年春晚的两个人物给我留下了很深的印象，一个是李玉刚，一个是一个旭日阳刚 .原以为他们两个也是像以前的歌星是运气占大部分成分，但后来看了两场星光大道（三位歌星均出自星光大道的选拔赛）中旭日阳刚的演出，大吃一惊，原来成功是如此的有理由，原来旭日阳刚和李玉刚可以唱那么多首歌曲，而且唱的都非常出色。
这里我不想说这两位歌手的技艺如何，我想说的是中央电视台举办的星光大道的节目，通过公开、公正、公平的演出选举，多层次评判的模式，使有能力的歌手脱颖而出。星光大道每次节目均采用的四层选拔机制，层层的选拔歌手，即选拔出能够唱出余音绕梁的歌星，同时又对他们进行了多方面的艺术测评，使偶然型歌手很难长期驻足。这个比过去央视举办的歌手大奖赛是一个非常的的进步，把歌手选拔从一首歌单层次选拔转到多层次综合选拔，大大提升了选出有综合实力的优秀歌手的几率。
春节前后几周，接连接受了好几家企业去做评委，主要是关于干部竞聘和干部年终述职的管理大会。跟老板在电话里沟通，老板向我诉苦水，说现在的干部年终述职几乎就是走形式，不做吧，显得不够重视管理，做吧，有觉得浪费时间。同时，就竞聘来讲，老板说，那些竞聘的人一年自己都没有说过几次话，现在要搞竞聘，说的好的人怕是只有嘴上功夫，实际上做的并不好，反而耽误了一年的业务，真是左右为难。其实，如果用用中央台的星光大道选拔方式，可能效果就非常明显。下面我举两个我参加企业做评委的案例。
案例企业A，干部述职大会。干部述职大会上老板的最大烦恼就是会上下属干部夸夸奇谈，没有实际内容，无法指导未来工作，甚至会引起内部挣功，形成内部矛盾，老板信息不足，又无法当面质疑，无法对目前状况有清晰的认识，进而影响贯彻下一步公司的战略目标。
为此，在A企业进行干部述职的前期，我专门给该公司的中高层干部进行述职大会培训，把公司的的述职根据销售业务人员、管理人员、职能人员、研发人员等分为不同的述职报告类型，每个述职报告都规定必要的述职内容及格式，数据的要求，并明确规定了述职的报告的审核流程，述职报告的现场咨询流程，业务部门职能部门的咨询后期改进流程等。这样使同类的岗位有了纵向对比（和以往的时间），横向的对比（和周边同事），上下级核对等考核管理方式。述职大会开了开了2天，会后总经理非常高兴的说这样的述职不但起到了考核作用，也对公司后期的业务起到很大的促进作用，从单层次考核转变为立体多层次（述职前准备，述职咨询，述职后问题解决），公司的考核更加透明公正了，问题也能得到解决，企业的运营效果就更好了。
案例企业B，员工竞聘。竞聘也是老板非常头疼的问题，老板打电话让我去做评委，我说我也不是神仙，我接触你们的员工比你还少，如过你不完成这些准备工作，我是不去的。我把竞聘前要准备的资料清单发给了那位老板。老板连忙组织人力资源部，行政部准备了3天，才把相关的资料，数据准备齐全，并分好类别，同时让相关的各类竞聘人员根据我提供资料的要求，对自己的竞聘演说进行内容补充。
竞聘那天，五十多人挤在会议室中，三个小时没有人出去接电话，我和其他几名评委从容的看着每个竞选人的简历、各个月份的业绩状况，领导的评价资料，并根据竞选人的情况进行针对性的提问。会后，老板综合各位专家的资料，最终拍板。会议结束后，不但是竞选出优秀的员工，就是没有竞选的人都感到非常兴奋，因为他们看到了公司的用人制度，公司的文化导向。老板会后称这次竞聘是着实公开，公正，透明的给力选拔。
我喜欢李玉刚，我更喜欢星光大道的选人机制，企业在进行管理问题时确实要多思考一下，用多种手段严肃的进行人才的选拔，做好会上及会下的各项准备工作和后期措施落实工作，使公开、公正、公平的机制真正成为企业进行人才选拔的主流。