为什么员工职业生涯管理体系无法发挥作用
员工职业生涯管理体系是现代人力资源管理重要组成部分。它承担着发挥员工优势、激发员工积极性、通过建设优秀员工团队促进公司发展的重要作用。引用笔者在“一句话讲清人力资源管理职能”一文中一句话，“员工职业生涯管理体系解决的是如何将员工发展与公司发展溶为一体，通过员工个体发展实现公司整体发展的问题”。
但笔者从事企业管理咨询的过程中发现：虽然很多企业建立了员工职业生涯管理体系，形成了营销、生产、管理、技术开发等多渠道职业发展通道，甚至根据各渠道不同等级明确了任职资格，力图引导员工发挥所长，从不同的领域共同为企业发展做出贡献。但员工不买账，企业建立员工职业生涯管理体系的初衷（引导员工从自己专长的领域共同发挥作用，促进企业健康快速发展）实现效果不佳，很多员工还是不愿干专业、不愿从事技术工作，还是削尖脑袋往管理领域钻，即使管理并非其所长。
有两方面原因导致员工职业生涯规划体系无法发挥应有的作用：
第一方面，是中国传统“官本位”思想影响与企业文化不健全共同作用的结果。中国传统文化认为当官是非常光彩的一件事。所谓“学而优则仕”、“学成文武艺，货与帝王家”、“劳心者治人，劳力者治于人”等传统思想在国人中有很深的影响。现很多企业没有建立具有自己特色的企业文化，不能引导员工树立正确职业发展观念。同时，很多企业领导人在日常管理中时时表现出重管理干部、轻专业人员的倾向。这使员工进一步认识到当官是一光荣的、应努力追求的事，重要管理职位升迁、轻专业能力提升，员工职业生涯管理体系难以发挥应有的'作用。
企业用人理念不应仅仅体现在口号上，而应落实到企业日常管理活动之中。如何通过领导行为与企业文化引导员工各展所长，协调配合，以优秀的员工团队促进企业健康快速发展是企业领导应重点关注的问题之一。
第二方面：企业薪酬管理体系与员工职业生涯管理思想不匹配。现很多企业实施的是职位薪酬，职位的相对价值对员工薪酬具有重要的影响，通俗的讲，就是“干什么活拿什么钱”。但现窄带薪酬大行其道（很多企业倡导宽带薪酬理念，但实际的薪酬政策是按窄带薪酬思想设计），一位优秀的车间工程师总薪酬远低于一位业绩一般的部门经理，甚至低于车间主任。中国企业员工物质需求欲望很高，很多人将挣多少钱看作是有多大本事的象征。有时，员工为了多挣钱也可能放弃所长，想尽办法向管理干部行列钻，并其具有管理天赋，也并非他喜欢管理工作，而是他不甘心或不得已。
宽带薪酬以员工能力作为企业确定薪酬的主要依据，不论员工处于什么岗位，只要具备了较高的能力，为公司发展做出了较大的贡献，就能够获得高额的薪酬回报。宽带薪酬解决了物质基础问题，可与员工职业生涯管理紧密配合，引导员工发挥优势，激发员工工作积极性，使员工愿意从事自己专长与喜欢的工作，使员工能力获得持续的提升，从而使企业发展有了优秀员工团队强有力的保障。在发达国家，一位优秀车间工程师总体薪酬可能高于一位业绩一般的部门经理，这是实施宽带薪酬的原因。如果由窄带薪酬的角度去考虑，这种情况是很难实现的。
员工职业生涯管理是现代人力资源管理体系重要组成部分。只有当人力资源管理体系、企业文化体系及领导人行为方向一致，紧密配合时，企业相关管理体系方能发挥应有的作用。本文仅就员工职业生涯管理体系为什么不能发挥应有的作用，以及如何发挥作用阐述了自己观点，旨在抛砖引玉，请各位专家批评指正。
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