服装销售激励方案

服装销售激励方案（精选12篇）

　　为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的服装销售激励方案（精选12篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

　　服装销售激励方案 1

　　一.薪资及补助：

　　底薪：试用期3500/月转正4500/每月，资深5500/月

　　注：根据公司a.b.c类城市对区域督导给与不同的`金额补助.(详情请参与公司的规章制度)

　　二.绩效考核：

　　1.销售业绩考核

　　按月考核(督导：考核900元/季度)附：所辖区域店铺销售指标(年度，季度，月度)。

　　注：月度考核结束后，奖金予发80%，剩余部分若全年指标完成90以上，则于到年底全部发放，若全年指标完成80%，则发放50%，低于80%将不发放。

　　2.订货指标出货率考核：

　　所在区域加盟商在拿取订货货品100%以后

　　3.巡店考核：

　　根据督导工作流程表考核打分，附督导工作流程表

　　三.督导基本制度

　　1.连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的，自动辞职或调离区域。

　　2.新督导一个月实习期，实习期按固定工资计算，实习期满按工资方案进行。

　　3.根据工资需要督导应无条件服从公司更项安排，如有临时支持市场任务，经分公司经理同意进行安排。

　　4.督导每月有四天带薪休息(调休以电话方式直接告知上级为准，否则一经查处给与重罚)。

　　5.督导严重失职第一次扣除本月50%工资，第二次自动离职。

　　严重失职范围：

　　一.巡查店铺时发现问题步及时上报，导致公司利益损失。

　　二.协助加盟商骗取公司利益。

　　三.督导本人侵害公司利益。

　　服装销售激励方案 2

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元;业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元;

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗;

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励;

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐;

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）;

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的.销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、待遇

　　每位销售人员工作一年以上者，享受工龄的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

　　服装销售激励方案 3

　　服装公司对员工激励的原则和方法

　　心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。 激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能!

　　1、 员工激励的原则

　　每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。

　　原则之一：激励要因人而异

　　由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

　　原则之二：奖惩适度

　　奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

　　原则之三：公平性

　　公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

　　管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

　　原则之四：奖励正确的事情

　　如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

　　奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动;

　　奖励承担风险而不是回避风险的行为;

　　奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;

　　奖励果断的行动而不是光说不练的行为;

　　奖励多动脑筋而不是一味苦干;

　　奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;

　　奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;

　　奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作;

　　奖励忠诚者而不是跳槽者;

　　奖励团结合作而不是互相对抗。

　　2、员工激励的方法

　　一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发奖金)只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

　　1、成就激励

　　随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

　　(1)组织激励

　　在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

　　(2)榜样激励

　　群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。

　　(3)荣誉激励

　　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

　　(4)绩效激励

　　在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

　　(5)目标激励

　　为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

　　(6)理想激励

　　每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的'目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。

　　2、 能力激励

　　为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

　　(1) 培训激励

　　培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。

　　(2) 工作内容激励

　　用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。

　　3、环境激励

　　(1)政策环境激励

　　公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

　　(2)客观环境激励

　　公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

　　(3)物质激励

　　物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

　　3、 提高员工激励的有效性

　　员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。

　　1、 激励来自于内因

　　激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。

　　“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。

　　2、 了解员工的需求

　　要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。

　　“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)，工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。

　　我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工(知识层次，薪酬层次等)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。

　　从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇(生活需求强烈)，有些员工则喜欢娱乐和消遣(侧重休息需求)，还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求强烈)。

　　员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

　　3、 制定有效的激励政策

　　在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)，同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。

　　上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。

　　激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

　　服装销售激励方案 4

　　服装店员工薪资奖励制度 服装店铺管理很重要，除了自身店铺的装修、店员培训、品牌影响力之外，店员的薪资制度也是十分重要的。因为这是关乎店员工作积极性和长久性的关键。那么服装店应该如何制定薪资制度呢?一下一套完整的薪资制度供广大店主们参考。

　　本套薪资体系适用于公司直营部所属的所有自营店铺

　　一、薪资组成

　　底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金

　　底薪(根据店铺类别不同，进行相应的档别工资)

　　星级 店长 领班 导购 备注

　　五星 2000 1500 1400 全勤奖200元,在每月出全勤的情况下发放.饭补100元/月 四星 1800 1400 1300

　　三星 1600 1300 1200

　　二星 1400 1200 1100

　　一星 1200 1100 1000

　　二、销售奖金

　　根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表

　　店长奖金：

　　店铺任务

　　完成比例 任务(单位：万)

　　5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上

　　50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0

　　51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

　　61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400

　　81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100

　　101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800

　　121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400

　　151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400

　　180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500

　　店长自2013年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%--10%，店长奖金=店铺任务完成率*店铺任务完成率奖金*80%+个人任务完成率*店铺任务完成率奖金*20%

　　举例：A店3月份店铺任务为10万，则店长任务为10万*10%=1万，3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元

　　导购奖金：

　　三、单项奖

　　A店长：

　　1、月度区域指标完成率冠军店(在达标基础上参评，下同)

　　每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店(任务完成率100%以上参评)，店长奖励 200 元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款 100 元(任务完成100%不参与负激励)

　　2、月度连单最高冠军店

　　每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺(连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励)

　　店长奖励 200 元，连单率最低的店铺，店长罚款 100 元(1.5以上不参与负激励)

　　3、月度任务完成奖

　　店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励

　　月奖金

　　完成金额任务(单位：万)

　　5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上

　　100%完成任务的基础上，每超出任务1万进行奖励 50 80 100 120 150180210240280

　　B导购：

　　1、个人月销售冠军奖(必须100%完成任务后的导购参加评比)

　　本月店铺内个人销售业绩最高的`导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:

　　2、连单奖

　　当天对单一客户完成了连单要求两件以上(单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算)，评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天;总店员数6-10人，奖项为30元/天。

　　3、单件最高售价奖(每季调整)：每售卖一件指定的高价款式(占比5%)就奖励 10-30 元。

　　4、指定库存特别推动奖：是指当季重点处理货品，不低于7折(非往季货品)，每卖出一件，奖励 10 元

　　5、班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2人)

　　AB班组每月进行销售竞赛，A班月销售业绩超过B班20%以上，可获得班组竞赛奖金100元

　　6、月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消

　　月奖金

　　完成金额 任务(单位：万)

　　1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上

　　100%完成任务的基础上每超出任务0.5万进行奖励 25 50 90 120150180200250300

　　C、团队奖(店铺任务完成率100%以上参评)

　　月度单品牌店铺VIP办理数量最高奖1名(30张银卡以上参评，1张钻石卡=3张银卡，1张金卡=2张银卡)，奖励店铺 300元，30张以下，数量最少的店铺给予负激励100元

　　四、学历工资

　　大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。

　　五、工龄工资

　　工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月

　　六、底薪调整：

　　1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，2011年2月起，所有岗位都按照2010年底薪进行计算。

　　2、新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放(导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成)，第四个月开始按照以上薪资方案执行。

　　七、销售奖金：

　　年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放(发放时间为春节前)所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度，来进行分配，团队奖金具体实施方案如下：

　　年奖金

　　完成金额 年任务(单位：万)

　　100以下 100-120(含) 120-140(含) 140-160(含) 160-200(含) 200-240(含) 240以上 100%完成年任务

　　每超出任务1万额外再奖励 50 100 150 200 250 300 350

　　服装销售激励方案 5

　　一、目的

　　1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

　　2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。

　　3、促进部门内部有序的竞争。

　　二、原则

　　1、实事求是的原则。

　　2、体现绩效的原则。

　　3、公平性原则。

　　4、公开性原则。

　　三、薪资构成

　　1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

　　2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。

　　3、销售奖励薪资可分为：

　　（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。

　　（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

　　四、销售费用定义

　　销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。

　　五、销售奖励薪资计算方法

　　1、销售提成奖励

　　（1）市场部经理销售提成奖励

　　时间 项目类别 计划 提成比例

　　计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%

　　（2）销售员销售提成奖励

　　项目类别 提成金额(元/人)

　　四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员

　　注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。

　　2、销售费用控制奖励

　　（1）公司根据各区域的`实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。

　　（2）费用控制奖励的计算

　　a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。

　　b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。

　　c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。

　　d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。

　　e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。

　　六、费用标准

　　1、销售人员的差旅费按公司标准报销。

　　2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。

　　3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

　　七、其他规定

　　1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。

　　2、员工个人所得税由个人自理。

　　3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

　　4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。

　　5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。

　　6、 因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。

　　7、 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。

　　8、 销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。

　　八、附则

　　1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。

　　2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。

　　3、本方案自颁布之日起开始执行。

　　服装销售激励方案 6

　　一、员工介绍客户购车奖励

　　为了增加展厅客流，促进展厅新车销售工作，同时满足全员营销机制。

　　公司决定凡本公司员工（除销售顾问以外）介绍新潜客到店赏车、试乘试驾、洽谈并后期成交者，公司对该员工以现金方式进行奖励，具体措施如下：

　　1、 凡是介绍新潜客到展厅赏车的，每位奖励10元

　　2、 凡是介绍新潜客到展厅试驾并洽谈的，每位奖励20元

　　3、 凡是引导奔驰车主置换评估或转介绍亲友到展厅赏车的，每位奖励30元。

　　4、 凡是介绍新潜客到展厅购车的，每台奖励300元

　　二、介绍客户流程如下：

　　员工介绍新潜客到展厅赏车的，由前台员工做好登记工作，并由介绍人签字确认，接待、洽谈及销售工作由销售顾问完成，凡是通过员工介绍成交的客户，由销售部统一报到公司，公司发放现金进行奖励。

　　三、公司员工介绍新客户购车的.优惠措施：

　　凡是公司员工介绍的新客户成功购车的，除正常优惠以外再享1000元优惠。

　　四、奔驰车主转介绍福利政策

　　凡是奔驰车主介绍亲友购车者：

　　当年1台：送A基础保养1次及奔驰拉杆箱1个。 当年2台：送1000元油卡

　　当年3台：送车主本人及配偶全身免费体检1次 当年5台：送全家三口人海外游1次

　　以上产生的费用除礼品外都纳入销售成本。

　　服装销售激励方案 7

　　1.0 目的

　　为了提高内部推荐的积极性，满足营销人才的需求，公司鼓励在职员工推荐合适的人才，加入到我们的营销团队中，为此公司特制定本制度。

　　2.0 适用范围

　　全体员工

　　3.0 责任部门

　　3.1 人力资源部负责内部推荐的统筹管理工作；

　　4.0 内部推荐奖励标准及发放时间

　　4.2 推荐主管级人员元/人；

　　4.3 推荐客服专员元/人；

　　4.3 1年内累计推荐5人（含），且全部转正的，推荐人可额外获得 元奖励（奖励可叠加）

　　4.3 年度累计推荐人数最多（以年度为单位，转正且在职人员计算，不得少于5人）可荣获最佳伯乐奖，奖金为

　　4.4 内部推荐奖励发放时间：被推荐人转正后发放一半；入职半年后仍在职并表现良好发放另一半。

　　4.5 推荐人已离职的将不再享受相应奖励

　　5.0 内部推荐流程

　　5.1人力资源部定期将目前公司空缺职位和任职要求，以邮件形式通知员工.

　　5.2 员工如有合适人选，需将被推荐人的'个人简历递交到人力资源部.

　　5.2 人力资源部和用人部门按岗位要求和公司要求对被荐人进行严格初试和复试，最终确定是否录用；

　　5.3 确定录用人员后，人力资源部将结果反馈给推荐人，并记录清楚，待被推荐人转正后，按照规定发放奖金.

　　6.0 内部员工推荐人选，必须遵守的原则

　　6.1 被推荐人员与推荐人不能是亲属关系，且提供的个人信息不能有任何隐瞒和伪造；

　　6.2 被推荐人员的基本条件要符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、经验、技能、职业素养等要求）；

　　6.3 被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；

　　6.4 被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。

　　6.5 被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷；

　　7.0 不适用此制度情况

　　7.1 人力资源部员工不适用于此制度；

　　7.2 各部门负责人对本部门员工的推荐不适用于此制度。

　　服装销售激励方案 8

　　为充分调动终端导购销售热情，树立积极的'榜样引导，突出公司多劳多得的薪酬原则，保障公司战略目标实施，落实年前两个月800万销售任务的攻坚，特制定本销售冲刺激励方案（实施时间12月4日--1月30日）：

　　一、金牌销售奖

　　设定导购每天起步销件，每超一件给于金额翻倍奖励，每周汇总发财务审核，月底统一发放。

　　二、业务精英奖

　　即店铺每月个人完成金额，累积排名第一的导购，给予200元奖励外加带薪休假一天。

　　三、团队奋进奖

　　以店铺为单位，分两个考核时间段，店铺每日销售对应分级达标奖励，每周统计汇总发财务审核，月底统一发放，奖金纳入店铺爱心基金，仅团队活动经费使用。

　　服装销售激励方案 9

　　一、店面销售商品定位：

　　韩国时尚女装，主要以针织上装为主。

　　二、店面装修风格：

　　高贵典雅的装修风格，店面色彩以咖啡色为主，米色为辅，装修材料主要以纤维为主，体现购买者（女人）的唯美感和曲线感，吸引顾客进店。

　　三、店内人员的配备：

　　2到3名导购员，要求有较强的服饰搭配能力，了解服装的面料及制作，对工作认真负责。性格开朗大方，有亲和力，语言表带能力强，能给顾客提供很好的着衣建议。

　　四、促销方案内容设计：

　　促销，是服饰业经营中的一大利器，不但可以促进销售额的上升，还有助于提高店内形象，与顾客建立长期合作关系。结合调研结果，我们发现，地一大道开业时间不久，客流量不高，到富二来购物的顾客更不是很多，我们决定把促销目标人群定为我们的同学和老师，学校人员集中，年龄符合地一大道的购物群体，而且地一大道的商品也符合学生和老师的购买需要和购买能力。我们采取了以下促销活动。

　　1、在本学院网站发布报道为我们的参赛活动做宣传，以期让更多的同学知道我们的比赛，同时吸引更多的本校同学来我们的店购买商品

　　2、于23日正式比赛之前在学院两个校区同时张贴海报，进一步增加比赛对本校同学的影响力，在海报上注明持本院学生证可以享受优惠，希望能最大限度的得到本校同学的支持

　　3、比赛开始前，在两个校区对各个系部的老师对我们的比赛活动进行宣讲，为本校老师发放vip卡，使其成为我们重点客户。

　　4、23—28日每天比赛期间每天的上下午到富一层各发布半个小时的代金券（10元、20元、30元），把人流引到到店内进行消费。在店内张贴pop海报，最大限度的拉动现场的零散顾客来我们的`店里购买商品。

　　5、我们在做调研期间给每位顾客留下了信誉卡，欢迎他们在活动期间来我们的店里购买服装。

　　6、我们把服装店的logo做成粘贴，每个衣架上都贴有我们统一设计制作的logo。并精心为顾客准备了购物袋，在每次销售完成后用logo的粘贴封袋，让顾客记得我们changeyou服装店、记得“地一大道”组织的这个活动。做到进店的消费者能留下深刻的品牌印象，未进店的潜在消费者能看见我们流动的品牌宣传。

　　7、诱导消费是指消费者获得的部份，例如赠品、折扣等，现在还是有很多贪小便宜的人，可以抓住这一部分人的心理，帮助你做好促销。在圣诞节我们为所有进店的消费者精心准备了小礼品，促进消费者的消费欲望并设计布置了特价服装区走薄利多销路线。

　　服装销售激励方案 10

　　一、基本工资

　　二、业绩奖励

　　2-1

　　2-2:1、 如店铺在单日业绩满3000元以上的，当班所有人员享受当日最高50元奖励

　　2、 如店铺在单日业绩满5000元以上的，当班所有人员享受当日最高100元奖励

　　三、个人业绩最高奖励：

　　1、当月区域内所有店员中排名第一名的员工享受200元的'个人最高奖励。 （三家店铺以后评比）销售明星

　　3、 末位淘汰制：连续三个月区域所有店员销售中排名最后者公司可直接辞退。 五：单单奖：

　　单笔客单价200元以上一单另加3元提成，300元以上加5元提成。

　　注：

　　1、以上奖励按公司正常上班计算，不包吃住。

　　2、国家法定节假日正常上班，享有一日三底薪。

　　3、因特卖或特殊情况，需提前填写加班申请视相关负责人签字方可计算加班费，以8元每小时计算

　　4、调休务必在两个月内休完，逾期作废！

　　5、工龄津贴：自入职起连续在本公司工作满1年者从次月起享受额外每月50元津贴；满2年者享受每月100元津贴；满3年者享受每月150元津贴；满4年及以上者享受每月200元津贴，超过4年者不再递增工龄补贴。

　　6、薪资调整：销售业绩格外优秀者可视实际情况薪资另行调整。

　　6、具体参照公司人事管理制度。

　　7、以上提成方案由公司市场销售部根据实际销售情况及店铺增长进行调整修改，并保留最终解释权。

　　服装销售激励方案 11

　　服装行业是一个传统的劳动密集型产业，做服装的好多圈内人都说下辈子再也不做服装了，服装行业太苦太累。的确，这几年服装行业整体形势不容乐观，好多品牌服装公司业绩增长缓慢，也有好多公司在这次浪潮中倒下，也有一部分企业逆势而上，取得了很好的业绩，比如海澜之家、森马、江南布衣等。

　　笔者通过十余年对服装行业人力资源的研究发现，现在的服装行业是机会也是挑战，服装行业注定会重新洗牌，而未来服装行业的竞争将是商业模式的竞争、机制的竞争、团队的竞争以及产品的竞争。

　　在笔者担任几十家服装企业人力资源管理顾问期间，笔者发现发展势头好的企业存在以下几个方面的共性：

　　老板靠谱：

　　a) 平易近人，尊重每一个人；

　　b) 信守承诺，说到一定做到；

　　c) 适度授权，你的部门你做主；

　　d) 关爱员工，不能让员工吃亏；

　　e) 政策延续，持续优化完善，发现问题并解决问题；

　　团队靠谱：

　　a) 有担当力，公司交付的任务全力完成；

　　b) 有亲和力，微笑对待每一个人；

　　c) 有相信力，相信公司、相信自己；

　　机制靠谱：

　　a) 用高于市场水平的薪资留住业绩好的员工；

　　b) 与业绩挂钩的效益工资远高于固定薪资；

　　c) 多奖励、少惩罚。

　　通过以上的共性基本夯实了企业良性发展的基础，并通过薪酬绩效体系的导入实现了年度销售业绩30%以上的增长。现就服装行业的员工激励方案设计跟大家做一些分享。

　　首先，我们就服装行业的岗位类型做一些探讨。按照企业规模、岗位特性及业务模式的不同，一般服装企业的岗位薪酬设计包括以下几个分类：

　　（一） 高管类岗位

　　主要指公司各部门总监、副总级的核心高管，比如营销总监、市场总监、品牌总监、商品总监、人力资源总监、生产总监、设计总监、技术总监、品管总监等岗位。

　　这类核心高管往往决定着企业的命脉，只有他们跟企业整体利益捆绑在一起，才能起到最大的.效果，所以高管薪酬的核心在于算账、分钱，只有算好账，才能分好钱。

　　对于老板而言，对高管的期望莫过于与公司整体的业绩挂钩、与公司的盈亏平衡挂钩、同时侧重股票期权分红等中长期激励，所以高管薪酬往往采用“18个点分红法”。

　　不过也有老板会担心，说如果按照实际利润分红，那公司的风险如何把控？这里大可放心，高管薪酬中的分红，既不是用实际利润分红，也不是用对外报送利润分红，而是用核算利润分红。

　　具体怎么分、怎么核算，我们在下一篇当中来重点讲。

　　（二） 销售主导型岗位

　　是指以工作业绩结果的好坏来衡量其价值的岗位。常见的有市场拓展、督导、区域经理、终端店长、导购等销售型岗位，部分企业由于特殊情况还会把商品岗位也跟销售业绩相关联。

　　对于这类岗位一般可采取的薪酬策略有：

　　菲尔德一（三级九岗法）：侧重于团队培养兼顾业绩达成，其核心导向是只有通过培养团队才能晋升，只有晋升才能获得更高收益；

　　菲尔德二（目标冲刺法）：侧重于短期业绩目标达成，其核心导向是不同层级岗位设定不同的业绩目标与提成点，以此激励销售人员实现更高的销售价值；

　　PK薪酬法：侧重于团队与团队之间或个人与个人之间的业绩PK，促成后进学习先进，先进乐于分享，在PK中成长，在PK中不知不觉提升整体业绩。

　　OPP营销薪酬法：主要针对于订货会期间的薪酬方案设计，从而促使整个销售团队聚焦于订货会目标的达成。

　　（三） 销售辅助型岗位

　　是指以帮助销售部门达成业绩目标为工作目标的岗位，这类岗位往往有一定的专业技术含量，工作的结果不与销售直接关联，但又能促进销售业绩的达成，常见的有商品管理、品牌推广、空间设计、平面设计、策划、终端培训师、陈列师、搭配师等岗位。

　　对于这类岗位的激励导向一般选择技术等级进阶并辅以业绩关联。常见的薪酬策略有：

　　五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；

　　KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩；

　　（四） 研发主导型岗位

　　主要指服装设计师、饰品设计师、单品设计师等岗位，这类岗位往往要求有很强的专业技术功底，又要求有与国际流行趋势接轨的设计创意，他们不直接参与销售，但又与销售密不可分。

　　对于这类岗位一般可采取的薪酬策略有：

　　五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；

　　业绩提成制：根据销售结果的好坏给予相应的奖励。

　　（五） 技术主导型岗位

　　是指以技术能力高低来衡量其价值的岗位。常见的有制版师、工艺师、电工等，对于这类岗位注重的是技术水平的高低，少出错、不出错就是最大的效益，所以这类岗位的激励导向一般采用以下几种方式：

　　五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；

　　KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩；

　　（六） 管理主导型岗位

　　是指以处理问题的能力高低来衡量其价值的岗位，比如人事、行政、财务等职能岗位。对于这类岗位主要考核的是工作的计划条理性、处理问题的及时性、员工的满意度等方面，所以这类岗位的激励导向一般采用以下几种方式：

　　五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准；

　　KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩；

　　（七） 生产主导型岗位：

　　主要指一线的生产工人，如车工、大烫、小烫、后道等岗位。这类岗位的核心关注点是产量、质量、交期，所以一般这类岗位以计件制为主再辅以一定的项目奖励。

　　综上所述，对于服装行业的员工激励方案设计所遵循的原则是：

　　要什么，考什么

　　考什么，量化什么

　　量化什么，标准什么

　　缺什么，补什么

　　服装销售激励方案 12

　　1.目的：

　　鼓励有益于公司发展的行为，充分发挥员工的积极性、创造性，不断提高公司管理水平，确保公司目标的顺利完成。

　　2.奖励条件：

　　公司员工有下列情形之一的，应当由部门领导或公司领导酌情签报，予以奖励。

　　2.1对重大、关健任务的完成作出贡献的；

　　2.2对完善公司管理提出可行性方案的；

　　2.3配套设计过程中，对公司有特殊贡献的；

　　2.4从事有益于公司的发明和改进，对提高工作效率、提高产品可靠性、提高产品性能水平等做出贡献的；

　　2.5提出合理化建议，对增加销售、改进服务质量、节能降耗、节省费用有明显成效的；

　　2.6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；

　　2.7对于舞弊或有危害公司利益的行为，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；

　　2.8遇到非常变故，如灾害事故等，能随机应变，措施得当，从而减少公司财产损失、人员伤亡的；

　　2.9具有优秀品德，可作为公司楷模，有益于公司树立良好风气的；

　　2.10工作积极，业绩突出的；

　　2.11不属于本职工作（或分管领域），主动协助他人工作，使他人计划、目标得以提前完成的；

　　2.12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的；

　　2.13其它奖励的情况。

　　3.奖励办法

　　3.1奖励金额。奖励金额范围如1，奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由公司总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。

　　3.2合理化建议的.申报、奖励程序

　　3.2.1季度奖励：

　　正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下：

　　3.2.1.1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》（见附表）；

　　3.2.1.2部门领导或主管领导签署意见；

　　3.2.1.3申报表交到公司办；

　　3.2.1.4公司主管副总经理签署意见；

　　3.2.1.5公司总经理签署意见，并确定奖励金额。单项奖励超过5000元时须报股司主管销售副总经理审批；

　　3.2.1.6公司办复印申报表存档；

　　3.2.1.7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金；

　　3.2.1.8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。

　　3.2.2即时奖励：

　　3.2.2.1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励；

　　3.2.2.2公司副总经理有权直接向公司总经理提出单项1000元以内（含1000元）的即时奖励申请，由总经理直接审批；

　　3.2.2.3部门领导有权直接向总经理提出单项500元以内（含500元）的即时奖励申请，经主管副总经理审核，由总经理审批；

　　3.2.2.4即时奖励申请经公司总经理审批后，直接到财务办领取奖金；

　　3.2.2.5权限规定：对副总经理的奖励只能由公司总经理提出，对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。

　　4．监督

　　所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开，并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为，员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。

　　5、其它

　　本制度由公司办负责解释，自2002年9月1日起实施，此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。

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