管理者怎么有效地推进绩效体系建设
一个公司绩效不高的原因有很多种：可能是员工能力不足，也可能是员工工作意愿不高，还可能是公司管理能力比较差。下面，小编为大家分享管理者有效地推进绩效体系建设的方法，希望对大家有所帮助!
1.员工的工作意愿不高
要分析是薪酬问题还是员工的主观工作能动性问题，如果薪酬有问题，那么要进行激励性薪酬设计;如果主观能动性不高，要从企业文化和员工关系角度入手进行解决。
2.解决绩效不高
要分析公司出现的问题，以及剖析真正的原因，如果是员工能力不足，要分析是素质不足还是工作技巧不够，前者要通过持续的招聘和换人解决，后者需要用系统的培训解决;
3.很多公司的绩效低下是管理问题
一方面是公司的中层管理者管理能力不足，另外是公司的基础管理体系薄弱，没有建立良好的流程体系并严格执行，没有建立详细的工作标准。
而绩效考核要解决的问题是如何对员工的'业绩进行有效评价问题，是解决提高工作效率的一种方法，但不是唯一方法。
严格来讲，绩效考核的实施是由部门经理全部进行的，这是经理的一项核心工作职责，经理要对下属进行目标任务管理，还必须对完成的效果进行评价。
从这点上看，我们可以得到这样一个思想：提升业务经理的绩效管理能力是HR的操作要点。
那么从这点出发，我们该做些什么?不能做什么?不能做什么应该很简单，HR不要代替经理进行考核，而是要教会经理进行考核。
我认为这是HR在绩效考核推进的出发点：提升部门经理的绩效考核能力，让他们知道如何进行目标管理，如何进行评价，如何进行面谈，如何进行绩效辅导。
所以，HR的辅导能力特别重要，作为绩效项目推进者，不仅仅要组织系统的绩效管理知识培训，更重要的是必须参与到部门的考核过程中，发现问题，指导各个部门经理进行正确评价。
回答最初的几个问题：
1.绩效考核考核的核心点是工作目标、任务，是将公司业务重点落实到具体员工的工作日程表中，并进行有效评价;
2.考勤不是绩效考核的内容，迟到、旷工管理属于劳动纪律范畴;
3.对个人能力不是绩效考核的内容，对个人能力的系统评价采用“任职资格体系”进行评价更为准确和合适。
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