公司员工晋升管理制度

时间：2025-10-19 20:15:25 赛赛员工管理

公司员工晋升管理制度（通用11篇）

　　在快速变化和不断变革的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编帮大家整理的公司员工晋升管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

公司员工晋升管理制度（通用11篇）

　　公司员工晋升管理制度 1

　　为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

　　第一条员工晋升的基本原则及条件

　　1、符合公司及部门发展的实际需求。

　　2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

　　3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

　　4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

　　第二条人事审批权限

　　1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行员会审核，总经理任命。

　　2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

　　第三条晋升管理流程

　　1、员工晋升申报

　　1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

　　1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

　　1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，馈给相关部门。

　　2、组织晋升考核评估工作

　　2.1.晋升考核评估工作原则

　　2.1.1.充分尊重原则

　　人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

　　2.1.2.充分负责原则

　　本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.1.3。充分建议原则

　　针对极个别不符合条件，有重素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行员会建议暂缓晋升。

　　2.2.晋升考核评估工作流程

　　2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

　　2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

　　2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

　　2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行

　　员会或部门管理会议审核。

　　2.2.5.部门主管以上级别员工的`晋升，由执行会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

　　2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

　　3、员工晋升任命

　　3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

　　3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

　　3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工会公布。

　　3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工会公布。

　　第四条注意事项

　　1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

　　2、特例需由人力资源部上报执行员会，经总经理审批后方可执行。

　　3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

　　4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

　　本制度自颁布之日起开始执行。

　　本制度由人力资源部负责起草、解释。

　　公司员工晋升管理制度 2

　　第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。

　　第二条、晋升条件

　　1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

　　2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。

　　3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

　　第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

　　第四条、晋升基本原则

　　1、能力与绩效并重的原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。

　　3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。

　　4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

　　5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

　　第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。

　　第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：

　　1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。

　　2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。

　　3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。

　　4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。

　　5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。

　　6、领导有方，所领导的`单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。

　　7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。

　　8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

　　9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。

　　第七条、晋升方式

　　1、员工推荐、本人自荐或单位提名。

　　2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。

　　3、人力资源部提升会推荐。

　　3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。

　　第八条、晋升程序如下：

　　1、人力资源部依据年度定期办理提升会。

　　2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

　　3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。

　　4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。

　　5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。

　　6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。

　　7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

　　第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。

　　第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。

　　第十一条、其他相关规定

　　1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

　　2、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

　　3、晋升条件不足时可设职务代理：

　　（1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

　　（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

　　（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

　　第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

　　公司员工晋升管理制度 3

　　一、员工晋升

　　1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。

　　2、员工晋升形式

　　①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。

　　②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。

　　③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。

　　④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。

　　3、晋升条件：

　　①熟悉现职位的'工作技能，已具备较高职位的素质要求;

　　②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;

　　③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作;

　　④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;

　　⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功;

　　⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。

　　4、晋升程序：

　　①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评;

　　②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标;

　　③总经理根据晋升记录批准晋升报告;

　　④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放;

　　⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整;

　　⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。

　　二、员工晋级

　　1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。

　　2、具体规定：

　　①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行，员工工资晋级一次最多不超过3级。

　　②员工晋级由公司定期评定，由总办具体负责，非特殊情况，公司原则上平时不针对个别员工进行晋级，以克服工作中的随意性。

　　③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工，公司有权随时取消其晋升工资。

　　④经公司评定予以工资晋级的员工，其晋级工资从次月起开始发放。

　　⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。

　　公司员工晋升管理制度 4

　　一、目的

　　为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　公司全体员工

　　三、权责

　　1、综合部负责制定公司的员工晋升制度。

　　2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

　　3、副总经理、总经理负责对员工晋升的最终审核。

　　四、内容及程序

　　（一）员工晋升原则

　　1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

　　2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。

　　3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的.综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

　　4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

　　（二）内容

　　公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

　　1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：

　　（1）员工部门内晋升

　　是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

　　（2）公司员工部门之间的晋升

　　是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

　　公司员工晋升管理制度 5

　　员工晋升：

　　公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升机会；

　　如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加：

　　（1）具备良好的职业道德；

　　（2）工作绩效显著；

　　（3）个人工作能力优秀；

　　（4）年度考核为优秀；

　　（5）对自身的工作内容充分了解，并体现出工作能力；

　　（6）具备与职务要求相关的'综合能力；

　　（7）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。

　　公司职级晋升顺序为：

　　晋升方向：职员—主管—部门副经理—部门经理—总监—副总经理—总经理

　　员工职位一般情况下循序晋升，特殊情况下可破格提用。

　　内部调动：

　　公司有权根据公司的实际需要以及员工的工作能力、工作表现，将职员调至公司内任何部门工作，将员工调离原有岗位须公司副总经理以上领导审批，并办理调离手续，做好交接工作。

　　当出现岗位空缺时，职员可自荐或推荐外界人才，由办公室与岗位空缺部门领导沟通后，报公司经理审批。

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　　一、目的：

　　薪酬管理制度

　　为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业进展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

　　二、范围：

　　适用于公司正式聘用员工和试用期员工，特殊岗位另行制定的除外。

　　三、原则：

　　1、本制度为确定员工薪酬的干脆根据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以表达公允、公正原则。

　　2、薪酬指员工因被雇佣而获得的干脆和间接的酬劳。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构：

　　1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

　　2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需学问技能、劳动强度、劳动条件等为根据确定的工资。

　　3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短赐予的津贴。〔员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的`，工龄从新入职起计算〕

　　4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。

　　5、各类补贴：是对员工的工作阅历、劳动奉献等等的积累所赐予的补偿。公司可根据实际状况对各类补贴项目及享受标准进行调整。

　　6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违背公司相关规章制度而被惩处的罚款。

　　7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。

　　8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种嘉奖。公司可根据实际状况对奖金及享受标准进行调整。工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资—个人相关扣款+销售提成+奖金

　　五、试用期薪酬：

　　凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体状况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。

　　六、薪酬调整：

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水同等宏观因素的转变、行业及地区竞争状况以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况确定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。1〕薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　2〕薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由总经理和董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

　　七、薪酬的支付：

　　公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在第三月1号-10号前日发放，遇到休息日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　八、附则：

　　1、本制度由行政人事部负责编制并说明。

　　2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　3、本制度未尽事宜，可经公司高层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。

　　4、本制度由总经理、董事长批准后发布执行。

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　　超靓美业的所有，我们将坚持“自我培养为主，向外招聘为辅”的原则，在内部挖掘、发现、培养和提升我们所需要的人才，择优录用！机会是给有准备并且一定要的精英预留的。

　　1、新进员工（学徒）无底薪无提成――通过一个月左右的`努力，成为实习美容美体师，考核合格方可上岗。

　　2、实习美容美体师――500元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为优秀美容美体师。

　　3、优秀美容美体师――600元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为高级美容美体师。

　　4、高级美容美体师――700元底薪+提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为美容顾问或领班。

　　5、美容顾问或领班――1000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为分店店长或美容导师。

　　6、分店店长或美容导师――1200—1500元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为总店长或美容业务片区经理。

　　7、总店长或美容业务片区经理――1800—2000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为连锁片区经理或美容业务大区经理。

　　8、连锁片区经理或美容业务大区经理――2500—3000元底薪+团队提成，通过三个月左右的努力，考核合格，晋升成为副总经理或美容业务省级总经理。

超靓美业

　　20xx年4月30日

　　公司员工晋升管理制度 8

　　第一章总则

　　促进广大员工个人事业的发展与酒店的事业共同发展！

　　一、目的

　　1．规范员工和管理人才的培养、选拔和任用制度，推动人才水平不断提高；

　　2．建立各个岗位员工和各级管理人员晋升通道，激励大家不断提高业务水平，以卓越的业绩推动酒店的发展。

　　3. 酒店所有已经“经过试用期绩效考核与评估转正的员工”，需要定岗、晋级、晋升都要经过此项考核，并使之成为员工管理环节中重要的基础制度。

　　4．树立全体员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持酒店的持续发展，；

　　二、基本原则

　　1．德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

　　2．逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

　　3．纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

　　4．能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工级别或职位可升可降，没有终人制。

　　5．先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　6．部门与人力资源部双重考核的原则，上级与下级以及同级多角度评价原则。

　　7．各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

　　8．晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

　　9．晋升必须坚持以工作态度和绩效、工作能力、专业知识为准绳，杜绝论资排辈。其中工作实际成绩（效）是根本，是重中之重。

　　10. 绩效考核，注重用数据说话，例如：任务完成情况、营业成绩（营业额、毛利率、成本控制等）；节能与安全、出勤率、宾客反馈情况等。

　　11. 同时在考核中发现优秀员工、贡献突出员工、服务于技术能手。树立标兵员工，发现人才提供充分依据，促进不拘一格用人才。

　　三、员工晋升为三种类型

　　1．职位晋升、薪资晋升

　　2．职位晋升、薪资不变

　　3．职位不变、薪资晋升

　　第二章晋升条件及责权

　　一、员工晋升条件

　　1．具有良好的职业道德

　　2．在职工作表现优良

　　3．具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

　　4．具有较好的沟通和适应能力

　　5．具有较大的发展潜力

　　6、完成职位所需的有关培训课程

　　二、晋升核定权限：

　　1．高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经董事会核定；

　　2．中高层（包括：部门正副经理）由总经理、副总经理初审、提议，董事长核定；

　　3．部门主管，由部门经理初审、提议，人力资源部复审，总经理核定。

　　4．基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，人事经理批准核定；

　　第三章员工的晋升通道

　　一、纵向发展

　　部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→部门总监→副总经理（或总经理助理）→总经理

　　普通文员→行政助理→高级秘书（人事专员）→行政主管（人事主管）→办公室主任（人事经理）→总经理助理（副总经理）→总经理

　　二、横向发展有时员工选择或酒店安排的岗位不一定是最合适的，如果发现其另有所长，可以在酒店内重新选择安排，如从客房到前厅，再晋升为某一管理职位；

　　三、晋升的渠道

　　1．各级主管对下属员工的除了检查工作之外，应给予更多的支持和业务技能的指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供考评晋升的机会；

　　2．对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

　　四、晋升办法与薪资

　　1．员工经定岗、晋级、晋升考核合格后即为e级员工；

　　2．e级员工晋升为d级员工，须在最近3个月内的绩效考核中至少有80%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；工作积极主动、表现优异；同时参加酒店每个月的绩效考核。

　　3．晋升为c级的员工在最近3个月内的绩效考评中连续不合格将降级为e级服务员；

　　4．晋升为b级、a级的员工分别在最近3个月内的绩效考核中至少有80%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；即可参加公司晋级考核，可往上晋级一个层级。

　　5．原则上职位及岗位等级晋升后，薪资也晋升为以之相对应的薪资待遇。

　　6．晋升期间若员工工作技能或考核结果未完全达到晋升岗位要求，但工作态度良好，恪尽职守，有发展潜力，且有空缺晋升职位时；则职位晋升，薪资暂时不变。

　　7．若员工工作技能熟练，其工作量，劳动强度超出了额定范围或工作能力已超出了现任岗位的工作要求，经考核达到了晋升标准，而又无晋升空缺岗位时；则职位不变，薪资晋升。

　　第四章员工晋升管理

　　一、晋升程序

　　某管理岗位职务出现空缺时，若本部门已有具备晋升条件的适当人选或本部门没有合适人选，酒店可在其他部门考核挑选，无论是何情况都可依本办法按程序办理晋升。

　　1. 确定晋升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，发布管理岗位的职务类别、数量及具体要求。

　　2. 推荐合适人选：

　　(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务绩效考核表》（附件一）并初步审查后交人力资源部；

　　(2)自荐：由员工自荐的，填写《员工定岗、晋级绩效考核表》（附件二），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

　　(3)提名选拔：由人力资源部根据员工平时的表现及考核情况提名选拔，由部门及人力资源部共同考核。

　　3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四：主管人员适用；附件五：管理人员适用)。

　　4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，主管以上人员由总经理核定，签发任命通知。

　　二、绩效考核

　　绩效考核是由人力资源部及部门负责对当事人进行晋升考核，考核评估内容主要包括：

　　1.现工作岗位的表现、业绩；

　　2.是否符合拟任职岗位的条件；

　　3.管理方面的潜质；

　　4.职业规划是否与酒店发展吻合；

　　5.职业素养是否达到新岗位的要求；

　　6.经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受一个月的试用考核。试用期满经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要安排到其它适合的岗位。

　　7.对于考察期间员工不合格的员工，岗位工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的.职务。

　　第五章储备领导者管理

　　一、人才储备

　　由人力资源部定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。

　　二、储备领导者的条件：

　　工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

　　三、工作流程：

　　1、确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对酒店中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

　　2、接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

　　3、储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

　　第七章管理层优化

　　一、降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，或留职降薪观察。

　　二、轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

　　三、留职察看（转入观察期）：

　　对于不能完全胜任当前有潜质员工要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须达到量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

　　四、解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会

　　第八章附则

　　一、本制度适用于酒店全体员工（包括老员工），其它未尽事宜，由人力资源部修订核准后发布。

　　二、本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

　　附件：

　　1、管理职务晋升推荐表

　　2、员工晋升申请表

　　公司员工晋升管理制度 9

　　晋升制度（暂行）

　　新疆门户投资管理有限公司晋升制度（暂行）规定如下：

　　公司设置三级九岗制：实习业务员，正式业务员，经理助理，代经理，经理，代总监，总监，分公司总经理，大区总经理晋升标准：

　　1.实习业务员：

　　在应聘后按时上下班，准时参加公司组织的基础业务培训，考核合格，由经理批准并办理入职，方才成为实习业务员。

　　2.正式业务员

　　在入职后遵守公司各项章程，独立完成一单交易，递交申请书，由部门经理考核批准成为正式业务员。

　　3.经理助理

　　在晋升正式业务员后遵守公司各项章程，独立完成单月十单交易或单月个人业绩50000元人民币，递交申请书，由部门总监考核批准后晋升为经理助理。

　　4.代经理

　　在晋升经理助理后遵守公司各项章程，个人单月业绩达65000元人民币，递交申请书并且在公司组织的会议上进行个人演讲，由总监考核批准后晋升为代经理。

　　5.经理

　　在晋升为代经理后遵守公司各项章程，连续两个月个人业绩达到90000元人民币，并且能够单独组织参与一场招聘会，组织新员工陌拜，陪同实习业务员出访客户。递交申请书，由总监以上职位考核批准后晋升为经理。6.代总监

　　在晋升为经理后，独立招聘，培养三名经理后。递交申请书，由公司总经理考核批准后晋升为代总监。

　　7.总监

　　在晋升为代总监后，个人所属区域总业绩达标（业绩标准应市场变化而变化，故不做具体列明金额）递交申请表，由董事会进行考核批准后晋升为总监8.分公司总经理

　　在晋升为总监后，为公司创造巨大效益或突出贡献，由总经理提名，董事会常任董事选举通过后晋升为分公司总经理。9.副总经理

　　在晋升为分公司总经理后，所属分公司创造效益达到当年总效益的'百分之三十，由常任董事提名，董事会召开全体会议表决通过后晋升为副总经理。

　　薪资待遇及奖励：实习业务员：

　　底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。无五金。正式业务员：

　　底薪1200元，提成比例百分之三。无五金。经理助理：

　　底薪1500元，提成比例百分之四。无五金。代经理

　　底薪1500元，提成比例百分之五。无五金。经理

　　底薪2000元，个人提成比例百分之六。团队提成按业绩百分之六减去其他个人提成。按法律规定缴纳五金。代总监

　　底薪2400元，个人提成比例百分之七。团体提成为自己所在区域总业绩百分之零点五，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。总监

　　底薪3000元，个人提成比例百分之八。团体提成为自己所在区域总业绩百分之一，参加年底分红。按法律规定缴纳五金。

　　分公司总经理以上职位薪资待遇均由董事会会议决定，参加年底分红。

　　惩处机制：迟到：

　　实习业务员，正式业务员迟到按每分钟2元人民币计算，20元封顶。经理助理迟到按每分钟3元计算，50元封顶。代经理，经理迟到按每分钟5元计算，100元封顶。代总监，总监迟到按每分钟10元计算，不封顶。旷到

　　实习业务员，正式业务员旷到，扣三天工资，并开部门会批评教育，三次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。经理助理旷到，扣四天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续三天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。

　　代经理，经理旷到，扣五天工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。代总监，总监扣一周工资，并开部门会批评教育，两次以上或连续两天以上予以开除处理，并无当月工资，提成及奖金。其他

　　无论任何职位，若有任何违背公司宗旨，重大违反公司制度者，做开除处理。若有严重影响到公司声誉行为，一律开除处理并追究法律责任！

　　公司员工晋升管理制度 10

　　一）考核周期

　　每1个月为一个考核期，期间以周业绩统计报表为主，检查结果作为考核依据。

　　二）考核内容及分值

　　1．月度检查内容包括：月度销售业绩完成情况、公司制度执行、出勤等内容；

　　2．考核分值：分值标准详见《项目员工绩效考核表》。

　　考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

　　2、保障公司高效运行。

　　3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

　　三）、考评原则

　　1、以绩效为导向原则。

　　2、定性与定量考评相结合原则。

　　3、公平、公正、公开原则。

　　4、多角度考评原则。

　　四）、考评周期

　　1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。置业顾问进行行月度考评。2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的.月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

　　五）、考评程序：部门负责人对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。

　　六）、等级：分为A、B、C、D四个档。

　　定义连续两月评为A档的可晋升为高级置业顾问，高级置业顾问可收受工资加升100元.

　　七）、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：

　　1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。

　　2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。

　　3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。

　　4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。

　　5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。

　　6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

　　八）、考核申诉及处理

　　被考评者对考评结果持有异议，可以直接向行政部申诉。行政部在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。