kpi绩效考核有哪些指标

时间:2020-12-18 12:44:45 绩效考核 我要投稿

kpi绩效考核有哪些指标

  使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化,那么kpi绩效考核指标有哪些,和小编一起来看看吧!

  kpi绩效考核指标

  意义

  企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

  这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。

  KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

  方法

  企业关键业绩指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。

  确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:

  ·S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

  ·M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

  ·A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

  ·R代表相关性(Relevant),是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果,必须经过他们的共同认可和承诺。

  ·T代表有时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。

  建立流程

  KPI指标,全称Key Performance Indication,即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

  常见指标

  关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准,以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种:

  一是效益类指标,如资产盈利效率、盈利水平等;

  二是营运类指标,如部门管理费用控制、市场份额等;

  三是组织类指标,如满意度水平、服务效率等。

  指标选择

  使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化,是以提高企业的效率为核心,精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标,而不是目标,因此,KPI的设定并不是越多越好,而需要抓住绩效特征的根本,科学的设定KPI的考核指标。华恒智信人力资源顾问有限公司认为,关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标,而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路:作为绩效管理,应该抓住关键绩效指标绩效管理,通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。

  建立岗位绩效指标时,其最终目标是为了完成公司的目标,因此要从确定企业的'战略目标为起点,在纵向上要考虑上一级的指标,一步一步逐级分解出部门级KPI和岗位的KPI,在横向上则要考虑流程因素,要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素[2] 。KPI作为关键绩效指标,企业在制定时,需要确实能体现KPI中关键和少量的作用。KPI的制定,不能太少也不能过多。太少达不到平衡的作用,无法全面考虑到企业管理的各个方面,而太多又会造成顾此失彼,浪费了多余的人力和精力。所以,制定指标不在于数量,而在于关键性,真正能反映企业成功要素的。

  关键指标的选取,不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。

  上山型岗位

  上山型岗位一般考核指标较少,且存在主流业绩指标,比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标,这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

  上山型岗位KPI指标选取顺序为:1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。

  平路型岗位

  平路型岗位工作内容较多,权重较为平均,所以考核指标也较多,单个指标权重较少超过30%以上。

  平路型岗位KPI指标选取顺序为:1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。

  下山型岗位

  下山型岗位指标往往存在大指标和小指标,大指标内有包含若干个小指标,分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色,即存在流程性指标,工作存在先后顺序,每月工作重点不同,指标及目标值变动较大。

  下山型岗位KPI指标选取顺序为:1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

  操作流程

  确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性,其具体的操作流程如下:

  (一)确定业务重点。明确企业的战略目标,在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估重点。然后,再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPI。

  (二)分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),评价指标体系。

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