什么是管理培训生
管理培训生是企业里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，接下来是yjbys小编为大家精心收集的管理培训生，供大家参考借鉴。
管理培训生是什么，管理培训生(Management Trainee)是一个外来术语，简称MT，是企业里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
【管理培训生是什么要求哪些素质?】
管理培训生是什么?由于管理培训生的特质，公司能够对他们进行较为系统的培训，因此，对于管理培训生的专业知识要求并不是很严，而更看重他们的综合素质。虽然各个公司的分类方法众多，不一而足。但是主要的几种综合素质包括：
· 事业心：就是许多企业强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。
· 领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够制定团队愿景并且带领团队完成预定的目标。管理培训生作为企业未来的领导者培养，领导力是重要的考核因素。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
· 分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，管理培训thldl.org.cn生是什么?如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
· 快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。学习能力是一个人不断适应新的环境，不断创新，不断破冰的一个工具，管理培训生通过在校园的专业训练之余，还必须具备持续学习新知识的能力。
· 表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，准确地传递信息并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何针对不同的文化背景运用不同的说服例子，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景，如何完成一次即兴演讲等等。
· 英语能力：英语只是一种工具。对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。
【自我管理才是管理培训生的基础】
管理培训生首先要学会管理自己，然后才能管理团队，先要学会管理好自己，然后才能管理好别人。自我管理的能力包括很多方面的历练：时间管理，危机管理，目标管理，知识管理等。
【导师制度才是管理培训生的关键】
管理培训生是什么?管理培训生五个字中带有“生”，既然是企业的学生就必须要有导师作为指导者，并且有一个毕业的期限，2年到4年不等。毕业之后就会在企业中担任中高层管理领导者。导师制度(Mentorship)下，每个管理培训生都会有安排的导师，导师作为学生的指导者，必须为学生传授管理经验与知识等硬性内容，也有必要为学生传递人的价值理念与哲学观等软性内容。
【管理培训生受欢迎的程度】
企业花了大量的时间，金钱，精力培养管理培训生，自然需要通过高薪，高职，高信任等待遇条件来留住毕业了的管理培训生。另外一方面，毕业了的管理培训生自然成为猎头的捕捉对象，人力市场受宠程度可见一斑。
【管理培训生项目】
管理培训生是什么?典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分;培训部分一般包括领导力培训，企业文化培训，业务培训等内容;而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的.形式，让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可以考察以下因素：
1、公司是否有完整的培训项目计划;
2、在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长;
3、是否有跨部门轮岗锻炼机会;
4、公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位;
5、自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围;
6、工作的地点，强度等是否符合自己需要;
7、对于薪酬福利等是否满意;
【博主所在公司的管理培训生】
龙湖地产的这种校园招聘及管理培训生培养方式被称为“仕官生制度”，仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，仕官生的招聘是为集团未来的发展，而不是为某个具体岗位。虽然深知从外部吸纳有经验的优秀人才固然有效，但提高内部造血能力才是企业发展的长久之计。对此，龙湖从2004年开始了“仕官生制度”。就是直接从应届毕业生中招聘那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，并尽早给予有挑战的工作职责。在过去三年中已经有75人以这种方式加入了龙湖，其中有不少人已经可以独挡一面。但对这些人，公司绝对不会拔苗助长，而是要既快又稳。公司内有个广为传播的顺口溜：“半年进入了状态，两年弄懂一小“片儿”，四年独挡一小“面儿”，六年搞定一小“块儿”，八年能够穿成“串儿”，十年以上成个“腕儿”。
一、管理培训生是什么?我们要寻找的人The People We Are Looking For
龙湖对于仕官生的能力和风格的要求分为以下三个方面：第一，素质能力的要求;第二，与龙湖文化适合度的要求(如是否有研究精神等);第三，专业基础要求(如工程专业知识，研发专业知识)。
龙湖对不同层级人员设定了的不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。对于仕官生来说，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度。在校园仕官生的招聘中，我们会对应聘者进行以下方面的考察：
通用素质能力：尽职敬业/自适应力;思考及解决问题能力;协作及领导能力;学习创新能力;沟通影响能力等六个方面。
与龙湖企业文化的符合度：主要从核心价值观、经营管理原则的方面进行判断。
职能特殊素质：每个职能不同，每个职能会考察其特有的1-3个点。
专业知识基础：这主要针对工程造价，研发设计，财务等职能。对于其它职能没有要求。
二、管理培训生是什么?培训与发展Training and Development
培训是我们发展员工的重要手段，尤其是对刚出校门的学生。龙湖一直坚持员工培训是回报率最高的投资的思想。公司为不同发展阶段的员工提供不同的培训包括新员工入职培训、通用素质能力的培训、职能专业培训、企业文化的培训、参观学习、外部课堂培训、EMBA培训等等。
学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。这个阶段就像从出生到一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段。在这个阶段会养成基本的工作习惯(好的或者坏的)，确立基本的工作标准(高的或者低的)，树立基本的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的心态转变。龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划(EARLY DEVELOPMENT PLAN)。
管理培训生是什么?关键点阶段特点主要内容及目的具体培训及发展事件
入职前一个月期待阶段公司内部做好迎新的准备¨每个新人的入职引导人的确定。
¨集团层面的入职培训计划的确定。
¨各种行政事务的安排(办公桌，电脑，住宿等)。
入职两周内兴奋阶段通过集中课堂培训快速了解公司基本情况。¨10-12个工作日的集中课堂培训。
¨集团整体介绍;房地产行业介绍;公司各职能介绍;各地区公司及业务单元介绍;企业文化介绍;基础人力资源体系介绍(素质模型，全面薪酬，发展，招聘体系等)
¨通用素质培训中的部分内容如：有效沟通;团队协作;思考及解决问题;等等。讲师来自与公司内部或外部，风格不同。
¨拓展训练。
¨参加公司总结会，感受公司文化氛围。
¨小项目练习(如跑盘)。
¨与上一批仕官生的座谈等。
¨与公司高层经理座谈等。
14-90天内焦躁混乱阶段了解房地产开发全貌或关键环节，或所在职能。¨部分人员参与专题项目任务(为期几周)以发展对于地产开发全貌的了解。
¨开始进入各自的职能。
¨个人的上级为其建立短期的职能入职培训及工作计划。
¨了解职能基本工作内容和工作流程。
入职90天大部分人到现在还没找到感觉解决一些前一段时间产生困惑，增加基本技能。¨5个工作日左右的集中课堂培训及讨论。
¨通用素质培训中的部分内容如：有效会议;时间管理;商务礼仪;有效演讲;公文写作;职业化沟通;等等。
¨与公司高层经理座谈。
¨对仕官生招聘体系及招聘计划的沟通及培训以便在下阶段参与校园招聘。
90-180天挫折、成就感、茫然并存阶段参与到职能的具体工作中¨在所在的职能进行工作，在时间中感悟。
管理培训生是什么?¨参与职能培训。
¨个别人员可能调整职能。
¨部分仕官生参与母校的校园招聘。
¨个别入职顺利的人员会提前转正。
入职180天大部分人开始找到不稳定的感觉自我总结及转正¨4个工作日左右的集中课堂培训及讨论。
¨集中课堂培训通用素质培训内容：如管理上级;客户服务;等等。
¨自我评估，上级评估，转正答辩。
¨转正后个别薪酬福利项目会增加。
¨个别人员可能会延后转正。
180天-270天验证、摇摆及确认阶段职能工作¨以职能工作为中心。
¨根据工作需要参与一些职能培训。
¨根据需要的外部参观学习。
¨参加公司总结会，回家过年。
¨部分员工会获得新人成长奖。
¨薪酬回顾，大部分人员会有提高。
入职270天绝大部分人找到了感觉开始做发展计划¨个人发展计划及360°反馈的培训。
¨开始做个人发展计划。
¨根据需要，部分人参与一些通用素质能力的培训：如人员管理基本技巧;基本财务知识;等
¨根据需要，参与一些专项培训。
270-360天开始贡献阶段职能工作¨在职能内工作，在贡献中学习。
¨根据工作需要参与一些职能培训。
¨根据需要的外部参观学习。
¨在做个人发展计划的过程中对自己进行全方位的评估。
入职一年进入思想稳定、贡献稳定阶段早期发展结束，开始正常的发展
¨个人发展计划完成，大部分人确定了短期工作发展方向，部分人确定了长期发展方向。
¨第二次薪酬回顾，部分人员可能提高。
¨部分人参与一些专项培训：如项目管理等。
¨部分人转岗或调整职能。
¨有些人可能会开始外派会调动到异地工作
三、管理培训生是什么?薪酬福利及工作环境Compensation， Benefits and Working Environment
公司为员工设立长远的福利计划。除了政府规定为员工办理的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之外，还为员工办理了团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
除此之外员工还享有很多特别的福利项目：优惠购房;生日礼金;最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补;每年为员工安排健康体检;男员工有陪产假;外派员工会有外派补贴及搬迁补贴;新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期……
具体对于仕官生来说，现金薪酬福利主要由以下部分组成：
年保障收入(即14个月的月固定工资)+奖金。如果个人购车并市内车私公用的话，至少会享受1600元的车补(指转正后;博士生标准更高);如果个人不购车的话会有少量交通补贴。每月200元的通讯补贴(转正后会有每月300元)。转正之后，仕官生还会参与公司的效益奖计划，这个效益奖与地区公司的销售额和利润挂钩。另外，针对与仕官生这一群体的特殊情况，公司还会提供一次性的安家补贴。
公司会依法为员工代扣代缴个人所得税以及各种社会保险费用。
【管理培训生是什么?龙湖地产仕官生要求】
龙湖选人非常重视人的“基因”，这是支撑龙湖的成长历史及企业文化的基石。房晟陶将其概述为：“具有企业家精神的职业经理人”与“操心员工”。管理培训生是什么?具体而言，“企业家精神”就是“生命力+事业心+创造力+远见+胸怀+感染力”;“有企业家精神的职业经理人”就是不仅仅像一般职业经理人那样仅用“脑和手”工作，还能够用“心和灵魂”工作;他们有更强烈的求胜欲望和团队合作意识，善于自我否定，对官僚主义有天然的免疫力。“操心员工”与一般员工的根本区别在于，他们更善于对客户、公司、同事和工作用“心”;如果合格员工是跟随组织运转的齿轮，操心员工就是“带发动机的齿轮”;如果合格员工是仅受弹射力、空气阻力、地心引力影响的“炮弹”，那么“操心员工”就是可以根据目标变化自动调整追踪方向和速度的“巡航导弹”。房晟陶强调说：“操心员工是龙湖在第一个十年取得优秀业绩的根本原因，而有企业家精神的职业经理人将成为龙湖第二个十年取胜的关键。”
同时，“有企业家精神的职业经理人”和“操心员工”是相互依存的，这两者还存在说起来像顺口溜一样的微妙辨证关系：只有“有企业家精神的职业经理人”才能培育出“操心员工”;也只有“操心员工”才能达到“有企业家精神的职业经理人”的要求;只有能够获得“操心员工”的认可和拥护的经理人才能够真正成为“有企业家精神的职业经理人”。
管理培训生是什么?培养：“1234”龙湖人制造法
在外界看来，龙湖好像是招了一群异类，他们对工作成果非常挑剔，用颠覆寻常的方法挑战最难处理的问题。正是找到这些勇于承担责任、注重工作方向与效率，对结果精益求精的一群人，使得龙湖尝到了重视人才及重视人力资源管理的甜头。然而，如何让这些人快速成长，并心甘情愿留在龙湖，龙湖也是花了不少心思。“1234”龙湖人制造法是对其用人之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。
管理培训生是什么?在全国同行业中，龙湖员工的薪酬水平一直处于高分位，这种为高素质人才提供高水平回报的薪酬理念，不仅来自于公司创始人的价值观，更重要的是来源于龙湖的高劳动生产率，即人均开发面积及人均创利水平。对大组织来说，劳动生产率绝不是凭加班就能获得的，它是综合管理水平的体现。在龙湖，员工的工作强度确实非常大，但员工的工作强度更多是单纯工作量与难度的问题，并没有诸如人事斗争或其他任何方面的“内耗”。
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