营销式招聘
在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。
营销式招聘具体如何操作呢？众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。
通常情况下，人力资源部门在做招聘前会作一番“招聘需求分析”。然而，人力资源管理者们往往只停留在“需求分析”之上，认为只要搞清楚了招聘需求的合理性就够了，接下来便是发布招聘信息，等待候选人投递简历。传统意义上的人才招聘的确如此，然而在人才竞争日趋激烈的当下正是这种“被动的传统的”操作模式让人力资源管理者感慨人才招聘周期被反复的拉长。可是营销式的招聘在招聘前除了传统意义上的招聘需求分析外，还将做些什么呢？IBM战略招聘负责人陈朝巍说作为IBM整合战略招聘的头一环，就是要对相应的人才市场有充分的了解。事实上，针对整个公司及不同事业部的人力资源战略规划及成长的需求，我们需要大量的人才市场数据及竞争情报来支持公司的战略规划，有的放矢的进行招聘活动。每年，我们会跟踪12-15家同行业竞争对手，调查的内容包括他们的商业模式及在华战略、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布，甚至包括男女比例、级别分类，以及薪酬、职能等数据。每年会对关键数据进行跟踪及更新，并和IBM自身进行对比分析，定期把人才市场调研的情报分享给组织决策层，事业部以及招聘团队等。
IBM的做法或许是国内很多的人力资源管理者们没有尝试过的。其实，只有对人才市场及竞争对手的深入了解和分析，招聘战略的规划和实施才会变得有据可依，从而提升了招聘部门的战略定位，话语权及影响力，同时也可以更快，更准地响应市场的变化，抓住人才竞争的先机。因此，营销式的招聘在招聘前绝不能停留在传统意义的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企业的业态，竞争对手的人力资源现状和核心人才管理模式＼激励机制和核心人才的流动情况，行业人才供给状况和竞争趋势。如果作为招聘负责人的您能比您的竞争对手对这些分析更透彻一些，更早一点，那么您就能够更加快速而准确地锁定您所需要的人才，进而可以有更多的机会采取更多的措施吸引到人才。否则，也只有待在一边慨叹“人才难招”罢了。因此营销式招聘的招聘前期一定要把功夫做足，虽然前期的分析调研工作需要花费更多的精力和时间甚至是财力，但是一旦把这一切工作做到了极致化，全面而透彻的话，不但会很清晰明确地知道要找的人什么地方，而且更利于“先知先觉”，比竞争对手早一步锁定候选人。如此说来营销式招聘的前期细致的调研分析工作，非但不是“画蛇添足”，相反正是“磨刀不误砍柴工”。