公司薪酬管理制度【范例15篇】
在学习、工作、生活中，很多情况下我们都会接触到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编整理的公司薪酬管理制度，希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度1
第一章、总则
1、为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。
2、本办法适用于公司正式聘用员工。
3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。
4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。
5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。
6、公司工资为岗位基准工资。
7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:
a)个人所得税;
b)养老保险中应由个人支付的部分;
c)住房公积金中应由个人支付的部分;
d)工会会费;
e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。
8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。
第二章、工资
1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。
2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。
在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。
3、岗位划分标准如下:
(一)行政管理类岗位,具体包括:
1、公司董事长、总经理、副总经理;
2、公司总经理助理、总师;
3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;
(二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;
(三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。
4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的`,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。
5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。
6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。
7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。
第三章、基准外工资
1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。
2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。
3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。
第四章、奖金
1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。
2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。
3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。
第五章、工资的计算及支付
1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。
2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。
如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。
2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。
3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。
第七章、附则
本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。
公司薪酬管理制度2
一、休假日
1、带薪年休假
在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的`。
注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案
二、特别休假
1、婚假
（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。
（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。
公司薪酬管理制度3
1.目的：
规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
2.范围：
公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
3.内容：
3.1薪资：
3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
3.1.4绩效奖金：
3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。
3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台
3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的`3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：
3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。
3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。
3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：
①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月;
②业务主管、经理每月补贴100元/月;
③业务经理150元/月;
④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。
3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。
3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。
3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。
3.2.1.3有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春节：5天;劳动节：2天;国庆节：2天。
3.2.1.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。
3.3年资：
3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。
3.3给薪及调薪：
3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。
3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。
3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：
①未满试用期及服务期未满一年者;
②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;
③正提出离职申请的员工
3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
3.4年终奖金：
3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。
3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：
①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;
②借支金额;
③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;
④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;
⑤伙食费用。
3.6薪资发放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21日至本月20日止)，公司发薪日期为每月的28日。
公司薪酬管理制度4
石油销售公司薪酬管理暂行办法
第一章 总则
第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第二章 薪酬组织管理
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬结构
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的'层级及档级确定工资标准。
(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:
1、10年之内(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:
1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。
(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:
(一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。
(二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。
2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。
4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:
职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第四章 新员工定薪
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。
第五章 套改办法
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。
第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:
(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。
第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第六章 薪酬支付
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。
第七章 附则
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
公司薪酬管理制度5
第1章总则第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的.30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第5章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
公司薪酬管理制度6
1、目的
为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。
2、适用范围
适用于本服装厂全体员工。
3、职责
3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。
3.2财务部负责奖惩的实施。
4、文件内容
4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。
4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。
4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。
4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。
4.2奖励细则
4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。
4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的`部门和个人。
4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。
4.3评比办法：
4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限
4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。
4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。
4.5处罚细则
4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次
4.5.2B类处罚均为记小过一次
4.5.3C类处罚均为记警告一次
4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次
4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级
4.5.6员工记大过两次，降级一级
4.5.7全年无任何处罚，晋级一级
4.5.8员工全年累积事假不得超过5天
4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）
4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理
4.5.11确有特殊情况另行处理
4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。
A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。
B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。
C类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。
D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。
4.5.13财务部处罚行为
A类
4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。
4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。
4.5.13.3旷工者。
4.5.13.4私带货物出库者。
B类
4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。
4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。
4.5.13.8未按规定严格审核者。
4.5.13.9未按三小时答复制答复者。
4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。
4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。
4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。
4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。
4.5.13.14泄漏机密者。
C类
4.5.13.15当天的报表当天未完成。
4.5.13.16未按规定时限完成报表者。
4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。
4.5.13.18发错货物或打错发货单者。
4.5.13.19私自放无关人员入库者。
4.5.13.20未按规定收发货品者。
4.5.13.21不服从主管安排者
4.5.13..22工作环境不整洁者。
D类
4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.13.25窜岗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14销售部处罚行为
A类
4.5.14.1私自收受现金者。
4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。
4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。
4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。
4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。
B类
4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。
4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。
4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。
4.5.14.10未能及时进行人员调整者。
4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。
4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。
4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。
4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。
4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。
4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。
C类：
4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。
4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。
4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。
4.5.14.20未按规定调拨货品者。
4.5.14.21工作环境不整洁者。
4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。
4.5.14.23不服从主管安排者。
D类
4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。
4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.14.26窜岗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15货品部处罚行为
A类
4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司机密者。
4.5.15.3有弄虚作假行为者。
4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。
4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。
B类
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及时调整货品者。
4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。
4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。
4.5.15.10未及时提交工作总结者。
4.5.15.11检验货品不及时者。
4.5.15.12未按规定时限上货者。
4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。
4.5.15.14发生重大质量事故者。
C类
4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。
4.5.15.17未按规定程序质检货品者。
4.5.15.18未按规定程序存放货品者。
4.5.15.19不服从主管安排者。
4.5.15.20工作环境不整洁者。
D类
4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.15.23窜岗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部处罚行为
A类
4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。
4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。
4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。
B类
4.5.16.4对其他部门监督不力者。
4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。
4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。
4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。
4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。
4.5.16.9泄露机密者。
C类
4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。
4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。
4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。
4.5.16.13迟到早退者。
4.5.16.14不服从主管安排者。
4.5.16.15工作环境不整洁者。
4.5.16.16未能及时提交工作总结者。
5、引用文件无
6、记录《奖惩通报》
7、其它
7．1本规定由行政部制订并归口管理；
7．2本规定自总经理批复之日起实施。
公司薪酬管理制度7
第一章总则
第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：
1．中层管理序列：各部门正（副）经理；
2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；
第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第八条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；
第十条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；
第十一条年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配
第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第十四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；
第十六条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；
第十七条年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；
非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；
第十八条中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。
第二十条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整
第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：
1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；
2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
3.年度综合考核等级为“基本称职”级的'员工在本人所在薪级中不变动；
4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十七条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
第二十九条考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
公司薪酬管理制度8
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
高层员工：公司副总经理职位起。
中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条终奖金
终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的'职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档（元/月），档差元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差元；基层员工的标准工资分为档（元/月），档差元，初级员工参
照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金。
公司薪酬管理制度9
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工
作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的`福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成
1.员工薪酬由四大部分构成：
1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资;
2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;
3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;
4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;
公司薪酬管理制度10
1、总则
1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。
2、适用范围
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构
员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
3.1固定工资
3.1.1 基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3.1.2司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资
资历工资根据员工的`学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月; 大学本科毕业，150元/月;
硕士研究生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;
中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1 月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
3.2.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
3.2.2 总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
3.3.2 午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬
4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
4.4 其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。
6、薪酬调整
6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
7、工资的支付
7.1 岗位工资支付
员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放
8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则
9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。
9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
公司薪酬管理制度11
第一章 总则
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。
第二章 薪酬方式与适用范围
公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的`比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;
业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
本规定从20__年9月1日起开始试行。
公司薪酬管理制度12
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的'积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度13
目录/提纲：
（一）坚持宏观控制、分类管理的原则
（二）坚持优化机制、按劳分配的原则
（三）坚持强化考核、效率优先的.原则
（一）员工包干基数
（二）员工的工资结构及其标准
（三）项目津贴及科研奖励基金
（四）加班工资
（五）成建制划转员工的工资
（六）公司批准的新建项目投产增加的工资
（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资
（八）其它
（一）单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例
（二）单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例
（三）超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励
注册登陆
客服QQ：2853310345
客服微信号：13469927287
公司薪酬管理制度14
第一章总则
第一条目的和依据
1.1 目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。
第五条：职能
5.1行政人事部职能
5.1.1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5.1.3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5.1.5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的`预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
5.2 财务部职能
5.2.1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5.2.2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5.2.3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5.3各职能部门职能
5.3.1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5.3.2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章内容与程序
第一条 薪酬结构
1.1薪酬基本结构：
1.1.1基本工资
1.1.2岗位（级别）工资
1.2.3绩效工资
1.2.4全勤奖金
1.2.5其他
1.2.6应扣项
1.2 薪酬结构项说明
1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）
1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。
1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。
1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。
1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。
1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。
1.3 薪酬总额
1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。
第二条 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作时间依据《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见《员工手册》之《考勤管理规定》；
2.2.2 额定工资=（基本工资＋岗位工资+绩效工资+奖金＋其它）之和，根据公司的《薪酬等级表》核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依《考勤管理规定》相关条款处理。
员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。
2.2.3 其他及应扣项等
依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中
2.2.4 全勤奖金
公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一、二、三）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；
员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据《请休假管理规定》中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。
2.3. 转正定级、岗位调整、薪酬调整
2.3.1 转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照《薪酬等级表》审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。
2.3.2 岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。
2.3.3 公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。
2.4 离职人员
2.4.1 员工正常办理离职手续后，当月工资于员工发薪日发放到工资卡中。
2.4.2 自动离职（见《入离职管理规定》）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。
2.4.3 公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。
2.5 下列情况员工薪资可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉调参加培训者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）
第三条 薪资计算期间、支付规定及支付形式
3.1薪酬结构
3.1.1年薪工资制的薪酬结构
年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.1.2月薪工资制的薪酬结构
月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。
3.1.3协议工资制的薪酬结构
实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年终奖金/年终绩效工资。
3.2岗位工资
3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。
3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见《首地物业薪酬矩阵图》；
3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作经验。
3.3基本工资
3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。
3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地《最低工资标准》
3.4绩效工资
3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。
3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资＝岗位工资基数×绩效工资系数×考核分数÷100。
3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照《XXX公司绩效考核管理办法（暂行）》，核发员工绩效工资。
3.5年终奖金/年终绩效工资
根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年终奖金/年终绩效工资=岗位工资基数×调节系数
3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制
3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。
3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。
3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。
3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。
第四条 公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。
第五条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
5.1整体调整
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
5.2部分调整
部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整
5.3个别调整
个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行
5.5调整办法
5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄[1]×（工资总额×5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。
9.0薪酬调整
9.1普调
公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。
9.2薪档调整
公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。
9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的30%;
9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；
9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；
9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；
9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；
9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。
9.2.7所有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。
A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等级定义如下表：
等级
定义
摘要
参考比例
考核工资
发放标准
A
95-100
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
15%
全额发放
B
85-94
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
40%
按实际考核分数发放
C
75-84
合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
40%
D
75以下
不合格
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
5%
不发放
9.3薪级调整
9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。
9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；
9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。
9.3.4未满足11.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。
9.3.5程序
A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写《XX表格》，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。
B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写《XX表格》，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。
第三章 薪酬保密
第一条 行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。
第二条 薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。
第三条 员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。
第四条 违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。
第四章 参考文件
1、《深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）》
2、《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第174号令
3、《劳动合同法》、《劳动法》
4、《岗位调整管理规定》、《请休假管理规定》、《入离职管理规定》、《奖惩管理规定》
公司薪酬管理制度15
第一章 总则
第一条 目的
为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：
1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。
2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。
3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。
第三条 原则
1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。
岗位变动，则薪酬随之变动。
2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。
3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。
4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。
5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。
第二章 管理机构
第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。
第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。
第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。
第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。
第三章薪酬结构
第八条 员工的薪酬结构
1。 薪酬组成
薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。
2。 工资
1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。
2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。
3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。
4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。
3。 津贴
1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。
2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。
3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。
4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。
4。 奖金
1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的`业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。
3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。
4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。
5。 特殊奖金
1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。
2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。
3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。
净资产收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）
10 12 14 16 18
超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。
6。 保险福利
1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。
2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。
3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。
4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。
5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。
7。 长期激励
长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。
第九条 公司高级管理人员的薪酬结构
1。 公司高级管理人员的薪酬组成
1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。
2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。
3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。
4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。
5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。
2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。
3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。
4。 基本年薪与绩效年薪标准
1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。
2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。
3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。
4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。
5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。
第四章 薪酬预算及使用管理
第十条 薪酬预算管理
1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。
2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。
3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。
第十一条 薪酬的使用管理
1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。
2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。
第五章 薪酬的计算与发放
第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。
第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。
第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。
第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。
第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。
第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。
第六章 薪酬的调整
第十八条 薪酬调整的条件
1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；
2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；
3。 公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。
4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。
5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。
第十九条 薪酬调整的分类及实施流程
1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。
2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。
3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批
第二十条 薪酬调整的申诉
1。 如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。
2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。
3。 如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。
第七章 海外人员的薪酬管理
第二十一条 海外当地人员的薪酬管理
1。 公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。
2。 根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。
第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理
1。 国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。
2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。
第八章 附则
第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。
第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。
第二十五条 本制度经董事会批准后执行， 《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。
第二十六条 本制度由董事会负责解释。
【公司薪酬管理制度】相关文章：
公司薪酬管理制度06-12
公司的薪酬管理制度06-26
公司薪酬管理制度06-09
（精选）公司薪酬管理制度07-04
销售公司薪酬管理制度03-28
保洁公司的薪酬管理制度03-22
国企公司薪酬管理制度04-01
通讯公司薪酬管理制度03-23
保洁公司薪酬管理制度12-27
公司的薪酬管理制度范本11-19