公司员工管理办法(15篇)
公司员工管理办法1
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的.、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条 考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
② 90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③ 80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④ 60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤ 50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第十一条 考核结果的作用
考核结果作为员工个人
工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条 附 则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
公司员工管理办法2
第一章总则
第一条为进一步加强员工教育培训管理，促进教育培训工作规范化、制度化，提高教育培训质量和效果，结合我行实际，特制定本办法。
第二条培训工作以“培养学习型员工、打造学习型银行”为目标。通过开展多层次、多领域培训不断提高员工的素质和业务技能，为推进业务经营全面起飞提供人才支持。
第三条培训工作坚持“学以致用”原则。根据全行业务发展需要，制定切合实际的员工培训计划，使培训工作有利于“起步、起飞、腾飞”发展战略需求，有利于员工形成持续学习、终生学习能力，促进员工队伍综合素质提高。
第四条本办法适用于盐城农发行全体干部员工。
第二章培训内容与形式
第五条培训内容包括一般技能培训和专业技能培训。
（一）一般技能培训。主要开展适用于全体员工的通用技能培训，包括企业文化、规章制度、计算机应用、公文处理、商务礼仪、安全保卫等内容。
（二）专业技能培训。主要开展提高员工专业岗位胜任能力培训，包括市场营销、信贷与风险管理、财务会计、业务软件系统、文秘、法律事务等内容。
第六条培训形式分为内部培训、外部培训和员工自我培训。
（一）内部培训主要以行内业务骨干为培训师资，采取短期培训班、培训会、条线工作会议等形式开展培训。
（二）外部培训主要采取邀请外部专家开办专题讲座，参观访问先进单位，现场观摩学习等形式开展培训。
（三）通过定期举办员工岗位技能比武、业务知识专项竞赛等活动，引导员工开展持续学习、自我培训。
第三章培训管理体系与职责
第七条员工教育培训工作由市分行党委统一领导，人力资源管理部具体组织实施，市分行机关各部门、各县（市）支行协作配合，各司其职，共同完成。
第八条人力资源管理部作为教育培训管理职能部门，主要职责：
（一）负责全行员工教育培训管理制度和政策的制定；
（二）审定各县（市）支行和机关各部室培训需求，制定年度、季度、月度培训计划并组织实施；
（三）加强内部培训师资建设；
（四）负责组织完成上级布置的各项培训任务；
（五）负责建立员工培训档案和学分档案，对培训效果实施考核评估。
第九条建立兼职培训管理员队伍。市分行机关各部室和各县（市）支行明确一名兼职培训管理员，负责处理教育培训工作日常事务。
（一）机关部室兼职培训管理员职责
1.统计分析本部门年度培训需求，反馈至人力资源管理部；
2.根据人力资源管理部确定的年度计划，制定培训实施方案。
3.担任本专业业务培训内部讲师，准备培训资料；
4.负责对下级条线部门培训效果的督促考核，分解落实培训责任；
5.组织员工参加上级行举办的各类培训。
（二）县（市）支行兼职培训管理员职责
1.统计分析本行员工年度培训需求，反馈至市分行人力资源管理部；
2.督促本行员工开展自我培训，分解落实培训责任；
3.负责组织本行员工参加各类培训。
第四章培训需求与计划
第十条确定培训需求。每年11月初，由人力资源管理部向全行员工发放下年度《培训需求调查表》，各兼职培训管理员将本部门、本单位员工《培训需求调查表》汇总，于11月底前反馈至市分行人力资源管理部。人力资源管理部根据反馈的培训需求，结合党委发展思路，年度经营目标、员工岗位胜任能力现状，形成年度培训需求报告，汇报市行党委。
第十一条制定培训计划。人力资源管理部根据经市行党委审核的`培训需求，与相关部室协商沟通，设立具体培训项目，制定年度、季度、月度培训计划，提交行务会讨论确定。
第十二条细化培训实施方案。按照经行务会讨论确定的培训计划和培训专业，由市分行相关部室制定培训实施方案，明确具体培训项目的负责人、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训教师以及培训经费预算等。
第五章培训实施
第十三条培训实施过程应严格按照培训计划和实施方案进行，如需调整，培训主办部门须提前通报人力资源管理部，报经行领导批准后予以调整。
第十四条每个培训项目原则上都要预留现场测试时间，对每位员工进行现场考试，考察培训目标实现情况，考试成绩作为参训人员计算学分的重要依据。
第十五条培训主办部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后及时送交人力资源管理部，建立培训资料档案。
第十六条培训期间，培训主办部门要坚持“谁培训谁负责”的原则，强化培训过程管理，详细记录参训人员出勤、课堂纪律、考试成绩等方面的培训表现，并及时将培训实施情况反馈人力资源管理部，确保培训效果。
第六章培训效果考核与评估
第十六条实行学分管理。每年为员工建立一张《员工培训学分登记卡》，存入个人档案，记录每位员工参加各类培训情况及所获学分，年底计算员工年度平均学分，并与年度考核结果挂钩，年度平均学分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消评优评先资格。
第十七条建立动态培训考核体系。在每个培训项目实施方案中设立具体考核指标，主要包括：出勤情况、课堂纪律、心得交流情况、现场测验成绩等内容，并对考核指标进行量化赋分。根据每位员工在培训中的现实表现对考核指标进行评分，计算个人学分。
第十八条实施双向考核，加强培训项目评估。每个培训项目结束后，进行培训效果评估，组织参训人员填写《培训评估调查表》，对培训课程安排、授课老师进行评估，评价本次培训效果，不断提高培训项目的针对性和有效性。
第七章附则
第十九条本办法由市分行人力资源管理部负责解释。
第二十条本办法自发布之日起执行。
公司员工管理办法3
1 目的
为了规范公司员工考勤相关事项，使公司员工出勤考核有据可依，特制订本标准。
2 适用范围
本标准适用于公司全体员工。
3 职责
3.1 各部门出勤、出差、加班情况由各自指定的考勤员负责统计汇总,汇总后管理人员、生产辅助人员的考勤交人力资源部薪酬管理员，生产一线员工和质检员的考勤交本部门工资核算员。
3.2 人力资源部薪酬管理员负责审核各部门管理人员、辅助管理人员的出勤资料、加班时间，车间、质控部工资核算员审核相应的生产员工、质检员的出勤资料，在审核后作为计算工资的依据。
4 内容
4.1 工作时间
4.1.1 公司工作时间以企管办发出通知为准。其中生产车间可根据生产情况自行调整工作起止时间，可实行两班制或三班制。质检、机(模)修、仓库、工艺、采购等单位相关人员应根据实际工作需要配合生产车间工作时间安排，同步调整工作起止时间。
4.1.2 生产车间变更每日工作时间的程序：生产车间因季节变换和生产要求，需调整工作时间或班次，由车间根据生产要求提出申请，经制造部审批，主管生产的公司领导批准后，由制造部发出通知进行实施。办公室管理人员根据生产一线的工作时间，由企管办提出申请经公司领导批准后，统一通知或调配。
4.2 打卡管理
4.2.1 本公司员工出勤情况实行手工考勤和打卡考勤同步，若手工考勤与打卡考勤有出入时，以打卡考勤为准。在工作时间外出公干或因私事请假离岗和到岗时也必须刷卡，除公司领导以及公司领导特准者外(特准者应报企管办、绩效管理部备案)，上下班、外出均由本人亲自打卡，不得代替他人打卡。除4.2.2条情况外，对于检查到无故不打卡或代打卡者上报绩效管理部进行处理。
4.2.2 有下列情形之一者，可无打卡记录：
a. 出差人员出差期间的考勤由单位考勤员手工记录。
b. 因考勤卡丢失或损坏不能打卡者，由直属主管证明其出勤;
c. 因特殊情况造成员工无法进行打卡(如停电、贮存器满等);
d. 新员工自报到日至领取新厂牌之间的考勤由单位考勤员手工记录。
e. 员工除上述可无打卡记录情况外，未打卡情形每月只限四次(同一日打卡一次或未打卡均记一次)，超过四次(不含四次)起每超过一次罚款50元。
4.3 迟到、早退、旷工
4.3.1 迟到：在公司规定的上班时间后进入公司打卡者视为迟到。
4.3.1.1门卫保安负责对员工上班迟到的情况进行登记，填写附表《员工考勤监督统计表》(见附表，如迟到人员有请假或其他特殊原因，可在备注栏注明)，企管办汇总后于每天下午2点前将当日员工迟到情况报力资源部。
4.3.1.2力资源部收到迟到人员汇总表后，于一小时内发各部门。
4.3.1.3各部门负责对本部门迟到人员的确认和考核，并在当天下午下班前将处理结果报人力资源部备案，人力资源部每月汇总于月刊中。
4.3.1.4如相关部门(班组)有上班时间的`调整，需提前将该部分人员及上班时间报人力资源部备案，以便核实。
4.3.2 早退：未到下班时间，提前打卡者，视为早退。
4.3.3 旷工：员工无故缺勤，视为旷工。
4.3.4 迟到、早退、旷工的考核按QG/GC11.12《综合监督考核细则》执行。
4.3.5 若有特殊情况，迟到、早退的人员，必须向部门领导请假，部门领导同意之后才能免除考核。
4.4 加班
4.4.1 对于车间由于生产经营状况需要员工延长工作时间完成生产、工作任务时，相关人员应全力配合加班。
4.4.2 对于部门办公室管理人员，公司提倡应在正常工作时间内，尽力完成本职工作。若有额外的紧急任务或其他特殊情况确实需加班的，具体按4.4.4条执行。
4.4.3 部门加班的范围定义
4.4.3.1 符合下列情况者，可申报加班：
公司员工管理办法4
第 一 条 法源依据
本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第 二 条 目的与精神
为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。
第 三 条 考评范围及内容
一、 考评范围
本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；
二、 考核内容
1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；
2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第 四 条 考评机构
一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第 五 条 考评机构职责
一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；
二、考评指导、监督办公室职责
1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；
2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；
3、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；
4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责：
1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
2、负责本部门的员工的日常考评工作；
3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；
4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；
5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
第 六 条 考评分类
一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；
二、考评分为过程考评和工作结果考评；过程考评是对员工工作过程的实时考评，结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评；
三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。
四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。
第 七 条 考评程序
一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则，对本部门员工进行日常工作过程和结果考评；
二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；
三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂（车间）上报公司事故领导小组；经公司事故领导小组确认同意后，由发生责任的最小单位人员共同承担；
四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总，考评结果于8号前一份在本部门张榜公布，另一份报公司考评监督指导办公室审核备案；
五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。
第 八 条 考评标准
一、公司考评指导监督小组制定考评意见；
二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度，结合本部门工作实际情况，制定考评实施细则，可实行百分制或千分制；
第 九 条 末位淘汰
一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；
二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的.由公司确定下岗人数；
三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；
四、 考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。
五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。
第 十 条 淘汰员工的管理
一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。
二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。
三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。
第 十一 条 考核加分
对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。
第 十二 条 考核晋升或奖励
公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。
第 十三 条 附则
本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。
第 十四 条 实施与修正
本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。
第 十五 条 施行日期
公司员工管理办法5
一、考核目的
1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的'顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象
本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）
三、考核周期
1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。
四、考核时间
为下月的3日前，遇节假日顺延。
五、考核内容及占比
本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：
第一部分：月工作计划、月计划完成率
1、公司总经理考核部门经理以上人员；
2、部门负责人考核部门所属员工；
3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生
1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；
2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作计划：
部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。
计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。
未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。
2、工作计划执行
根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。
3、考核、汇总
（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；
（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；
4、结果反馈
（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；
（2）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。
八、考核结果的运用
1、月度绩效工资
根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
2、发放原则：
周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例
周期绩效考核完成比例=（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100％
考核后，绩效工资同本月工资一起发放。
未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。
九、其他事项
1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
2、本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。
3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。
附件：
1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》
公司员工管理办法6
芜湖长信科技股份有限公司
第二期员工持股计划管理办法
第一章 总则
第一条 为规范芜湖长信科技股份有限公司(以下简称“长信科技”或“公司”)员工持股计划(下以简称“本次员工持股计划”或“员工持股计划”或“本员工持股计划”)的实施，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《中国证监会关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)、中国证券登记结算公司《关于上市公司员工持股计划开户的有关问题的通知》、《上市公司员工持股计划试点登记结算业务指引》等相关法律、行政法规、规章、规范性文件和《芜湖长信科技股份有限公司章程》之规定，特制定本管理办法。
第二章 员工持股计划的制定
第二条 公司设立员工持股计划的目的
(一)实现股东、公司和员工利益的一致，维护股东权益，为股东带来持续回报；
(二) 进一步完善公司治理结构，健全公司长期、有效的激励约束机制，帮助公司实现战略业务突破和产业升级；
(三) 倡导公司与员工共同发展的理念，有效调动管理者和公司员工的积极性，吸引和保留优秀管理人才和业务骨干，兼顾公司长远发展。
第三条 员工持股计划遵循的基本原则
(一)依法合规原则
公司实施员工持股计划，严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。
(二)自愿参与原则
公司实施员工持股计划遵循公司自主决定，员工自愿参加原则，公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划；参加对象均需符合公司制定员工持股计划的参与标准，并经董事会、监事会确认。
(三)风险自担原则
员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。
第三章本次员工持股计划概述及参加对象、资金来源、股票来源
第四条 概述
员工持股计划的参与对象均为与公司及下属子公司签署《劳动合同》，在公司或下属子公司领取薪酬的在职员工(以下简称“公司员工”)，资金来源为员工自筹资金及法律、行政法规允许的其他方式，股票来源为通过二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。
第五条 参加对象
参加本员工持股计划的总人数不超过600人，包括公司及下属子公司部分董事(不含独立董事)、监事、高级管理人员、中层以上管理人员(含中层管理人员)及骨干员工，其中：
1、参加本员工持股计划的公司董事、高级管理人员共13人，合计认购本员工持
股计划份额不超过8300万份，合计认购份额占本员工持股计划的总份额比例为27.67%。
2、其他参加对象为公司及下属子公司的中层以上管理人员(含中层管理人员)以及骨干员工合计认购本员工持股计划份额不超过21700万份，合计认购份额占本员工持股计划总份额比例为72.33%。
公司董事、高级管理人员与其他公司及其下属子公司的中层以上管理人员(含中层管理人员)以及骨干员工的认缴份额比例具体如下：
序号 持有人 认缴份额(万份)合计占本员工持股计划筹集资金总额比例1 董监高认购份额合计(陈奇、高前文、 8300 27.67%张兵、陈夕林、许沭华、廉健、陈伟达、朱立祥、潘治、廖斌、何晏兵、郑建军、邹蓁)
2公司及其附属子公司的中层以上管理人员(含中层管理人员)及骨干员工 21700 72.33%
合计 30000.00 100%
第六条 资金来源
资金来源为员工自筹资金及法律、行政法规允许的其他方式。
第七条 股票来源
股票来源为通过二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。
本次员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。
第八条 资金缴纳期
参加对象应根据《芜湖长信科技股份有限公司第二期员工持股计划认购协议书》相关约定足额缴纳认购资金。未按缴款时间足额缴款的，自动丧失认购本次员工持股计划未缴足份额的权利。
第九条 锁定期
本次员工持股计划购买所获标的股票的锁定期为12个月，自公司公告最后一笔买入过户至本次员工持股计划名下之日起计算。
第四章 本次员工持股计划的管理
第十条 员工持股计划的管理
本员工持股计划由公司自行管理，员工持股计划管理委员会负责本员工持股计划的具体管理事宜。公司董事会负责拟定和修改本草案，并在股东大会授权范围内办理本员工持股计划的其他相关事宜。
管理委员会根据相关法律、行政法规、部门规章以及与本员工持股计划相关的文件规定管理员工持股计划资产，并维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的资产安全，避免产生公司其他股东与员工持股计划持有人之间潜在的利益冲突。
在员工持股计划存续期间，管理委员会可聘请相关专业机构为员工持股计划提供管理、咨询等服务。
本员工持股计划的内部管理权力机构为持有人会议；员工持股计划设管理委员会，监督员工持股计划的日常管理，根据持有人会议的授权行使员工持股计划所持公司股票对应的股东权利。
参加对象实际缴纳出资认购本次员工持股计划份额的，成为本次员工持股计划持有人。每份员工持股计划份额具有同等权益。
第十一条 持有人权利
持有人享有如下权利：
(一) 按持有员工持股计划的份额享有员工持股计划资产的权益；
(二) 依照本员工持股计划规定参加持有人会议，就审议事项行使表决权；
(三) 享有相关法律、法规或本员工持股计划规定的持有人其他权利。
第十二条 持有人义务
持有人应当承担如下义务：
(一)遵守有关法律、法规和本员工持股计划草案的规定；
(二) 遵守员工持股计划方案，履行其为参与员工持股计划所作出的全部承诺，并按承诺出资的员工持股计划员工出资额在约定期限内足额出资；
(三)按持有员工持股计划的份额承担员工持股计划投资的风险；
(四)遵守生效的持有人会议决议；
(五)承担相关法律、法规或本员工持股计划草案规定的持有人其他义务。
第十三条 持有人会议
1、持有人会议的职权
持有人会议由全体持有人组成。所有持有人均有权参加持有人会议，并按各自所持有的本次员工持股计划的份额行使表决权。持有人可以亲自出席持有人会议并表决，也可以委托代理人代为出席并表决。持有人会议行使如下职权：
(1) 选举、罢免管理委员会委员；
(2) 审议批准员工持股计划的变更和终止；
(3) 审议本次员工持股计划存续期内，公司以配股、增发、可转债等方式融资时，决定本次员工持股计划是否参与该等融资，并审议管理委员会提交的参与方案。
(4) 授权管理委员会监督本员工持股计划的日常管理；
(5) 授权管理委员会行使本员工持股计划资产所对应的股东权利；
(6) 授权管理委员会行使本员工持股计划资产管理职责；
(7) 修订员工持股计划的管理办法；
(8) 法律、法规、规章、规范性文件、《员工持股计划(草案)》规定的或者管理委员会认为需要召开持有人会议审议的其他事项。
2、持有人会议的召集和召开
(1) 首次持有人会议由公司董事长负责召集和主持，其后持有人会议由管理委员会负责召集，管理委员会主任主持。管理委员会主任不能履行职务时，由其指派一名管理委员会委员负责主持。
(2) 公司董事会提出本员工持股计划的变更方案；管理委员会委员发生离职、连续三个月不能履行职务等不适合担任管理委员会委员的情形；或者出现本员工持股计划草案规定的需要持有人会议审议的其他事项的，应当召开持有人代表会议。
(3) 召开持有人代表会议，会议召集人应提前5日发出会议通知，会议通知通过直接送达、邮寄、传真、电子邮件或者其他方式，提交给全体持有人。会议通知应当至少包括会议的时间、地点、方式，会议拟审议的主要事项，联系人和联系方式，发出通知的日期。书面会议通知应当至少包括以下内容：
<1>.会议的时间、地点：
<3>.拟审议的事项(会议提案)；
<5>.会议表决所需的会议材料；
<7>.联系人和联系方式；
口头会议通知至少应包括上述第<1>、<2>项内容以及情况紧急需要尽快召开持有人会议的说明。
3、持有人会议的表决
(1) 本次员工持股计划持有人每1元出资额认购1计划份额，每1计划份额有一票表决权，持有人以其持有的有表决权的`计划份额行使表决权。
(2) 每项提案应当经过充分讨论及审议后表决，并形成会议决议；主持人可以决定逐项表决议案，也可以决定在会议全部提案讨论完毕后一并提请与会持有人进行表决；经主持人决定，可以采用通讯方式开会并进行表决；主持人应在会议通知中说明持有人会议采取通讯方式开会和进行表决的方式、表决意见的寄交方式。
(3) 持有人的表决意向分为同意、反对和弃权。与会持有人应当从上述意向中选择其一，未填、错填、多填、字迹无法辨认的表决票或未投的表决票均视为投票人放弃表决权利，其所持份额的表决结果应计为弃权。持有人在会议主持人宣布表决结果后或者规定的表决时限结束后进行表决的，其表决情况不予统计。
(4) 持有人会议应当推举两名持有人参加计票和监票，以现场方式召开持有人会议的，会议主持人应当当场宣布现场表决统计结果。每项议案经出席持有人会议的持有人所持半数以上份额同意后通过(须经出席持有人会议的持有人所持2/3以上份额同意的除外)，形成持有人会议的有效决议。
(5)会议主持人负责安排对持有人会议做好记录。
第十四条 员工持股计划管理委员会
员工持股计划设管理委员会，对员工持股计划负责，是员工持股计划的日常监督管理机构。管理委员会由5名委员组成，设管理委员会主任1人。管理委员会委员均由持有人会议选举产生，经出席会议的持有人所持有效表决权的过半数通过，管理委员会主任由管理委员会以全体委员的过半数选举产生。
1、管理委员会任期管理委员会的任期与员工持股计划的存续期限一致。
2、管理委员会选举程序
(1)候选人征集。持有人会议召集人应在会议召开前5日向全体持有人发出会议通知。首次持有人会议的议案为征集并选举员工持股计划管理委员会委员。会议通知中说明在规定期限内征集管理委员会委员提名。该提名的征集至会议召开前1天截止。
单独或合计持有本次员工持股计划份额10%以上的持有人有权提名一名管理委员会委员候选人。管理委员会委员候选人应为持有人。经单独或合计持有10%及以上份额的持有人签署的管理委员会委员候选人的提名函应以书面形式在规定时间内提交给召集人。
(2)召开会议选举管理委员会委员。选举管理委员会委员的持有人会议按照持有人会议规则召开。会议开始前，召集人应当公布征集到的全部管理委员会委员候选人提名名单，以及有效提名情况。持有人所持每1计划份额有1票表决权。持有人会议推选二名持有人计票和监票。管理委员会候选人按得票多少等额依次确认当选管理委员会委员。管理委员会委员的履职期限自当选之日起至员工持股计划终止，管理委员会委员发生变动时，由持有人会议重新选举。
3、管理委员会应当遵守法律、行政法规和《员工持股计划(草案)》的规定，对本次员工持股计划及全体持有人负有下列忠实义务：
(1) 不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占员工持股计划的财产；
(2) 不得挪用员工持股计划资金；
(3) 未经管理委员会同意，不得将员工持股计划资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储；
(4) 不得违反《管理办法》的规定，未经持有人会议同意，将员工持股计划资金借贷他人或者以员工持股计划财产为他人提供担保；
(5) 不得利用其职权损害员工持股计划得益；
(6) 不得擅自披露与员工持股计划相关的商业秘密；
(7) 法律、行政法规、部门规章及《管理办法》规定的其他义务。管理委员会委员违反忠实义务给员工持股计划造成损失的，应当承担赔偿责任。
4、管理委员会的职权
管理委员会行使下列职权：
(1) 根据《管理办法》规定负责召集持有人会议，执行持有人会议的决议；
(2) 代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理；
(3) 代表全体持有人行使员工持股计划所持有股份的股东权利；
(4) 代表员工持股计划对外签署相关协议、合同；
(5) 管理员工持股计划利益分配；
(6) 决策员工持股计划弃购份额、强制转让份额的归属；
(7) 办理员工持股计划份额继承登记；
(8) 负责员工持股计划的减持安排；
(9) 持有人会议授权的其他职责。
5、管理委员会主任的职权
管理委员会主任行使下列职权：
(1)召集和主持持有人会议和管理委员会会议；
(2)督促、检查持有人会议、管理委员会决议的执行；
(3)管理委员会授予的其他职权。
6、管理委员会会议的召开
(1)管理委员会不定期召开会议，由管理委员会主任召集，于会议召开5日以前通知全体管理委员会委员，全体管理委员会委员对表决事项一致同意的可以以通讯方式召开和表决。
(2)代表10%以上份额的持有人、1/3以上管理委员会委员，可以提议召开管理委员会临时会议。管理委员会主任应当自接到提议后5日内，召集和主持管理委员会会议。
(3)管理委员会召开临时管理委员会会议应在会议召开前3日以前以当面告知、电话、邮件、传真、短信等方式通知全体管理委员会委员。会议通知包括以下内容：
1)会议时间和地点；
2)事由及议题；
3)发出通知的日期。
(4)管理委员会会议应有过半数的管理委员会委员参加方可举行。管理委员会作出决议，必须经全体管理委员会委员的过半数通过。管理委员会决议的表决，实
行一人一票制。
(5)管理委员会会议，应由管理委员会委员本人出席；管理委员会委员因故不能出席的，可以书面委托其他管理委员会委员代为出席，代为出席会议的管理委员会委员应当在授权范围内行使管理委员会委员的权利。管理委员会委员未出席管理委员会会议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次会议上的投票权。
(6)管理委员会应当对会议所议事项的决定形成会议记录，出席会议的管理委员会委员应当在会议记录上签名。
第五章 本次员工持股计划的资产与权益处置
第十五条 员工持股计划账户
管理委员会根据《指导意见》、《上市公司员工持股计划试点登记结算业务指引》的规定为本次员工持股计划开立证券账户、资金账户及其他相关账户。
本次员工持股计划的证券账户与资金账户名称为“芜湖长信科技股份有限公司
第二期员工持股计划”，并根据实际情况开立资金托管等相关账户。
本次员工持股计划的账户只能由管理委员会使用，不得转托管或转指定。公司及管理委员会不得将专用账户以出租、出借、转让或者其他方式提供给他人使用。
第十六条 员工持股计划的资产
本次员工持股计划的资产由如下资产构成：
(一) 本员工持股计划成立时认购人投入的现金资产用以认购长信科技股票，本员工持股计划认购长信科技股票金额不超过30000万元。
(二) 本员工持股计划所持有的股票、资金为委托财产，独立于公司的固有财产。公司不得将本员工持股计划资产委托归入其固有财产。因本员工持股计划的管理、运用或者其他情形而取得的财产和收益归入本员工持股计划资产。
(三) 资产构成
1、长信科技股票；
2、现金存款和应计利息；
3、资金管理取得的收益等其他资产。
第十七条 本次员工持股计划权益的处置办法
1、在存续期之内，持有人所持有的员工持股计划权益经管理委员会同意后可以在本次员工持股计划的其他持有人之间(或者：具备参与本次员工持股计划资格且同意受让的受让人)进行转让。
2、在锁定期内，本次员工持股计划不进行收益分配。
3、在锁定期内，公司发生资本公积转增股本、派送股票红利时，新取得的股份一并锁定，不得在二级市场出售或以其他方式转让，该等股票的解锁期与相对应股票相同。公司发生派息时，员工持股计划因持有公司股份而获得的现金股利在员工持股计划存续期内不进行分配。
第十八条 员工所持员工持股计划份额的处置办法
1、在本次员工持股计划存续期内，除法律、行政法规、部门规章另有规定，或经持有人会议审议通过，持有人所持有的持股计划份额不得主动转让、退出、用于抵押或质押、担保或偿还债务。
2、持有人所持权益不作变更的情形
(1)职务变更存续期内，持有人职务变动但仍符合参与条件的，其持有的员工持股计划权益不作变更。
(2)丧失劳动能力存续期内，持有人丧失劳动能力的，其持有的员工持股计划权益不作变更。
(3)退休存续期内，持有人达到国家规定的退休年龄而退休的，其持有的员工持股计划权益不作变更。
(4)死亡存续期内，持有人死亡的，其持有的员工持股计划权益不作变更，由其合法继承人继承并继续享有；该等继承人不受需具备参与本次员工持股计划资格的限制。
(5)管理委员会认定的其他情形。
3、在员工持股计划存续期内，发生如下情形之一的，经管理委员会审议决定可以取消该持有人参与本次员工持股计划的资格，并将其持有的员工持股计划权益按当日净值或者持有人所持有份额的认购成本价孰低者强制转让给管理委员会指定的本次员工持股计划的其他持有人(或者：具备参与本次员工持股计划资格且同意受让的受让人)，由受让人向上述不再符合员工持股计划参与资格的人员支付转让价款。
离职时，必须先办理持股转让，再办理离职手续。
(1)持有人被依法追究刑事责任的。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人受到刑事处罚的当日；
(2)持有人员工在持股计划的存续期内主动辞职的 持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为递交辞职申请当日；
(3)持有人严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的，以及严重违反公司规章制度的违纪行为。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为公司认定重大违纪行为的当日；
(4)持有人在劳动合同到期后拒绝与公司、子公司续签劳动合同。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人劳动合同到期的当日；
(5)持有人未经公司或子公司同意，与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正，而被公司或子公司解除劳动合同的。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人被解除劳动合同的当日。
(6)管理委员会认定的其他情形。
第十九条 员工持股计划期满后股份的处置办法
当员工持股计划锁定期届满后，本次员工持股计划资产均为货币性资产时，经持有人会议及公司董事会审议通过，本员工持股计划即可终止。
本次员工持股计划的存续期届满前1个月，如持有公司股票仍未全部出售，经出席持有人会议的持有人所持2/3以上份额同意，本次员工持股计划的存续期可以延长。
本次员工持股计划存续期满不延长的，存续期届满后15个工作日内完成清算，并按持有人持有的份额进行分配。
第六章 本次员工持股计划的成立、存续、变更和终止
第二十条 员工持股计划的存续期
本次员工持股计划的存续期为24个月，自股东大会审议通过本员工持股计划之日起计算，本员工持股计划在存续期届满时如未展期则自动终止，经持有人代表会议决议同意的，可以提前终止。如相关法律、行政法规、部门规章、规范性文件对标的股票的转让做出限制性规定，导致标的股票无法在本次员工持股计划存续期届满前全部变现的，或因股票流动性不足等市场原因导致标的股票未在存续期届满前全部变现的，本次员工持股计划的存续期限可在经持有人代表会议和董事会通过后相应延长。
第二十一条 员工持股计划的变更
在员工持股计划的存续期内，员工持股计划的变更须经出席持有人代表会议的持有人所持2/3以上份额同意并提交公司董事会审议通过方可实施。
第二十二条 员工持股计划的终止
本次员工持股计划在下列情形下将自行终止：
(一)本次员工持股计划存续期满后自行终止，并在15个工作日内完成清算，并按持有人持有的份额进行分配；
(二) 本员工持股计划锁定期满后，当持有的资产均为货币性资金时，本员工持股计划可提前终止。
第七章 附则
第二十三条 公司实施本员工持股计划的财务、会计处理及其税收等问题，按有
关财务制度、会计准则、税务制度规定执行。
第二十四条 本办法由公司董事会负责解释。
公司员工管理办法7
第一章总则
第一条宗旨
日立建机（上海）有限公司（以下称为“公司”）为保证公司业务的正常运行，同时保障公司和员工的合法权益，实现公司与员工共存共荣，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规，特制定本员工工作规则。
第二条适用对象
本规则适用于公司和员工。
第三条员工的定义
本规则中使用的“员工”一词，是指公司基于其与人才派遣公司之间的人才派遣合同（包括劳务合同等）使用的受雇于人才派遣公司并受人才派遣公司派遣的员工。
第四条人才派遣公司的定义
本规则中使用的“人才派遣公司”一词，是指根据中国法律设立、具有合法经营向其他公司或者不具有法人资格的机构等输出劳务或者派遣其雇佣的员工等业务的公司或者组织。
第二章关于员工的一般规定
第五条员工个人资料的提供
员工应当自派遣之日起日内向公司提供以下个人资料：
1、户口簿复印件或者实际居住地址；
2、婚姻状况和家庭状况；
3、身份证复印件；
4、个人简历；
5、健康证明；
6、资格证书（适用于有特殊技能者）；
7、本人报名照片(最近三个月拍摄)；
8、公司认为应当提供的其他资料。
第六条通知义务
员工的姓名、国籍以及第五条规定的应当提供的个人资料中记载的内容发生变化时，员工应当在发生日起10日内通知公司。
第七条保证
员工应当保证其向公司提供的个人资料的真实性和有效性。
第八条擅自公开的禁止
负责管理员工个人资料的员工未经公司许可不得擅自向第三者公开员工的个人资料。
第九条使用关系的确定
公司和员工之间的使用关系的确定基于公司和人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同。
公司认为有必要的，可以和员工就使用关系另行签订合同或者协议。
第十条试用期
公司对员工设定期限为三个月的试用期。公司认为员工不符合使用条件的，可以随时与试用期内的员工终止使用关系。
第十一条使用期限
员工的使用期限依照公司和人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同的约定，员工的试用期包括在使用期限之内。
第十二条使用关系的终止
以下条件之一成就时，公司和员工之间的使用关系终止。
1、公司与人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同约定的使用期限届满，公司和人才派遣公司均无延长或者更新使用期限之意时；
2、员工单方面提出终止使用关系时；
3、公司单方面提出终止使用关系时；
4、公司被其总公司决定关闭时；
5、公司与人才派遣公司之间的人才派遣合同或者劳务合同被解除或者终止时；
6、员工达到法定退休年龄时（以员工的生日为准，其中男性为60周岁，女性为55周岁）。
第十三条使用关系终止的手续
公司和员工之间的使用关系终止的手续以及使用关系终止不当的后果等依照公司和人才派遣公司之间的'人才派遣合同或者劳务合同以及公司和员工签订的合同或者协议（如存在的话）的约定。
第十四条员工的工作内容
公司决定员工的工作岗位和工作内容。
公司根据业务上的需要或者员工的工作能力、技能、健康状况或者工作表现等可以调整员工的工作岗位和工作内容。
员工应当无条件服从公司关于员工工作岗位和工作内容调整的决定。
第十五条工作移交
与公司终止使用关系的员工，在离开公司之前应当向公司移交工作，归还公司物品。如对公司负有债务，应当向公司清偿。
被公司决定调整工作岗位或者工作内容的员工，应当向公司指定的员工办理原工作的移交手续。
第十六条业务培训
公司根据业务上的要求，在必要时对员工进行业务培训。员工应当认真参加业务培训，努力达到公司要求的培训目标。
第十七条考核
公司每年对员工进行考核（考核次数不受限制），考核内容包括工作成绩、工作能力、工作表现和公司规章制度的遵守情况等。考核结果作为员工工资和奖金评定、工作岗位和工作内容调整以及与公司之间的使用关系是否存续的依据之一。
第十八条员工权益的保障
公司保障员工基于公司和人才派遣合同或者劳务合同所拥有的合法权益。
第三章工作时间和休息休假
第十九条工作时间
员工每周基本工作时间为四十小时。
公司由于业务需要，经与员工协商后，可在一日最多三小时、一个月最高三十六小时的范围内延长工作时间，即让员工加班。
公司由于业务需要，经与员工协商后，可在休息日和法定休假日安排员工工作。
第二十条上、下班和休息时间
除法定休假日外，星期一至星期五为公司的工作日。正常情况下，员工在工作日的上班时间为上午9：00，下班时间为下午5：30。其中中午午饭休息时间为12：00至下午1：00。
公司由于业务需要，可以在日工作时间八小时的范围内变更员工的上、下班时间和午饭休息时间。
上班时间是指工作日工作开始的时间，员工应当在上班时间之前到达公司指定的岗位并且进入可以工作的状态。
下班时间是指工作日工作结束的时间。员工的工作状态应当持续到下班时间。
员工的上、下班以及加班、休息日工作和法定休假日工作等，应当得到所属上司的事先指示或者同意和事后确认。
第二十一条休息日和法定休假日
员工的休息日定为每周星期六和星期日。
员工的法定休假日为：
1、元旦：一日
2、春节：三日
3、国际劳动节：三日
4、国庆节：三日
5、法律、法规规定的其他休假节日
员工的其他休假日为：
公司创立纪念日：一日（11月20日）
第二十二条休息日的变更
公司根据业务上的情况，可以变更前条第一款规定的员工的休息日。
第二十三条带薪年休假
公司给予员工每年15日的带薪年休假。新派遣的员工当年度派遣期间不足一年的，每满一个月，公司给予一日带薪年休假。
带薪年休假可以一次性享受，也可以分数次享受。分数次享受，每次不得低于半日。
当年度未享受的带薪年休假日数可以累积至下一年度。但是，当年度的带薪年休假日数与历年累积的未享受的带薪年休假日数的合计，最多不能超过30日，超过部分在当年度不得再享受，也不得累积至下一年度。同时，公司不给予任何经济补偿（因从事特殊工作客观上无法享受全部带薪年休假的，不受此限制）。
公司员工管理办法8
第一章 总则
第一条 为保证基金会人员相对稳定、维护人才正常流动秩序，保护基金会和员工的法定权益，特制定本办法。
第二章 辞职程序
第二条 员工应于辞职前至少1个月向其主管或秘书长提出辞职请求。
第三条 秘书长与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
第四条 辞职员工填写辞职申请表，经秘书长签署意见后，报理事会审批。
第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。基金会应安排其他人员接替其工作和职责。
第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部清算工资。
第七条 基金会可出具辞职人员在基金会的`工作履历和绩效证明。
第三章 离职谈话
第八条 员工辞职时，主管负责人与辞职人进行谈话;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
1. 审查其劳动合同;
2. 审查文件、资料的所有权;
3. 审查其了解基金会秘密的程度;
4. 审查其掌管工作、进度和角色;
5. 阐明基金会和员工的权利和义务。
记录离职谈话清单，经员工和谈话领导共同签字，基金会和离职员工各执一份。
第九条 员工辞职时，必须进行工作移交，内容包括：
1.征求离职员工对基金会的评价及建议;
2.收回员工工作证、钥匙、公务护照、文件资料等;
3.收回其他属于基金会的各类财物。
第四章 辞职手续
第十条 清算财务部门的领借款、报销手续。
第十一条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。
第十二条 辞职员工不得带走基金会的纸质和电子文件资料，不得泄漏基金会的机密事项。
第十三条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关基金会的物品，或请人代理交接工作。
第五章 工资福利结算
第十四条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。
第十五条 辞职员工清算款项：
1.清算工资;
2.应得到但尚未使用的年休假时间;
3.应付未付的奖金、佣金;
4.辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资;
5.基金会拖欠员工的其他款项。
须扣除以下项目：
1.员工拖欠未付的基金会借款、罚金;
2.员工对基金会未交接手续的赔偿金、抵押金;
3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
第六章 附则
第十六条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与基金会脱离劳动关系，基金会亦不受理在3个月内提出的复职要求。
第十七条 本办法由基金会负责解释、补充，经理事会批准后执行。
公司员工管理办法9
店购药的费用；基本医疗保险统筹基金起付标准以下的医疗费用；超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人帐户不足支付部分，按规定由本人自付。
第五条失业保险
（一）失业保险由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳失业保险费。
（二）办理时间员工自办理入司手续当月起，按照国家有关政策办理失业保险。（三）停办时间公司自停发该员工工资次月起，停办该员工的失业保险。（四）办理地点北京市朝阳区社会保险基金管理中心。
（五）缴费标准单位年缴纳额＝企业缴纳基数X******％个人年缴纳额＝员工个人上年度月平均工资X******%
注：按北京市规定员工上年度个人月平均工资高于北京市上年度职工月平均工资3倍以上的部分，不作为缴纳基数和计发基本养老金的基数。
（六）失业保险待遇
1、户口在本市员工非因本人意愿中断就业，参加失业保险缴费满1年、已办理失业登记，并有求职要求的员工，可以领取失业保险金，在此期间同时享受其他失业保险待遇。
2、失业人员领取失业保险金的期限，根据失业人员失业前累计缴费时间确定：
累计缴费时间在1年以上不满2年的，可以领取3个月失业保险金；
累计缴费时间在2年以上不满3年的，可以领取6个月失业保险金；
累计缴费时间在3年以上不满4年的，可以领取9个月失业保险金；
累计缴费时间在4年以上不满5年的，可以领取12个月失业保险金；
累计缴费时间在5年以上的，按每满一年增发一个月失业保险金的办法计算，确定增发月数；领取失业保险金的期限最长不得超过24个月。
3、在1999年11月实行个人缴纳失业保险费前，按国家规定计算的连续工龄视同缴费时间，计发失业保险金时合并计算。
4、失业人员在领取失业保险金期限内，重新就业后再次失业的'，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但最长不得超过24个月。
5、失业保险金发放标准为本市最低工资标准的70％－90％。
具体标准为：
累计缴费时间不满5年的，按最低工资标准的70％发放；
累计缴费时间满5年不满10年的，按最低工资标准的75％发放；
（3）累计缴费时间满10年不满15年的，按最低工资标准的80％发放；
（4）累计缴费时间满15年不满20年的，按最低工资标准的85％发放；
……………………
公司员工管理办法10
第一章 总 则
第一条 为规范员工行为，建立和维持公司良好的生产秩序和劳动纪律，树立员工严谨的纪律意识，形成良好的工作状态，根据国家相关法律规定并结合公司实际，制定本办法。
第二条 法律依据。主要根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《全国年节及纪念日放假办法》和《工伤保险条例》等法律法规。
第三条 适用范围。本办法所称员工是指与公司存在劳动关系的在岗人员，在公司工作的劳务派遣员工参照本办法执行。
第二章 考勤管理
第四条 人力资源部是考勤纪律的管理部门，负责对员工考勤纪律的总体统计、管理和考核。
第五条 各部室和分公司是员工考勤的日常管理部门，须指定专人负责日常考勤管理，按要求逐日做好考勤记录，并交人力资源部汇总。
第三章 请假程序及批准权限
第六条 公司领导请假由办公室按市公司领导干部管理办法的规定进行办理。
第七条 公司中干请假程序。部室或分公司主要负责人请假，须先向分管领导请假，并报公司总经理批准，休假前须明确其请假期间的部门或分公司临时负责人；部门副职负责人请假，须先向部室或分公司正职负责人请假，并报分管领导批准。
第八条 一般员工请假程序。一天以内的，由班组长批准；两天以内的，由部室、分公司负责人批准，并报公司人力资源部备案；三天及以上的，由部门或分公司负责人签署意见、分管领导批准，并报人力资源部备案。
第九条 公司中干和一般员工办理上述请假程序时，须本人亲自办理并填写员工请（休）假审批表，经批准后方可离岗。本人确实不便办理手续的，必须委托他人代为办理。
第十条 员工假期期满后，须按管理权限，向批准该假期的相关部门及时履行销假手续，否则按旷工处理。
第四章 员工作息时间和加班管理
第十一条 员工根据工作岗位分为标准工时制和非标准工时制，标准工时制作息时间按国家规定执行；非标准工时制包括综合计算工时制和不定时工时制，作息时间根据工作需要合理调节。
第十二条 每个岗位具体实行的作息时间以员工签订的劳动合同为准。如遇公司作息时间调整，则按调整后的规定执行。员工岗位发生变化后，由人力资源部办理员工劳动合同变更手续，再次明确岗位作息时间。
第十三条 确因工作需要而加班加点的部门，应事先提交《加班申请表》并按规定履行相关手续，人力资源部将据此进行加班工资造发，未按规定程序履行加班手续的均视为无效加班。
第十四条 节日值班人员以公司办公室有关值班通知为准。
第十五条 员工在非国家法定节假日进行的加班一律不支付加班工资，由部门或分公司负责人安排补休；员工在法定节假日发生的加（值）班按劳动合同中约定的加班工资计发基数的300%支付加班工资。
第五章 假别及假期待遇
第十六条 事假。员工因个人事务需离岗办理，必须按规定履行请假手续，填写员工请假审批表。事假超过半天者，停发休假期间的工资。当月请事假累计达4个工作日的，每个工作日计扣月绩效奖金的10%；5个工作日及以上的，停发当月绩效奖金；季度累计事假超过15个工作日及以上的，计扣当年10%的年终奖。
第十七条 病假（含非因工负伤）。员工患病需停工治疗或休息的，应凭县级及以上医院的诊断病历和休息证明，并按请假程序经批准后方能休假。
第十八条 病假待遇。员工当月内请病假累计3-5天者计扣当月绩效奖奖金的10%；累计6-10天者计扣30%；10天以上者停发当月绩效奖金。
员工患病停工治疗休息在六个月以内的，其医疗期病假月工资为：
（1）连续工龄不满10年的，按本人月基薪的75%发放；
（2）连续工龄满10年不满20年的，按本人月基薪的85%发放；
（3）连续工龄满20年不满30年的，按本人月基薪的95%发放；
（4）连续工龄满30年及以上的，按本人月基薪的100%发放。
员工患病停工治疗在六个月以上的病假工资在上款规定的基础上再降低20%，并且停止享受企业年金。全国劳动模范、省级劳动模范，以及部队军以上单位授予战斗英雄或曾立一等功并一直保持荣誉的职工，在病假期间工资照发。
第十九条 工伤假。员工因工负伤（含职业病）需要停工治疗或休息者，应凭劳动局的工伤证明、医院证明，按停工留薪期相关规定休假。
停工留薪期满或工伤治疗终结时，根据医院原始资料及相关的劳动能力鉴xx论，由人力资源部办理复工手续。
工伤员工在停工期内工资待遇按工伤保险条例规定执行，公司各类绩效奖不予享受。本规定前发生的工伤，按原相关协议履行。
第二十条 婚假。婚假假期为5个工作日，如男、女双方均符合晚婚条件再增加婚假10个工作日，再婚婚假为5个工作日。婚假从员工领到结婚证书之日起一年内有效，婚假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十一条 生育假。按《女职工劳动保护条例》、《重庆市职工生育保险暂行办法》等相关规定执行。
第二十二条 丧假。员工本人的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡的，在填写请假申请表，经人力资源部批准后给假5天，丧假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十三条 年休假。公司在岗员工，连续工龄满1年及以上的，可享受年休假。具体标准为：
（1）员工参加工作满1年不满10年的，每年可享受5个工作日的年休假；
（2）工作满10年，不满20年的，每年可享受10个工作日的年休假；
（3）工作满20年的'，可享受15个工作日的年休假；
（4）全国劳动模范、全国"五一"劳动奖章获得者、省部级劳动模范（包括享受省部级劳动模范待遇者），不论参加工作年限长短，均可享受15个工作日的年休假；
第二十四条 年休假申请程序和要求。每年年底由人力资源部进行员工当年年休假天数的核定并通知各部门和分公司，由各部门和分公司负责人在确保不影响工作和生产的前提下，制定本部门和分公司员工年休假计划。
年休假实行公司安排和员工自愿申请两种形式，各单位要充分利用工作间歇期或工程间歇期安排员工休假。如本人不同意在安排的休假时间内休息，视为自动放弃当年的年休假。
员工申请年休假须提前一周填写《请假审批表》，完善相关手续并获得批准后，交人力资源部备案。人力资源部将根据考勤情况监督年休假计划的执行。
第二十五条 员工申请事假或病假时，应先用当年未休完的年休假进行抵消，请假天数不够抵消的，再按事假或病假相关规定办理。员工年休假期间视为正常出勤，薪酬待遇不变。
第六章 违纪处理
第二十六条 员工违纪分为严重违纪和一般违纪。员工有下列行为之一属于严重违纪：
（1）一个月内迟到、早退、离岗和其它违纪累计超过3次的；
（2）旷工3天及以上的；
（3）在办公或工作区域内吵架、打架，造成不良影响的；
（4）以暴力或凶器威胁公司各级管理人员的；
（5）带头滋事或煽动他人滋事，影响企业正常工作秩序的；
（6）因违反公司纪律，给公司形象造成严重影响或造成公司1万元以上直接经济损失的；
（7）作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者，对考勤弄虚作假，一年内累计出现3次及以上的；
（8）触犯刑法的。
第二十七条 对严重违纪的处罚。员工出现一次严重违纪的，将计扣员工3个月绩效奖金；情节严重的，除计扣3个月绩效奖金外，还将计扣当年全部年终奖；情节特别严重或影响特别恶劣的，将依法解除劳动关系。
第二十八条 一般违纪及处罚。未构成严重违纪的为一般违纪，包括迟到、早退、离岗、旷工和其它违纪等，对一般违纪的处罚如下：
（1）员工出现迟到、早退、离岗或其它违纪的，按50元/次予以考核；
（2）员工旷工1天的，计扣半月绩效奖金；
（3）员工旷工2天的，进行通报批评并计扣一个月绩效奖金；
（4）作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者，对考勤弄虚作假，出现一次计扣1个月绩效奖金。
第二十九条 迟到、早退的时间界定适用于实行标准工时制的员工，实行非标准工时制的项目生产人员由各分公司制定相关管理办法，报公司人力资源部备案。
第七章 其 他
第三十条 本办法由公司人力资源部负责解释，未尽事宜根据国家或重庆市相关法律法规执行。
第三十一条 本办法自发文之日起试行。
公司员工管理办法11
1.目的
为规范和完善公司日常管理，保障员工合法权益，依据国家劳动法律法规的相关规定，特制定本管理制度。
2.适用对象
本制度适用于xx科技有限公司。
3.权责
部门负责人：负责本部门人员的日常考勤管理、请假、出差等事项的审核工作。
行政部：负责公司考勤制度的修订、解释、执行、监督及考勤统计、汇总等工作。
总经办：负责部门中层人员或一般人员三天及以上的请假的审批工作。
4.工作时间
公司执行每周40小时工作时间制度：
周一至周五：上午9：00——12：00下午13：30——18：00周六：上午9：00-11：30为部门内部的总结、交流、学习或公司培训。
公司各分、子公司或特殊岗位人员，结合实际情况可自行制定工作时间，经总经办批准后交行政部备案。
5.考勤规定
打卡制度（包括磁卡、纸质卡和指纹识别系统，统称为打卡系统）
公司（除总经办成员或特批人员外）其他员工按规定时间打卡上下班；
员工每天打两次卡，即上午上班、下午下班各打一次，如中途请假或提前下班的也须打卡。
员工上下班忘记打卡，应及时填写《未打卡说明单》注明原因并由部门负责人签批。一个月最多签批3次，超过3次按每次扣10元执行。因迟到而以签卡的形式作弊者，签卡无效，并通报批评。
迟到、早退
因个人原因在工作时间开始后未到岗者为迟到；
工作时间未结束提前下班者为早退；
迟到早退30分钟以上按缺勤半天处理；
迟到早退超过1小时（含）以上按缺勤1天处理。
旷工
未经批准擅自休假者，或假满未经续假而擅自不到职者，视为旷工。
连续旷工达到3天，或一个月内累计旷工达4天者视为严重违纪。
旷工以员工个人日工资额两倍扣款；
加班
公司提倡员工在工作时间内高效率保质保量完成本职工作，员工利用休息或假日完成工作时间内未完成的工作，是正常的职务行为。
加班必须严格控制，所有加班必须填写《加班申请卡》，由主管领导核准，并交行政部核实。行政部根据《加班申请单》及考勤卡进行监督管理。未经批准而擅自加班的，公司不计入加班。
实际加班时间应与考勤纪录相符,加班时间计算以考勤纪录为准。时间不足1小时者不予计算加班。
休息日、节假日参加公司组织的培训、会议、集体活动或因工作需要出席社交场合，及因公差旅期间不计为加班。
员工加班以折算调休为首选，经主管领导确认的加班时间可计调休。一般员工的加班除首选调休外，可选择核算加班费。加班费计算按劳动合同中约定的基本工资标准进行。
调休
有调休的可抵消病、事假等。申请调休须办理调休手续，填写《调休申请单》。主管领导根据实际情况可调整员工调休时间。
请假与调休以最短2小时计算，凡月累计8小时按1天计算，以此类推；
各部当年的加班调休在当年有效，不跨年度休假，如无法调休的.在当年12月底前自动失效。
出差
超过1天的长途出差，需提前填写《出差申请单》报部门负责人批准，交行政部备案。深圳市内短时间或临时出差须知会部门负责人同意；
长途出差人员返回后须于第一时间到行政部填写返回时间；
部门经理级以上人员出差须由总经理核准。其他员工出差由部门负责人核准。
请（休）假管理
法定假日：按照国家规定，法定公休假为：元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。以上节假日为有薪假。
婚假：在公司工作满试用期之正式员工结婚，享受婚假3天。晚婚人员（男满25岁，女满23岁，初婚）增加婚假10天（需出具有效结婚证明，并在3个月内提出休假申请。如有特殊情况公司无法安排休假的可适当延后时间）。
丧假：公司正式员工直系亲属（父母、配偶、子女）身亡，或配偶父母身亡，可给予3天丧假（不包含往返行程的时间）。
产假：（符合国家计划生育政策方可享受）
1本公司正式女员工生育，产假90天。难产增加产假30天。实行晚育的（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。多胞胎生育的，每多生一个婴儿增加产假15天。休产假须提供准生证明。因产假时间较长，公司须调整或新聘人员进行工作接替，因此员工休完产假后须到行政部办理复职手续。
2婴儿6个月内，公司给予生育女员工每天小时的哺乳假。每天可分开上、下午安排，也可集中一起安排。（哺乳假需办理一次性请假手续，假满后同样需销假）
3公司正式员工因配偶生育，享有10天有薪陪护假（须提供准生证明）。
工伤假：工伤依国家相关规定执行。
年休假：
1休假天数司龄Y（年）≤Y＜55≤Y＜10Y≥10有薪年假(天数)5710
2公司鼓励员工休年假。年休假可集中或分段申请休假，最小休假单位为1天。
3当年年休假可延伸至次年的春节假期内使用完毕，因个人原因未休完之年休假过期自行清零。
病假
1员工休病假须提交区级以上医院或社保绑定社康中心的医疗诊断证明。没有证明的按事假处理。
2病假期间工资按如下标准发放：司龄不满2年的，计发月基本工资的60%；
满2年不满5年的计发70%；
满5年计发100%。
事假
因私事而不能正常出勤的，须请事假，完成审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者，3天（含）以内按旷工处理，3天以上按自动离职处理。
休事假需按公司规定提前填写《请假申请单》，员工休事假三天以上的，需提前三天申请。
休事假每天扣除日工资的100%审批流程审批系统：分配有ERP系统账户的员工，日常考勤及请假走ERP系统的审批流程；
没有ERP系统的员工走纸质审批流程。对突发的、紧急的、临时性的、短期的（不超过4小时）的请假，可以通过邮件、微信或短信等快捷方式报主管领导批准。
请假审批
一般员工：3天以内由直接上级审核、部门负责人审批；
3天及以上须经部门负责人审核、总经办审批。
部门经理：请假须经部门负责人、总经办批准。
副总经理：1天以上须知会总经理。
核实及备案
对于婚假、产假、病假、陪护假、工伤假等，除要走正常审批流程外，还需要提供相关证明件，到行政部核实和备案。上述假期连续性计算，包含期间的公休假日天数。期满后返回公司上班时，须第一时间到行政部销假。因特殊情况没有及时办理请假手续的，事后要补办手续。
超过3天的请假，需要提前3天走审批流程，在审批时需要确定工作的临时接替人。
所有的假没有手续的按旷工处理。
6．附则
本制度由总经理核准后执行，将来可视情况做补充、修改。
本制度由行政部负责解释、修改。
公司员工管理办法12
第一章总则
第一条为满足公司持续发展对各类人才的需求，加强对招聘工作的管理，实现集团公司员工招聘工作的规范化、制度化，依据国家有关规定，结合本企业实际情况，特制定本办法。
第二条公司实行员工招聘制度，不断改善和优化人才队伍结构，实现企业内部人力资源的合理配置；通过公开招聘，吸引和选拔所需各类人才，为公司战略目标的实现提供人才保证。
第三条本办法适用于公司及直属单位，适用的招聘岗位包括集团公司各单位管理权限范围内的各层级管理、技术、业务、采购等岗位。
第四条本办法中所指员工招聘包括对外社会招聘和应届毕业生招聘，涵盖计划、招募、甄选、聘用、报到等全过程。
第二章招聘原则及条件
第五条员工招聘工作应遵循以下基本原则：
（一）符合业务发展和人力资源规划要求，严格控制人员增长的原则；
（二）公开、平等、竞争、择优的原则；
（三）德才兼备、量才聘用的'原则；
（四）人员与岗位相互匹配的原则。
第六条员工招聘应坚持严格的选拔标准。用人标准主要依据招聘岗位对任职者的要求，即知识、技术、能力、经验、个性心理素质以及与公司文化的相容性等，同时注重专业素质、发展潜力和求职动机。
第七条应聘人员须具备以下基本条件：
（一）遵守国家法律法规，具有良好的思想品质和道德素质；
（二）符合应聘岗位任职条件要求，专业对口，素质测评及面试成绩优良；
（三）应聘公司原则上应具有国家承认的大学本科及以上学历；其他岗位人员的学历可根据实际需要自行确定；
（四）社会应聘人员年龄原则上男性不超过45岁，女性不超过40岁；
（五）身心健康。
（六）对于市场经营、网络管理、资本运营等岗位需要的特殊人才，如确属综合素质好、能力突出且经验丰富的，经招聘单位综合考评小组推荐并报请招聘单位领导研究同意后，应聘条件可适当放宽。
第三章招聘工作的组织和审批
第八条为确保招聘工作的客观公正，各单位应根据招聘岗位的实际需要，成立由各级领导、人事部门以及用人单位（部门）相关人员、外聘咨询专家等各方面人员组成的综合考评小组。
第九条综合考评小组通过综合面试对应聘人员进行全面考察（主要考察应聘人员承担岗位职责所需要的基本素质和实际工作能力，包括与岗位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况）；根据面试情况进行总体评价打分；根据评分结果研究提出聘用人选建议。
第十条集团公司各单位招聘计划和人选确定，须按照管理权限和有关管理规定报批。
第十一条为总体掌握集团公司各单位员工招聘情况，各单位应在每年元月底前将本年度员工招聘计划报集团公司人力资源部备案。
第四章招聘程序
第十二条员工招聘的主要流程包括：制定招聘计划、组织招募活动、测评筛选、综合面试、考察通知。
（一）制定招聘计划。各单位应紧密围绕企业经营发展目标和近期工作重点，科学进行本单位人力资源总体规划和人才需求预测，在确保业务发展需要的前提下严格控制人员总量增长，制定招聘计划。
（二）组织招募活动。各单位可根据招聘岗位的实际需要，通过报刊、人才招聘会以及专门人才机构等各种媒介和渠道发布招聘信息；进行初步筛选等。
（三）测评筛选。为确保员工招聘质量，各单位应严格按照招聘岗位的条件要求对应聘申请人进行素质测评和专业知识、业务技能考试。素质测评和考试成绩均达到优良者方可进入综合面试。
（四）综合面试。综合面试是对应聘人员进行全面考察并决定是否聘用的重要环节。招聘单位综合考评小组通过答辩或情景模拟等多种方式，全面考察应聘人的综合素质与业务能力，并集体研究提出聘用人选建议。
（五）考察通知。人力资源部门组织对拟聘用人选进行背景、现实表现和人事档案的审查了解，在审查、体检合格并履行审批程序后，发给单位聘用通知书。
第十三条根据需要，员工招聘的信息发布、报名筛选、素质测评等工作可委托国家有关部门、专业咨询机构或人才招聘网站等单位组织实施。
第十四条集团公司各单位招聘员工时，应对应聘人员提供的证书、证明进行严格审查、认证，必要时可委托有关专门机构进行验证，以防止弄虚作假情况的发生。
第十五条社会应聘人员在办理聘用手续时，必须出具原所在工作单位开具的《终止、解除劳动合同关系证明书》，未办理相关手续的人员不得聘用。
第十六条已通知正式聘用的人员，应在聘用通知书规定期限内到应聘单位报到，逾期未报到的视为自动放弃。
第五章招聘人员的管理
第十七条对于经研究同意聘用的应届毕业生,招聘单位应与其签订由用人单位、毕业院校、毕业生本人三方共同签署的《毕业生就业协议书》。毕业生如违反协议书条款约定，应承担相应违约责任；已签约应届毕业生一般不允许在集团公司内变更签约单位。
应届毕业生需持《高等院校毕业生派遣报到证》并在规定期限内到应聘单位报到。
第十八条新员工聘用后，招聘单位应从用工之日起及时与之签订劳动合同，劳动合同期限按照国家、地方政府和集团公司有关文件规定执行。
第十九条根据国家和招聘单位有关规定，新招聘毕业生应实行见习期或考察期制度。见习期或考察期满，用人部门和人力资源部门应及时对其进行业绩考核鉴定。
见习期或考察期满考核合格者，依照招聘单位有关规定享受与同岗位人员相同的薪资福利待遇。
第二十条没有基层工作经历的新招聘员工，招聘单位应安排其到基层单位实习半年以上。
第二十一条新聘用员工的人事档案可采取人事代理方式委托当地人才交流中心管理。
第二十二条关于招聘外省（区、市）员工的户籍问题，按照国家及当地政府有关文件规定执行。
第六章附则
第二十三条因工作需要，集团公司各单位招聘外籍员工时，须按照国家有关文件规定办理。
第二十四条根据集团公司导企业领人员任职回避有关文件规定，应聘人如属于任职回避亲属关系范围的，不得应聘。
第二十五条在员工招聘工作中，如发现单位或个人违反招聘管理办法和有关工作纪律，将对其进行严肃处理。
第二十六条各单位应依据本办法，结合本单位实际情况，制定相应的管理办法或实施细则。
第二十七条本办法中若今后与国家有关政策规定相违背，按照国家有关政策规定执行。
第二十八条本办法由集团公司人力资源部负责解释。
第二十九条本办法自颁布之日起施行。
公司员工管理办法13
第一章 总 则
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的'权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
公司员工管理办法14
一、目的规范公司的离职管理流程，规避劳动风险，提升人力、财务、用人部门、技术等部门离职手续办理效能，特制定本工作流程。
适用于公司总部及分子公司所有在职员工。
离职管理流程员工离职管理流程
二、适用范围员工用人部门人力部门相关部门说明1离职口头申请（员工）1公司解除（部门负责人）2离职沟通及确认（直属上级）3离职面谈及复核（HRBP）5取消申请（员工）?否? 6发起钉钉离职申请（员工）7离职审批（部门负责人）8离职审批（HRBP&HRD）-核心员工A 9离职核准（总经理/副总经理）环节6:正式员工提前一个月钉钉申请，试用期员工提前三天钉钉申请环节8:正式员工社保停缴提报非核心员工”工作交接（员工）10发放离职工作交接表（人事专员）13员工账务复核（公司责任会计）輕15办公用品/考勤等确认（人事/行政专员）? 14CRM相关账号关闭（技术）环节15:行政专员：收回电脑、关闭门禁权限人事专员：确认存休/年假天数，删除钉钉/微信权限，收回员工手册，开具离职证明16离职工资核算（人事专员）17档案管理（人事专员）
四、流程说明
步骤工作事项责任岗位事项说明应用附件和表单1离职口头申请员工/直属主管员工直属上级及时回应员工申请附件1：
解除劳动关系通知书2离职沟通及确认直属上级1.当员工提出离职时，直属上级需在1个工作日内与预离职人员沟通，了解员工心理动态，对于业绩优秀者尽量挽留。
2.挽留无效者，明确意见和离职时间，同时安排好交接人。
3离职面谈及复核HRBP员工提出口头申请三个工作日内分别与部门与员工沟通了解离职原因，做好离职原因记录。
4是否离职HRBP与部门及员工最终明确是否离职（员工提出口头申请三个工作日内判断，若遇特殊情形除外）。
5取消申请员工做好员工安抚疏通工作，并持续关注员工状态。
6发起钉钉离职申请员工发起钉钉离职申请，正式员工需提前30天，试用期员工提前3天7离职审批部门负责人/HRBP/HRD 1.员工钉钉离职申请一个工作日内完成审批；2.人事专员收到审批通过的离职申请，做好社保停缴登记并在时效内操作完成。
8离职核准总经理/副总经理经理级别以上（关键人才）的员工离职需管辖的总经理或副总经理审批。
9发放离职工作交接表人事专员收到员工离职申请审批完成后，在员工最后工作日发放离职工作交接表及工作交接清单表并指引签批流程。
附件2:离职工作交接表附件3:工作交接清单10工作交接员工离职员工将本岗工作内容及文件交接清楚给交接人。
11复核工作内容交接部门负责人部门负责人与离职员工及交接员工确认交接完毕后签字确认。
12员工账务复核财务中心各公司会计清查离职员工在司期间财务账务情况，无财务问题方可签字确认；未结账务告知员工具体原因及时效，做好指引工作。
13 CRM相关权限关闭技术研发中心确认无处理中业务事宜，可删除CRM权限14办公用品/考勤等确认行政/人事专员1.行政专员：收回办公电脑，自带电脑者做好台账登记，删除公司门禁，核实工装领用情况并做结算。
2.人事专员：确认存休/年假等考勤情况；收回员工手册/桌附件4:解除劳动关系证明（被动离职）
品质婚礼匠心打造牌/工牌，工牌遗失或损坏者，赔偿10元，员工手册遗失或损坏者，赔偿50元，从离职工资中扣除；关闭钉钉/微信权限；3 .人事专员：确认离职工作交接完毕后方可开具离职证明。
附件5:离职证明（主动离职）15离职工资核算人事专员1.离职员工工资在未办理或未办完手续前暂缓发放，直至手续齐全后才予以结算发放，相关情节严重者可通过法律手段追究其法律责任；2.离职工资统一于员工离司手续办理完毕后的工资结算月发放（公司最近的工资发放日），汇入员工工资卡。
16档案管理人事专员参照《员工档案管理制度》执行。
五、补充说明1 、离职类别说明序号项目内容1员工解除1 、原则上离职人员须提前30天向用人部门（部门主管）提交书面申请。试用期员工提前3天提出申请。
2 、下列情况下，员工不得解除劳动合同：
1）由公司出资培训（包括国内外培训、上大学、中专、技工学校等）后未达到约定服务期限的。
2）担任公司或上级交给的重点科研项目尚未完成的。
3）其他与公司约定服务期或违约金员工。
2公司解除1 、过失性解除劳动合同：员工违反公司规章制度或违反国家法律法规而被解除劳动合同的情形，按《劳动法》、《劳动合同法》相关条款执行。
2 、非过失性解除劳动合同：员工有下列情形之一者，公司与其解除劳动合同，并提前15天以书面形式通知本人：
1）员工患病或非因工负伤，医疗期满（按相关法律规定）后，不能继续工作的。
2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
4）其他符合劳动法律法规规定之情形。
3 、双方解除劳动合同，无论是哪一级员工，主管领导都应与之面谈，对认同企业文化且业绩优秀者，应尽可能挽留，并主动与人事专员沟通，必要时可采取协调、换岗、内部调动等方式挽留。
4 、关键岗位或经理级以上员工有提出解除合同意向或已提出书面申请，用人部门负责人应于当天与之面谈，并将面谈情况及其原因书面报人力资源部及其他相关领导，以便提前做好挽留和补员准备。
3自动解除/除名1 、员工有下列情形之一的，劳动合同自动解除：
1）无正当理由当月连续旷工3天以上的。
2）请假到期后未经领导批准连续3天未到岗的。
3）提出书面申请但未获批准而离开工作岗位3天以上的。
4）在批准解除劳动合同后未在3天内按要求办理工作移交和离司手续的'。
5）在批准的医疗期满后7天内，本人既未提出复职要求，又未办理离司手续的。
6）劳动合同期满后，无正当理由不按相关规定续签的。
7）因违法犯罪被公安机关处以拘留以上处罚的。
2 、自动解除劳动合同一经确认，所在部门应在当天报备HRBP处，人力部门发布解除劳动合同决定。
2、不同离职类别处理方式离职主类别细类别具体说明主动离职一般员工部门直接主管需对拟离职人员进行离职面谈，要求离职人员提交离职报告并办理工作交接及其他手续。直接主管对拟离职人员是否办理离职手续负直接责任核心员工间接领导及各人力资源总监需与离职员工进行面谈，并告知员工需遵守保密义务被动离职公司辞退（含严重违纪/业绩不达标等）1 、员工有严重违反劳动纪律、失职、营私舞弊或其他严重不符合岗位用人标准的行为，用人部门应及时建议予以辞退。被辞退员工公司永不再录用。
2 、公司辞退人员由该员直属上级负责监督其收拾个人物品，及进行纸质离职交接。
HRBP全程陪同员工办理离司手续，并送离公司自动离职员工旷工达3天该员部门于次日将自动离司人员反馈至HRBPo人事专员接到自动离职人员名单后，于1个工作日内通过EMS邮寄解除劳动合同通知书至该员户籍地址，并同步告知财务、技术等相关部门。
六、相关附件附件1：
解除劳动合同通知书附件2：
离职工作交接表附件3：
工作交接清单附件4：
公司员工管理办法15
为维护公司的正常工作程序，有序管理，确保公司每个员工能端正态度，按时完成各项工作任务，特制定公司员工管理办法规范。
一、工作时间
公司每周工作五天，员工每日工作时间为7.5小时（具体工作时间具体公司规定）。
1、上午：8：30－12：00
2、12：00－13：30为午餐休息
3、下午:13：30－18：00为工作时间
二、考勤管理
1、考勤要求：严格按照公司规定的人脸识别打卡，迟到30分钟以上（30分钟以内视作迟到）或早退30分钟以上（含）视为旷工。
2、员工病假/事假需要提前请假，并告知上级领导，不得无故迟到、早退、旷工。
3、紧急突发事故需请假者，可以先告知部门负责人批准，《请假单》后补。
4、出差员工应该和HR说明情况，并做好考勤登记。
三、迟到和早退
未按照规定的上班时间，视为迟到；未按照规定的下班时间，视为早退，处理如下：
1、迟到5分钟（含），扣款10元；
2、迟到5分种--30分钟（含）50元；
3、迟到30分钟，扣除半天工资。
四、旷工
1、未经请假就擅自离岗、请假期满未到岗、不服从工作岗位分配及调动、未按照公司规定打卡签到等，视为旷工。
2、每旷工一天，扣除当天工资并罚款200元，以视惩戒。当月连续3天旷工者，公司有权终止劳动合同，并不做任何工资补偿。
3、因旷工造成公司的经济损失，公司保留追究的权利，必要时要求责任人进行赔偿。
4、未按要求请假、销假手续不完善者一律按旷工处理。
五、工作纪律
全体员工应以高度的工作热情和良好的工作态度，立足岗位，履行好职责，服从工作安排，确保企业高效运作，对促进企业的经济发展有重大作用。
1、工作期间，要求公司全体员工正装，着装大方得体，整齐，对树立企业良好的`形象有积极作用。
2、工作期间，不得闲聊一切与工作不相关的任务、话题，一经发现，严惩不贷。
3、工作期间，要坚守岗位，不得擅离职守。
4、工作期间，不得利用公司的工作时间或资源从事兼职工作，特别是与公司有竞争性的工作。
5、工作人员应时刻保持工作区域卫生，管理好公司财产，不得随意损坏及破坏。
6、工作期间应按照规定佩戴工作证，未佩戴工作证者，每次罚款100元并进行督导文化教育。
六、加班和值班
1、加班员工因工作原因，需要在下班后或者节假日后继续工作，视为加班，但是有以下3种情况不视为加班：
（1）因公司布置工作，是个人工作效率或者未能完成，导致的加班，不视为加班；
（2）公司规定的午休时间，不视为加班；
（3）公司未安排，员工自行加班，不视为加班。（员工加班可以按照公司规定进行调休，也可以按照工资进行补偿，具体看公司文明规定）
2、值班节假日放假期间，公司需要员工进行接听电话、接待客户等，而进行轮流值班的人员，视为值班，值班期间应做好相对应的工作安排。（值班人员的补贴标准是100元/天，不过具体还是得根据公司具体情况）
七、入职、转正和离职
1、入职，新员工应及时办理入职手续，填写《员工入职登记表》，并提供以下资料：
（1）一存彩色照片
（2）身份证正反复印件
（3）银行卡正反复印件
（4）毕业证复印件及相关专业的证书
2、转正员工使用期满，根据HR及相关部门评估，评估合格者可以转正，并办好录用手续；对评估不合格的员工及员工在试用期不满意者，给予办理离职手续。
3、离职
（1）员工提出离职申请·由员工填写《员工辞职申请书》上交领导审批；·部门领导对申请进行批复，其中包括同意、工作交接、离职时间；·员工办理离职手续。
（2）公司辞退员工由HR填写《员工解雇通知书》，其中包括解雇的理由、离职时间、工作交接、工资补偿等。
八、工资结算
公司全体员工按照固定工资+浮动绩效，其中浮动绩效上级领导根据本月工作进行总结，打分，再进行工资结算。另外，每个固定15号发放工资，如遇到节假日，提前1-2个工作日进行发放。本办法自20xx年X月X日开始执行，最终解释权归人事部。
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