提高领导力的有效方法

时间：2022-12-29 08:44:58 领导力培训我要投稿

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提高领导力的有效方法

　　想要提高领导力，那么你知道该怎么做吗，下面小编为大家带来了5个提高领导力的有效方法，欢迎大家阅读，希望能够帮助到大家。

提高领导力的有效方法

　　建立你的愿景

　　首先务必要用你的目的和价值观建立一个真实的愿景。这个愿景要清晰地指明你的前进方向，言简意赅地陈述你的目的，直截了当地表达你的价值观。因为它将成为你用于指导员工各项工作行为的基本准则。

　　确定你的领导风格

　　这个需要你了解自己的个性，清晰自己属于哪种类型的领导者，以此来确定最适合自己的领导风格。每种类型的领导处事以及带领团队的方法不同，依据适合自己的风格确定你和你的团队如何相处，如何集中投入时间和精力，去实现设定的目标。

　　先改进最重要的方面

　　你必须坦然面对自己最大的弱点。确定哪些因素能推动你进步，哪些是前进的绊脚石。作为领导者，你是否欠缺倾听技巧，对技术深恶痛绝，或动辄对人大喊大叫？如果有，要勇敢的承认这些弱点，然后采取行动，寻求帮助，解决自己的问题，才能提高自己的领导技能和能力。

　　跟踪领导力发展进度

　　这个方法要求你用领导力日志来记载自己的行为及其对应的结果，并定期加以总结，反思你所学到的东西和你发生的改变，并及时调整不当之处。所有技能的学习过程都是相通的，都需要不断改进和完善，领导力也不例外。

　　调动员工积极性

　　领导力的一个重要体现就是员工的成长。为此，你要学会充分授权，充实他们的能力；也可以邀请他们帮你一起设计愿景，让他们成为一股变革力量。在实施主要业务问题的解决方案时，让他们发挥作用、承担责任，成为解决方案的一部分。最优秀的领导者不仅会培养自己的技能，还会通过鼓励他人领导，建立一种领导文化。

　　利用亲和关系，了解员工深层次需要

　　在不同组织中，不同时期的员工以及组织中不同员工的需要充满差异性，而且经常变化。管理者可以基于马斯洛需求层次模型，理清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

　　马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重与自我实现的需要、自我超越的需要。他认为人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。员工持久的热情和动力一般会由高层次的需要激发。管理者在企业管理过程中需要从员工良好的人际关系建立、自我价值认可、社会价值扩大等方面更多地考虑。

　　马斯洛需求层次模型在企业管理中的应用

　　然而在现实的世界里，管理者很难在短时间里了解到员工的真实需要。根据冰山理论，我们发现只有5%～10%的信息，可以通过一个人的行为和语言捕获，90～95%的信息都隐藏在海面下，包括他的应对方式、感受、观点、期待和渴望等等。管理者可以通过建立亲和关系，帮助其去理解或体验另一个人对世界的看法，从而把他深层次的需求和想法提取出来。关键在于我们需要找到双方共同的东西，认可对方，进而通过提问和聆听，来达成效果。以下五种核心技能可以帮助我们在沟通过程中，快速与他人建立亲和关系，从而了解员工深层次需要。

　　语言柔顺：在沟通的过程中不直接问有挑战或刺激性问题。创造放松的环境，将问题变软。

　　同频：人们更容易喜欢跟自己相似的人。尽量在行为声调上与对话者保持匹配，情绪保持一致，并基于目标，找到共同点。

　　有效倾听：管理者要避免陷入“自我式”，本能反应的低层次倾听，要进入关闭评判。关注对方想法和感受的“去我化”和全方位高层次聆听，才能真正做到有效倾听，了解对话者深层次的'诉求。

　　回放反馈：配合合适的语调，总结对方话语中的关键点，让对方感觉到被尊重，同时确保自己准确理解谈话者的想法。

　　保持中立：不评判，说事实，不着急给建议。跳出小我，随时关注成果。

　　利用“信任之花”，帮助团队快速建立信任

　　如今的组织已不再是建立在权利之上，而是建立在信任之上。管理者在管理团队时，需要快速地让团队成员相互信任。利用“信任之花”，可以帮助管理者在构建团队的过程中，快速建立团队成员之间的信任。信任之花共有五个组成部分，包括

　　诚实公正：管理者需要做到实事求是，公平公正，一碗水端平，这样才能让团队成员信服，愿意认可和跟随。

　　能力：管理者要确保团队成员是有能力完成目标任务的。如果团队成员能力不足，需要及时通过培训赋能提升。

　　意愿：管理者要确保团队成员是有意愿去完成目标任务的。如果团队成员有能力但意愿不足，需要管理者进行有效沟通或调整目标。

　　一致性：管理者要确保团队成员的行为是具有一致性的，在不同的场景下，团队成员的行为能遵循团队统一的价值观，不会让人觉得意外。

　　沟通：管理者要确保团队之间能及时沟通，确保团队成员之间有最新且一致的上下文。

　　通过这五个方面建设，浇灌团队的信任之花，促成团队相互信任，增强团队的凝聚力和执行力。

　　利用逻辑层次，建立有效沟通

　　在日常工作中，我们发现管理者在和团队成员沟通的过程中常存在很多问题，特别是技术背景出身的管理者常常困惑于此——他们花费了很多时间和团队成员沟通，却不见成效。人们在思考和对话的过程中，信息是有逻辑层次的，只不过人们常常意识不到。很多时候大家的对话在不同的层次上，因而会出现自己不被理解或不理解别人的情况容易产生冲突和矛盾。管理者如果了解逻辑层次，并在工作中有意识地应用，可以帮助其与团队更加有效的沟通。逻辑层次最早是由人类学家格雷戈里·贝特森为行为科学的心理机制提出来的，后由罗伯特·迪尔茨从中提炼和发展出来，并在1990年开始推广应用。逻辑层次共有六层组成，具体内容如下：

　　第一层是愿景：关注与世界，社会的连接（Vision）当一个人谈及他的人生意义或者对企业，社会的贡献时，便涉及到这一层次。

　　第二层是身份：关注你是什么样的人（Who）。给自己定位，或描述自己准备以何种身份去度过人生，实现人生价值，便涉及到第二层次。

　　第三层是信念和价值观：关注背后的意义和价值（Why）。人活在世，都会有一个不自觉的身份，以及相应生成的一套信念和价值观，它决定了我们做事的态度，并且常常不会有意识地涌现。

　　第四层是能力：关注是否有能力达成（How）。这个层次涉及到一个人如何认识到自己能有的选择。每一个选择都代表一份能力。能力越大，选择越多。

　　第五层是行为：关注做什么（What），这个层次关注的是能力的实际运用和发挥。

　　第六层是环境：关注时间地点等外界条件（When，Where）

　　管理者在和团队成员沟通的过程中，需要特别关注对话的内容属于逻辑层次上的第几层。如果谈话内容是在环境、行为和能力层面，这三层很多时候都是由人的意识主导，容易说的明白，一般是聚焦在具体做什么，怎么做，有什么外在条件限制等等。如果谈话内容是在信念、价值观、身份到愿景的层面，这三层很多时候是人潜意识里的东西，不容易说的明白，就需要特别注意，尽量以正面的语言去交流和沟通，不然很容易让对方有被伤害，被攻击的感受。

　　一般情况下层次越低的问题，越容易解决。而且一个低层次的问题，如果在该层次不好解决，可以在更高层次找到解决方法。日常工作中的很多问题都是环境、行为及能力层次的问题，相对比较容易解决。当问题涉及到信念、价值观、身份及愿景时，常常解决起来较为困难。作为管理者，在沟通的过程中，需要充分利用逻辑层次，帮助团队成员解决问题。

　　利用成果框架，帮助团队成员设定目标并达成

　　在传统大型企业里的管理者更多是根据组织的要求，制定年度目标和计划，然后通过管理手段，很好地执行和落地。然而随着数字化时代的到来，企业面临更多的挑战和不确定性。管理者需要随时了解现有的情况和反馈，基于组织战略愿景，对团队目标进行动态调整，以期更好地利用资源，适应变化，灵活应对客户和市场需求。利用成果框架，可以帮助管理者基于成效，在团队内部进行有效沟通，并快速分解目标，在系统平衡的情况下找到可落地行动项，推进实现。成果框架由以下四部分组成：

　　正向描述：将聚焦点从负向变为正向，潜意识对负向描述是接收不到的，需要转换成正向描述。比如当问题出现时，管理者需要通过提问将问题转变为正面描述。

　　SMART：你能做的有哪些？是否符合SMART原则？

　　S代表具体(Specific)，指行动项要切中特定的工作指标，不能笼统，指向不清；

　　M代表可度量(Measurable)，指行动项是可量化的；

　　A代表可实现(Attainable)，指行动项在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

　　R代表相关性(Relevant），指行动项是与工作的目标是相关联的；

　　T代表有时限(Time-bound)，注重完成行动项的特定期限。

　　可控：检查行动项是否可控，去掉不可控项或者寻求支持。

　　系统平衡：从全局视角，系统层面审视是否平衡，不平衡处要调整优化。

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