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招聘新员工如何进行入职审查
新员工入职是企业人力资源管理最初的环节，也是用人单位最先可能遭遇法律风险的环节。知道此环节的法律风险点并制定相应应对之策，方能从容不迫。下面是小编帮大家整理的招聘新员工如何进行入职审查，仅供参考，大家一起来看看吧。
资料1：
在决定录用劳动者之前，劳资双方之间总有一个了解、认识、认可的过程。对用人单位而言，这个过程控制得好，无异于守住了用工风险的第一道大门，可以为后续人力资源管理省去诸多不必要的纷争。
一、用人单位对劳动者入职前的审查内容
如何在短时间内掌握劳动者与劳动合同相关的信息则显得尤为重要。笔者建议，用人单位可以从以下方面掌握与录用劳动者相关的条件：
1.客观资质条件
(1)法定劳动年龄即年满16周岁
(2)规定的学历、学位、专业证书
(3)规定的技术职称和岗位资格证明
(4)规定的工作经验年限、相关工作岗位工作证明
(5)规定的外语、计算机、驾驶资格证明
(6)未患有不能从事本职工作的疾病、未被诊断为职业病或疑似职业病
2.职业道德条件，即无严重违法、违纪、犯罪记录
3.与其他用人单位相关的条件
(1)与其他用人单位已解除或终止劳动合同
(2)与其他单位无仍在持续的竞业限制或服务期协议
二、用人单位对劳动者入职审查不到位可能引发的法律风险及应对之策
1.招用未达法定劳动年龄的劳动者
民事、行政责任。我国《劳动法》、《未成年人保护法》及《禁止使用童工规定》均明确规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，否则将面临轻则罚款，重则吊销营业执照的处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。
刑事责任。《刑法》第二百四十四条规定了“非法雇佣童工罪”：违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金;情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
由此可见，用人单位雇佣童工的风险不可谓不重大，须慎之又慎。在劳动者入职前，一定要求其提供身份证、户口簿、户籍证明等材料，如对其提供的证明有合理怀疑，还可进一步到其居住的居(村)委会、派出所等核实。
2.招用不具备规定的就业手续的劳动者
该条主要针对外国人及港澳台人员在中国就业的情形而言。根据《外国人在中国就业管理规定》、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的规定，上述人员在中国就业，用人单位须为其申请就业许可，并办理《就业许可证》和《就业证》方可聘用。未办理的，则将面临限期改正及行政罚款的风险，而且所签订的劳动合同也将因违反法律、法规的强制性规定而归于无效导致承担损害赔偿责任。
因此，用人单位若须招用外国人及港澳台人员，在入职前须为其办理《就业许可证》和《就业证》，具体办理流程由于地方政策不尽相同，可以向当地劳动行政主管部门咨询。
3.招用未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者
根据《劳动合同法》第九十一条的规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在录用劳动者前要让劳动者出示解除或终止劳动合同关系证明。若劳动者无法提供，条件允许的，可以向劳动者原工作单位核实，确实未解除或终止的，不予录用。若有的单位同意劳动者在不影响本单位工作的前提下从事另一份工作，在获得该用人单位书面说明或承诺的前提下也可录用。
4.招用未解除竞业限制义务的劳动者
根据《劳动合同法》第九十条的规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。若用人单位明知劳动者承担竞业限制义务仍招用该劳动者从事违反竞业限制义务的工作，给其他用人单位造成损失的，当然要承担赔偿责任。
由此，在招聘时，用人单位应主动审查劳动者与其他用人单位是否存在竞业限制义务，如有，尽可能让劳动者出示协议文本。还可以向劳动者原单位进行询问查证或通过专业机构进行应聘者背景调查。
另外，用人单位也可通过在劳动合同中约定，如果劳动者与其他用人单位尚存劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以劳动者欺诈为由解除劳动合同。
用人单位也可以与劳动者约定，如果因此而致使用人单位承担连带责任的，这种损害赔偿责任由用人单位先行承担后，可以向劳动者进行追偿。
三、用人单位对劳动者入职审查的方式
01明确界定录用条件。
劳动者在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。
每个岗位或者职位都有自己的特殊要求，有的有学历的要求，有的有技术的要求，有的有健康的要求等等。
录用条件的普遍性用人单位可以通过规章制度进行明确规定。录用条件的特殊性企业可以通过招标公告、劳动合同等等，和规章制度结合起来进行明确界定。
02对录用条件的公示不可或缺。
公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何形成证据呢?方法有以下几种：
(1)通过招标公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为仲裁和诉讼保留证据;
(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;
(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;
(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;
(5)在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将规章制度在劳动合同签订前进行公示;
(6)把岗位职责等要求作为录用条件，完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。
资料2：
一、收到应聘材料时的初选
1.基于应聘材料的内容，所体现出来的履历、文化程度、专业对口、表达能力等方面内容进行第一次初选。
2.再以打错电话的形式，测试应聘者的铃声设置，接电话速度，首句礼仪，普通话水平，对打错电话的态度等表现，探寻应聘者的基本素质。
二、电话沟通
1.材料初选合格后，再通过打电话的形式，进一步了解情况。
2.这次打电话过去，可直接说明主题。
3.若基本可以安排面试，在电话中告知对方面试的时间地点，需要带的材料等等，注意应聘者是否有进行信息确认。
4.若电话沟通的还不错，可表明加一下对方的微信，然后翻查应聘者的历史朋友圈，收集更多信息。
三、面试
在面试之后，一般会有三种情况：
1.不合格，婉拒，诸如有进一步消息我们会通知你之类。
2.当前即可入职。
3.条件尚可，但部分方面有些欠缺，当前不太适合直接入职，可作为人力资源的储备，保持联系。
四、背景调查
1.对符合当前入职条件的应聘者，一定要背景调查，必须要掌握应聘者的真实情况，避免带病入职。
2.需要向应聘者说明，要做背景调查（说明内容），并征得应聘者的同意，若是应聘者拒绝做背景调查，原则上即可停止招聘流程。
3.先进行学历和专业技术证书的网络查询。
4.若已经从前任公司离职，可直接联系其前任公司，询问离职手续是否已经办理完毕，若该应聘者当前尚在职，则以其他名义联系其当前公司，间接了解员工在当前的工作情况。
5.违法犯罪和司法诉讼的历史，参见裁判文书网和执行信息网。
6.请员工提供个人征信记录，在人民银行自助机可凭身份证免费打印。
五、试工
1.在资料、面试，和背调等流程都执行且通过之后，在理论层面该员工是合格的，但不代表在实际操作中的真实情况。同时，也无法确定应聘者能否适应公司环境和岗位工作要求，所以，有必要安排试工。
2.所谓试工，就是应聘者短暂的进入工作状态，亲身体验实际工作内容，同时，也让公司对员工的实际工作状态能进行直观的了解。
3.若应聘者本人当前还处于在职状态，试工时间可安排在晚上、周末休息日、节假日，或是应聘者自己调用的年休假。
4.试工的时间2-3日即可，从测试的角度来看也够了。
5.试工虽然不签署劳动合同，但对应的工钱还是要给的（可为正式工的八折左右），这点便宜不能占，尤其是试工不合格的应聘者，更要给钱。
六、体检
根据法规要求，涉及健康证的岗位，得要在入职前安排员工体检，避免传染病或是严重慢性病，同时也是了解一下员工的身体情况，是否能承接相关工作岗位的体能要求。
七、岗前学习
1.常规的员工学习是安排在岗后，即是员工上岗之后，再来给新员工安排相关的情况熟悉和技术学习。
2.员工在上岗后，对技术学习的兴趣度就已经开始下降了，再者，已经上班开始拿钱了，即便是学习，也是要发工资的，员工自然不急了，慢慢学就是了。
3.可考虑将新员工学习工作从岗后改为岗前，即是在确定入职之前，先进行相关的学习工作，学会了，再正式入职。
4.学习方式可多种多样，例如提供学习资料，现场观摩，参与公司活动，列席公司会议，跟随老员工，或与试工结合起来。
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