销售人员薪酬激励方案（精选10篇）
引导语：为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定。下面是yjbys小编为你带来的销售人员薪酬激励方案，希望对你有所帮助。
销售人员薪酬激励方案 1
一,总则
编制目的:
适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行. 激励原则:
A.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评.
B.公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开.
C.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励.
文件管理规范:
D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行.
E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订.
F.本规定经总经理批准生效后,于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止. 二,薪酬激励模式
薪酬模式
G.总体收入=基本工资 绩效奖金 津贴补助.
H.实际收入=总收入—扣除项目.
I.绩效奖金=奖金 渠道奖金.
J.津贴补助:话费补助,差旅补助等.
K.扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等.
薪酬模式说明:
L.绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖.
M.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助.
N.奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金.
O.渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
P.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入. Q.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.
三,基本工资
基本工资公式
R.基本工资=基础工资 岗位工资 工龄工资.
基本工资说明
S.基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障.
T.基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45左右.
U.岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列,岗位工资在基本工资总额中占50.
V.工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见 基本工资管理规定
W.基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整.原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定.
X.岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.
四,绩效奖金
绩效奖金公式
Y.计算公式:绩效奖金=奖金 渠道奖金.
奖金
计算公式
Z.奖金=基准奖金×达成率
公式说明
AA.基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分).
.达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,当达成率大于200时按200计算.
CC.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的区域其目标额可能不一样,就是同一区域因不同阶段其目标额也可能不一样.
渠道奖金
计算公式
DD.渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2 EE.渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2 A模式说明
FF.基准奖金:同上公式.
GG.终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算.
HH.实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的`终端.
II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.
JJ.平均率:(平均率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均率;平均率的区间为[0~200],平均率在区间内按实际值计算,当平均率大于200时按200计算.
KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端出去的量.
LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定.
B模式说明
MM.基准奖金:同上公式.
.终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期,同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算.
OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端.
.终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定.
QQ.平均率:同A模式.
A,B模式适用对象及选择
RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入,推广期内,以及适用于区域市场的拓展期.
.B模式适用对象:主要适用于成熟的产品,区域市场相对比较成熟. TT.A,B模式选择:A,B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数.[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷2×k/模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2×(N-k)/K指新产品数,N指产品总数].
基准奖金
UU.基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数.与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小.
VV.基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行.
WW.调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.
绩效考核考核说明
YY.考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式. ZZ.月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚
不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理.
AAA.年度考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则,依照会计年度1月1日起至12月31日为止,于年初组织年度管理考核.年度考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者.
考核指标
指标
.指标=(额÷目标额)×100
渠道指标
CCC.渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100
DDD.渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100 EEE.渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量 终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100
管理指标
FFF.由市场部拟定具体管理考核标准.
雷区激励标准
考核指标说明
GGG.指标分值:指标总分值为100分,其中指标占50,渠道指标占40,管理指标占10.
HHH.模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意.
III.渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的市场;渠道指标B模式适用于成熟产品期间,而渠道综合模式适用于区域内同时有成熟和不成熟产品期间.
考核成绩的计算
月度计算
JJJ.当各考核指标均及格时,考核成绩=(指标完成率×50 渠道指标完成率×40 管理得分x10).
KKK.如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零.
LLL.考核指标及格线为60.
年度计算
MMM.年度考核成绩=各月平均值x60 年度考核x40
考核管理及规定
.特别说明:本考核不适用于代表,渠道代表,促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属代表,渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰.
OOO.月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰.
.年度考核奖罚:年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者.将提取管理奖金的70奖励10的优秀者,奖金的30奖励30的进步者,其余的将没有奖金.
QQQ.考核纪律:考核人员要本着公正,公平,公开的原则进行考核,不得存在做假,舞弊等现象.考核过程中如存在假公济私现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理.
RRR.申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复.
六,费用与津贴
津贴补贴
.津贴补贴说明:包括有市内交通津贴,出差伙食津贴(长途车费,公司往返车费和住宿费用不再此考虑)
TTT.津贴补贴规定:人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴.
七,薪酬计发
薪酬计发依据
VVV.基本工资:主要以《薪酬制度》和《国内部人员基本工资表》的规定为依据,再根据《美考勤制度》来具体计算发放金额.
WWW.绩效奖金:主要以本相关规定作为依据,在以各区域实际及渠道业绩计算绩效奖金.
XXX.津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据.
薪酬计发时间
YYY.绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营
销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资.
ZZZ.计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止.
AAAA.基本工资:按照《薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资. .绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金.
CCCC.津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助.
奖金发放标准
DDDD.月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90.
EEEE.发放标准说明:每月计提10的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放
薪酬调整及异常
GGGG.新进人员:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90".
HHHH.离职员工:根据考勤制度规定,公式为"基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90-扣款".
IIII.试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准.
JJJJ.岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准.
KKKK.职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,
开始实行新的薪酬标准.
LLLL.其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整.
薪资计发规定:
MMMM.金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位.
.支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期.
OOOO.薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取.
销售人员薪酬激励方案 2
一 激励措施的目的
指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。
二 激励措施和奖励措施的管理办法
1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况（具体见年度分解计划）。
2.由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。
3. 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。
4. 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。
三 员工销售提成计算方法
1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。
2. 每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法 个人实际完成比例 提成点数 计算办法 A<70% 1.5% 个人实际销售除以个人任务数，按其百分率，取其对应的'70%≤A<85% 2% 提成点数，个人实际销售与提85%≤A<100% 2.5% 成点数的乘数即为员工个人的当月实际应得提成佣金 A≥100% 3%
3. 团购业务的计提说明：
团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。
4．公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1.5％。
5．公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销
活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。
四 销售主管和店铺员工
在实际销售100%达标后的奖励办法
1.本奖励办法按月份执行，
2.月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。
3．销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金；
同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。
五．销售中心同时设立如下单项奖励：
A.销售突破奖；B,商场表彰奖；C,优异员工进步奖。
上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。
六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期为2009年3月1日，最后结算日期为2009年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。
七 本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。
总经理审批 ： 总监：戴向宏
销售人员薪酬激励方案 3
增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。
一、职责与分工
增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内承担一定销售任务。具体分工如下：
1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。
2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。
3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。
4、技维部负责增值业务的技术支持工作。
二、销售方法
1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。
2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。
3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。
4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。
5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设定
不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得一定提成奖励。
6、无论是任何人完成的增值业务销售其客户资料和后期服务均由市场客服部负责。
三、激励措施
1、销售人员的'激励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成和奖励办法。
2、非销售人员在完成最低销售销售目标后即可获得10%销售提成。
3、无销售任务员工积极进行增值业务销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。
4、公司在年终设立专门的增值业务销售奖励，分为销售组合非销售组，各组别冠军分别获得物质和精神奖励。
四、惩罚措施
1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定。
2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评优，如全年不能达到最低销售标准的则不得参与评选优秀员工，在年终考评中扣分。
3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。
销售人员薪酬激励方案 4
一、背景分析
据相关统计机构数据，全球有近70%的成年人处于亚健康状态，欧美国家的消费者平均用于保健品方面的花费占其总支出的2%以上，而中国只占0.07%。这就为本公司推出的具有改善机体亚健康功能的××保健品提供了巨大的市场运作空间。
二、目标客户分析
据有关调查显示，保健品的消费人群为中老年人，但保健品的购买人群却是中青年。这类人群的特点如下。
1．购买保健品的目的多用于送礼而非自己消费。
2．平时工作较忙，无暇到保健品专卖店。
3．比较重视品牌、效果、口碑，而对价格并不敏感。
通过以上对客户的分析，我们需要对已经掌握的数据库客户资料进行挑选，筛选出购买概率较高的目标客户。
三、销售实施
1．宣传资料投递
（1）主要工作内容
行政部配合销售内勤制作保健品宣传资料（包括订购回执单），并负责按照销售部门划定的目标客户进行投递，使客户对我公司的产品有一定的了解，为下一步电话销售推广打下基础。在这一阶段如果客户对我公司的保健品感兴趣，也可以直接以电话或邮寄的方式订购。
（2）注意事项
宣传资料尽量利用较小的篇幅，反映较多的内容，以利于节约成本。
2．电话推广
（1）电话推广的时间控制
在宣传资料寄出的7～14天后，对目标客户进行电话回访。
（2）电话推广的准备
电话销售人员在打电话前，要先了解客户的基本情况，并知晓宣传资料发出的日期。
（3）电话销售实施
大部分客户对产品或服务的购买过程，都经历感性需求（感到的确需要购买）、理性需求（性能、价格、方便等对比）、认知需求（信心、品牌的了解）的过程。电话营销代表必须透过电话，经过10-15分钟的游说推介，使目标客户认识到本公司推出的`××保健品正是自己的“潜在”需求，从而做出购买决定。
（3）电话销售过程中注意的问题
①呼出时间控制
根据一般人一天工作时的心理变化来确定打电话时间，最好选择他们闲时轻松打。如：上午10：00—11：00，12：00—13：00，15：00—17：00为宜。
②通话时长的把握
通话时间过长，会引起客户的反感，尤其是客户在上班、开会的时候，而且造成呼出成本上升。时间过短，又无法向客户介绍优势与卖点。因此，电话营销的管理人员必须对呼出过程进行严密的监控，对呼出结果进行分析。一般情况下，平均通话时间控制在××分钟比较合适。
3．电话跟进
（1）需要进行电话跟进的情况
①电话沟通过程中已经要求购买，但无后话。
②虽没有明确表示购买，但已表现出极大兴趣的。
③因各种原因，在电话推广过程中没有联系上的客户。
（2）电话跟进过程中需注意的问题
①销售人员根据客户的反映，要能够分析、判断客户购买产品的可能性。如果客户没有购买的可能性，就要及时从潜在客户名单中将其删除。
②对于曾经购买过本公司产品的回头客，销售人员要尽量征求他们对于产品的意见与建议，以便于维护客户的忠诚度。
四、售后支持
1．销售人员要定期对消费者进行电话回访，及时了解他们在产品使用后的反映。
2．每当节假日前，销售人员要向客户寄送健康卡，提醒他要关注自己的健康，同时也要关注家人的健康。
3．春节时，销售人员要为客户寄送小礼物，以表示本公司对客户的挂念。
销售人员薪酬激励方案 5
考核指标：考核店面销售完成率，达标店面予以奖励，同时根据导购个人销售对店面的贡献率进行分配。
计算公式：个人贡献率=个人销售/店面任务×100%
个人奖励金额=店面奖金×个人贡献率
店面奖励标准：（可按照店面年度总任务分大中小店制定奖励金额）
店面任务完成率≥100%，奖励 500元
店面任务完成率≥120%，奖励1000元
店面任务完成率≥150%，奖励2000元。
注意事项：
1、 参与考核人员应为转正人员，当月入职或离职人员及未转正人员不应参与。
2、 此方案通过考核团队指标，使团队能够紧密团结，相互合作，有利于团队建设。同时能够刺激导购的销售积极性。缺点是店面整体任务完成未达标时，优秀员工可能得不到奖励。
销售人员薪酬激励方案 6
一、目的
为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。
二、适应范围
本方案适应于公司部门所有人员。
三、定义
1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩;2.技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。
3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按(方案一)中的'季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。
四、具体激励办法(方案一)
1.保利润激励措施
20xx年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，20xx年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2.市场部与技术部保销量激励措施
以20xx年销售收入金额1.8亿元做为基数，在20xx年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。3.生产部人员保销量激励措施
销售人员薪酬激励方案 7
1、 确定基础制度
日常作息制度、工作纪律、差旅费报销制度(需在制度中明确规定各岗位人员出差天数的要求、出差效果的检核标准、出差费用的检核等)、例会管理制度(明确晨会的召开时间、具体内容和流程、周例会的召开时间、具体内容和流程、月例会的召开时间、具体内容和流程)等。
2、建立日、周、月工作计划和反馈制度
月度营销计划内容包括：任务分解、产品策略(为达成目标需采用的方法、本公司产品分析、库存结构分析)、新渠道的开发、渠道激励策略、终端促销策略等。
每周工作计划内容包括：一周工作安排;拜访经销商名称和次数、明确打款量或分销量、新开网点数量、促销活动执行、市场信息分析结果等。
工作日志内容包括：当日重点工作项目、经销商拜访计划、当日工作总结等。
各营销团队带头人可根据上表和自身团队的特征编制符合管理实际需求的《营销人工作日志》。团队领导除了会制作表格还应该会看，面对表格输出的信息来判断团队成员的工作状态并从表中寻找解决的方法。
3、建立团队成员的营销行为考核制度
要想通过打造高效营销团队来实现其持续的竞争力就必须进入到团队成员营销行为的细节管理中。目前大多数企业对营销人员的考核基本停留在月底的几
个数据上，如市场占有率、销量、销价等，而很少有企业将营销人员的考核落实到每一个具体的行为上，这种粗放式管理必将无法支持团队的营销力的提升从而无法实现持续性增长的竞争力。营销人员行为的细节考核，首先，得根据自身团队的实际情况制定一张符合于自身实际情况的考核表;其次，应与团队成员充分沟通确立每一个考核项的权重;再次，确立专人负责每一个团队成员的考核落实;最后，在规定的时间内将考核表统一上交团队带头人进行一对一的沟通，重要是对团队成员的考核表做出评价。
二、要建立适合于团队的考核制度是构建高效团队的原动力
首先要充分调动营销团队成员的工作积极性，认真检核并结合市场及团队的实际情况，制定了针对性的综合业绩考核制度及任务限时完成制度。把营销工作落到实处，让各产品任务细分到每一成员和每一客户，使每一营销人员更明确业务开展情况，做到人人心中有数，个个胸有成竹，天天激情昂然，高效快速地开展工作，具体内容如下：
1、每月任务按品类并根据每个销售区域的市场容量和网络容纳情况分解到每一个营销人员、经销商。
2、每个营销人员制定详细的客户拜访计划，分时间段对经销商进行回款、提货、促销活动等重要业务活动的跟进，并全力协助经销商对产品进行深度分销。
3、以月为单位对销售团队中的成员进行量化考核。
第一步，由销售处长将公司分配的任务在与各区域进行充分论证后分解到各区域市场，区域经理根据分解到本区域的当月任务量和区域市场的实际情况制定任务分解表，并明确本月任务考核的计算方法。
第二步，在每月初的营销例会上，下发分解表给各业务员，并讲解分解任务量的来由，由各业务员确认自己的任务量，无疑问后，再由各业务员具体将各产品任务量分解给相应的经销商，最后填报任务完成推进表开始执行。
第三步，在下月营销例会上，由销售处长公布每位区域经理及营销人员上月的任务完成情况及实际考核得分。根据考核标准进行奖惩。
除了该制度之外，还应制订每周对团队成员的关心计划，电话的内容主要是包括问候、感谢辛勤劳动、了解工作进展情况。电话关心计划能恰当的体现团队的人文氛围，又能及时发现团队成员工作中存在的问题，以便给予及时的帮助。制度考核配合以人文的电话关心计划很快激发了营销团队成员的积极性，逐步建立以区域经理为领导核心、以业务骨干为专业核心的有能力的团结的战斗队伍。
三、建立有效团队激励机制是构建高效团队的加油站
一般按时计酬的工作人员每天一般只需发挥20%-30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，使他们的潜力发挥到80%-90%，这之间的差额用于提高工作效率，其效果是相当可观的。这就需要依靠有效的激励!
我们常将营销人员比作是企业战斗在市场一线的战士。销售处长要善于利用望梅止渴的技巧恰当地激励自己的战士，激励也因此需要根据对象的不同、团队实际情况、周围环境来设定其激励的方式。说到激励销售处长脑子里首先冒出的是———钱!当然金钱做为激励方式是最直接的但却不是最有效的，激励这个词的诞生是因为人的情感需求，所以好的激励制度是物质激励和精神激励有机结合，使之相互辉映从而让团队成员时刻处于被激励中，以高度兴奋和积极的心态完成每一次的客户谈判、终端管理的每一个细节落实等。
1、人尽其才
让合适的人到合适的岗位，让合适的人到合适的区域，让合适的人有合适的.待遇这是销售处长重视对团队成员的培养和考核，认为每个人都是可用之才，使他们感受到受重视和尊重，并在工作的过程中发现其优点并用其优点。
2、创建职业通道
水往低处流，人往高处走。通过公平、公正、公开的机制考核，为营销人员规划好清淅的个人发展轨道，给予他们更多的成长机会，实现其在职业生涯中的快速提升。我们需每月组织营销培训会，提升营销队伍整体营销水平和专业技能。使他们认清自己的现状及其在队伍中的位置，发现不足、拓展自我，清淅地定位自己和发展自我;敢于启用新人，放置于重要区域，信任他们，使他们感觉到被重视和支持。对业务潜质好的业务经理，建立总经理、产品经理不定期与其单独谈话制度，着意培养，使他们感受到公司的重视，鞭策其快速提升和成长，增强了他们对公司的信赖感，为他们创造了极佳的成长成才机会，从更高层面上解决了“我为谁工作”的问题，从而激活带动了整个团队的活力。
3、加强考评结果的执行
通过业绩考核和行为考核的结果，进行奖优罚劣的执行，在团队成员心中树立“付出总有回报”的信念。考评的过程应保证公平、公正、公开，对于考评的结果要根据相关制度严格执行，对于那些绩效好、综合素质强的团队成员要除了给予薪酬的提高之外还可以采用为其提供学习机会和其他方式的奖励，做到多劳多得、少劳少得、不劳不得。在一定的期限内还需要对那些综合考评一直处于优秀的人创造职位空间，大大激发团队活力，精神上、物质上都给其他团队成员起到了较好的示范作用。也可采用各种竞赛活动的开展来激发团队的活性，如：设置阶段性营销竞赛，终端活化竞赛、有效分销竞赛等既促进团队建设，又提升了销售业绩。
销售人员薪酬激励方案 8
一 激励措施的目的
指引全体销售员工达成公司营销中心20**年销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的'先锋积极性。
二 激励措施和奖励措施的管理办法
1.由销售主管和销售部门经理监督月销售任务的执行情况。
2.由销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。
3.由各销售主管或店长汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。
三 员工销售提成计算方法
1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。
2. 每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法
3. 实习期员工工资固定为1500元。
店员： 个人实际完成比例 提成比例 计算办法 A<30% 60% 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%
店助： 个人实际完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%
90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 计算办法 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1.
店长： 个人实际完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 计算办法 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1.
注：以基本任务为考核点，若超额完成部分，则按实际提成比例拿取
销售人员薪酬激励方案 9
心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。 激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能!
1、 员工激励的原则
每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。
原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
原则之四：奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：
奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动;
奖励承担风险而不是回避风险的行为;
奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;
奖励果断的行动而不是光说不练的行为;
奖励多动脑筋而不是一味苦干;
奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;
奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;
奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作;
奖励忠诚者而不是跳槽者;
奖励团结合作而不是互相对抗。
2、员工激励的方法
一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发奖金)只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1、成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励
群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励
在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的`评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励
为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
2、 能力激励
为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
(1) 培训激励
培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
(2) 工作内容激励
用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3、环境激励
(1)政策环境激励
公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
(2)客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
(3)物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
3、 提高员工激励的有效性
员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。
1、 激励来自于内因
激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。
2、 了解员工的需求
要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)，工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。
我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工(知识层次，薪酬层次等)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。
从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇(生活需求强烈)，有些员工则喜欢娱乐和消遣(侧重休息需求)，还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求强烈)。
员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。
3、 制定有效的激励政策
在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)，同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。
上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。
激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。
销售人员薪酬激励方案 10
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的'激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：
作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：
部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲（同上）
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：
《拿出你的激情》
四、PK：
把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：
把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：
奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
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