.0相关文件
无
6.0记录表格
6.1《人员增补申请表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物业集团定岗定编》（无固定格式）（qr—6.3—01—17）
招聘管理制度13
第一条 为规范员工招聘工作程序，制定本办法。
第二条 招聘原则
招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。
第三条 招聘计划编制
人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。
第四条 招聘申请
各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位 、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。
第五条 招聘方式
一、公司内部调配；
二、面向各类大专院校招聘；
三、面向社会招聘。
第六条 挑选应聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。
二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。
第七条 面试
一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。
二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的`评语及结论。
第八条 确定拟录用人选
一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。
二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。
三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》（附表6），并通知公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查，拟录用人员患有慢性疾病或传染性疾病的，取消录用资格。
四、拟录用人员经体检合格后，人力资源部填写《新增人员审批表》（附表7）及《新增人员工资审批表》（附表8），经分管领导及总经理批准后，交财务计统部存档。
第九条 入职岗前培训
一、拟录用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其在指定的时间内，携《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续：
1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；
2、户口、党团关系转移证明原件；
3、个人身份证原件及复印件；
4、流动人口婚育证明原件及复印件；
5、个人免冠照片（黑白1寸1张，蓝底彩色1寸1张）；
6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》；
二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗前培训，具体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。
第十条 报到
一、岗前培训考试合格后，人力资源部按公司新员工管理工作流程办理下列相关的报到手续：
1、签订《保密协议书》（附表9）和《保密保证书》（附表10）；
2、发放工卡；
3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。
4、为新员工建立个人档案。
5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月，对于技术、管理类等比较特殊的岗位，试用期可适当延长，但最长不超过3个月。
6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》（附表11），安排新员工到用人部门报到。
第十一条 本制度由人力资源部解释、补充。
招聘管理制度14
一、目的
为满足集团本部发展需要，规范员工招聘管理及流程，特制定本制度。
二、范围
本制度适用于副总监级别以下和引进骨干人才以外的员工招聘管理。
三、政策
人才招聘与录用本着“公开招聘、全面考核、择优录取”的原则和“按需设岗、以岗定员、择优上岗”的办法录用人员。
四、职责
1、人力资源部职责
（1）制订中长期人力资源规划。
（2）制订、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
（3）核定公司年度人力需求，制订年度招聘计划，并进行动态管理。
（4）分析各岗位职责及任职资格，与用人部门一起制订并完善职位说明书。
（5）决定获取候选人的形式和渠道。
（6）设计并主持实施人力资源选拔测评，为用人部门提供录用建议。
（7）提供各类招聘数据统计及分析。
2、用人部门职责
（1）编制部门年度人力需求计划，提出人力需求申请。
（2）协助人力资源部做好本部门岗位职责和任职资格的分析整理。
（3）参与候选人的专业技术水平测评。
五、确定招聘计划及需求
1、各部门根据公司本年度发展状况和下一年度的发展规划，拟订年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。
2、人力资源部根据公司年度发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，制订年度招聘计划及费用预算，报公司主管领导审批。
3、各部门提前一个月申报人力资源需求,填写《增编申请表》或《人员增补申请表》。
4、 《增编申请表》适用范围：增设职位、原职位增加员工数量、储备人才。
5、 《人员增补申请表》适用范围：员工离职补充、调动补充。
6、招聘需求审批权限表
7、人力资源部汇总人力资源需求信息，制订招聘计划。
六、招聘形式
1、内部竞聘
（1）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（2）内部招募对象的主要来源有职位提升、工作轮换等。内部招募的主要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（3）当公司出现职位空缺时，原则上应首先在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（4）人力资源部根据招聘需求，拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
2、外部招聘
在内部竞聘不能满足人力资源需求或公司领导认为直接外部招聘更合适的情况下，采用外部招聘形式。
（1）招聘渠道
①员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
②媒体招聘：通过互联网、报刊等媒体发布招聘信息。
③现场招聘：参加人才交流会等形式实施现场招聘。
④校园招聘：通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心。
⑤中介招聘：利用猎头公司等专业中介服务机构寻找特定的中高端人才。
（2）外部招聘组织管理
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，用人部门配合，必要时高层领导、相关用人部门参加。
七、招聘甄选
1、测评小组
（1）招聘甄选工作由测评小组主导实施。测评小组由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人、公司领导组成，各测评小组成员视需要在招聘的不同环节履行各自的职责。对于重要岗位管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家参加，实施对候选人的测评。
（2）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
2、初试
（1）人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。
（2）初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。
（3）候选人参加初试前，须填写《职位申请表》。
（4）初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。有安排笔试的`，须通过笔试考核方能进入面试环节。
（5）通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《面试评价及录用申批表》中填写初试意见。
3、复试
通过初试的候选人必须参加复试。复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在《面试评价及录用申批表》
中填写复试意见。
八、录用
1、甄选结束后，测评小组应通过候选人在初试、复试中的表现进行定量和定性分析。定量分析是指针对候选人在初试、复试中的排名或得分确定最终排名的分析方式。定性分析是指针对候选人在初试、复试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析。
2、在定量分析和定性分析的基础上，测评小组提出初步录用意见。
3、必要时应对拟录用人员做背景调查。
4、候选人的《面试评价及录用申批表》按权限由领导签署肯定意见后，人力资源部负责通知员工报到。
5、对于有意向录用的候选人，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《录用通知单》。对于最后一关未能通过审批的候选人，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《暂不录用通知单》。
6、经批准录用的人员须按公司规定的时间到人力资源部报到，办理入职手续（详情可参见《集团本部入职管理办法》）。
九、附则
本制度经集团办公会议讨论通过，并经集团总裁签发后公布实施，修改亦同。
招聘管理制度15
一、人员招聘
随着管理方式、管理手段的现代化，物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化，管理层和操作层人员比例缩小，管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此，本物业管理公司在人员配备上坚持以'精干、高效、敬业'的用人原则为基础，确定'重学历更重能力、重水平更重品德'的用人标准，严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核，学历上要求达到大专以上水平，工程技术岗位引进专业人才。
管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主，并高标准外聘专业人员，保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性，我们要求管理人员必须是一专多能，实行专岗多职，真正体现管理职能的三合一'(事务、内保、日常服务)。
在管理队伍建设上，我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式，运用激励机制，充分调动全体员工作积极性，严格考核，确保管理目标得以实现。
二、人员管理
一流的管理，一流的服务，需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英，更是所在岗位上的优秀人员。因此，无论是从社会上引进特殊人才，不是公司培训出来的员工，都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值，发挥他们的潜力。
人员的管理，应在自我培养与开发的同时，积极外部招聘引进，为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本，善待员工，规范管理，人尽其才。我们的人员管理体系，由以下几部分组成:
(一)确定标准、严格招聘
管理中心为保障物业管理服务过程的质量，对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:
1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求，管理层人员除要求大专以上文化程度以外，部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化，内保岗位要求是退伍军人，以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。
2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外，还需有其它相关管理工作经历。
(二)量才适用、合理配置
为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性，充分挖掘员工的潜能，我们对企业的人力资源进行有效的配置，合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围，目的是使人适合于职务，使职务适合于人，充分体现'会用人、用好人'的思路。我们规定新员工录用后，须由有工作经验的管理人员带领，到基层进行试用实习，并在实习过程中，全面测定和验证新员工的个人工作能力，对不合岗位要求的而又有其它专长的，实行调岗安排使用，充分发挥个人专长。
(三)规范管理，分层实施
1、组织落实，制度规范:我们的人员组织管理靠的'是可见的、具体的企业规范，如制订管理规章，明确各级人员的岗位职责和权力，建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作，约束员工行为。
2、分工合作，层级管理:由于物业管理中，存在着许多不确定因素，所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。
3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴，制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责，规范企业和员工的运作，确保管理和服务质量。
(四)素质评价，绩效考核
1、量化考核，客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者，我们采用'让最明白的人最有权，让最有责任心的人最有权'。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系，对员工的德、能、勤、绩'进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准，并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场，不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标，业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。
2、末位淘汰，吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力，在保持队伍相对稳定的同时，根据情况及时优化队伍结构，结合考核，实行末位淘汰机制，淘汰率在5%左右，这样做既留住了企业所需要的人才，同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的秘密武器'。
(五)激励驱动，留住人才
近几年，物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训，逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明，企业要想保持长久的活力，就要有良好的激励机制和文化机制，鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式，培养集体主义精神，增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在'人性'的基础上，对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设，不仅为我们赢得了奋斗的成果，也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱'。我们的做法是:
1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所，更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通，实现人格平等;关注员工自我价值的实现，使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素，在严格制度管理的同时，关心员工，尊重员工，使企业在规范公平的基础上更富有人情味。
2、给人才创造机会，让机会造就人才，我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工，鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手，我们倡导竞争上岗，让一线的优秀员工能有机会脱颖而出，同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下，职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制，真正盘活人力资源。
3、创造宽松的环境，发现人才，重视人才
我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格，只要是人才，我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力，决不以偏概全，埋没人才。
4、营造文化氛围，促进交流沟通
我们提倡'尊重每一位员工'，坚持以人为本，致力开展企业文化建设，加强上下级之间、同事之间的沟通与交流，增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体，珍视现在的职位。
5、激励机制
思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:
1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利，保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。
2、思想工作机制重在激发潜能，形成共享的价值观，充分发挥群众效能和工作积极性。引导员工积极主动，尊重个人情感。并针对个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈、家
访等等。
3、奖惩机制在实际工作中以奖为主，已惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明。通过奖励'引'着员工往前走，通过惩罚'打'着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。
4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。
5、通过文化活动的开展，增强凝聚力和齐心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。
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