薪酬结构调查报告（精选5篇）
当某一情况或事件需要弄明白时，我们通常要进行专门的调查研究，并详细地钻研所获的材料，最终形成调查报告。写调查报告需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的薪酬结构调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬结构调查报告 1
一、薪酬调查的目的：
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，我们小组利用课余时间对前台接待，餐饮领班，会计，技术员工，银行柜员以及部门主管这五个职位的薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
此次薪酬调查的目的是对它们的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈以及问卷调查的方式收集信息和数据的。
二、薪酬调查的对象：
本次调查的对象有聚丰楼商务酒店客房部的前台接待，餐饮部的领班以及餐饮部的前台接待，南京聚星器械装备有限公司的技术部员工，会计，部门主管，邮政储蓄银行柜员。接下来的都是针对这些职位的员工进行的分析。
1.聚丰楼商务酒店是一个从事餐饮二十多年的品牌老店、座落在繁华的商业美食街霞光西路、营业面积达2000多平方米、是可容纳三百多人同时就餐的中式餐厅、具有中式西餐、茶吧、客房为一体的中型商务酒店。
2.南京聚星器械装备有限公司是一家经营组合机床生产等产品的年营业额超过一亿人民币的公司。它们作为经营组合机床生产的企业，始终坚持诚信和让利于客户，坚持用自己的服务去打动客户。
3.中国邮政储蓄银行股份有限公司(简称中国邮政储蓄银行，英文：POSTAL SAVINGS BANK OF CHINA;简写PSBC)，于2007年3月6日在北京成立，为中国邮政集团公司的全资子公司。 经国务院同意﹐中国邮政储蓄银行有限责任公司于2012年1月21日依法整体变更为中国邮政储蓄银行股份有限公司。注册资本为人民币450亿元，拥有3.7万营业网点，3万亿元个人储蓄存款，9亿银行账户，400多万小额贷款用户，1000多亿元支农资金，在中国商业银行中位列第六。中国邮政储蓄银行为企业客户提供单位活期存款、单位定期存款、单位协定存款、单位通知存款等对公存款业务，客户存款资金安全无忧。中国邮政储蓄银行依托邮政网络优势，按照公司治理架构和商业银行管理要求，不断丰富业务品种，不断拓宽营销渠道，不断完善服务功能，为广大群众提供更全面、更便捷的基础金融服务，成为一家资本充足、内控严密、营运安全、功能齐全、竞争力强的现代银行。中国邮政储蓄银行股份有限公司坚持服务“三农”、服务中小企业、服务城乡居民的大型零售商业银行定位，发挥邮政网络优势，强化内部控制，合规稳健经营，为广大城乡居民及企业提供优质金融服务，实现股东价值最大化，支持国民经济发展和社会进步。
三、薪酬调查的结果分析
(一)服务人员的调查结果分析：
1.共同点：
(1)工资涨幅：100%认为不合理，不满意。
(2)培训机会：三分之二认为完全没有，三分之一认为较少。
(3)福利项目：三分之二认为有一些，三分之一认为差，不满意。
(4)中专学历的认为工资涨幅在300-600元才符合自己的付出，大专学历的认为工资涨幅为1000元才符合。
(5)三分之二的人认为付出与收入不公平。
(6)三分之二的人缺乏对同行的比较。
(7)三分之二的人认为当地的消费水平比自己的工资高，不合理。
职位不同部门工资差距稍大，没有与学历挂钩。
5.建议：在工资制定时应考虑多重因素。如职位，学历，工龄等。
工资结构：基本工资、津贴和基本工资、津贴和基本工资、生活补贴、奖金 生活补贴、绩效工绩效工资资、奖金维持基本生活开只能维持基本生只能维持基本生支，有一定结余社会保险、住房补贴金、午餐补贴、手机费、社会保险、住房补贴金、交通补贴、旅游补贴、午餐补贴、手机费、社会保险、交通补贴、 午餐补贴、手机费、薪酬与生活关系、公司福利。
1.结论：
1.从上表中可以看出同一企业不同部门的主管工资的高低与从业人员的学历和工龄有关。相同的学历，由于工龄的不同，工资水平有一定程度的差异;相同的工龄，因为学历不一样，工资水平也有一定的差异。可见，学历越高，工龄越长的人，工资水平越高。
2.由于所在部门不同，工作性质和工作岗位任务的不同，从业人员的工资构成部分也不同。
3.由于工作性质不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差异。
2.共同点：
(1)薪酬满意度：100%的人对自己目前的薪酬不满意，三分之二的人认为只够维持基本生活开支。
(2)薪酬水平：100%的人认为自己所在企业的薪酬水平在同行业中处于中等水平。
(3)福利项目：100%的人认为公司有一些福利项目，但是还不够完善。
(4)辞职与薪酬相关：100%的人认为有一定关系。
(5)100%的人认为对公司骨干和突出贡献者的奖励应包括一次性奖金和股权激励，此外，还有三分之一的人认为还应包括增加底薪。
(6)加班工资的计算方法：100%认为是符合法律法规的。
(7)基本同意在企业里实行薪酬保密制度。
(8)完全赞同薪酬应重点在一线生产岗位以及技术或技能操作岗位倾斜。
3.不同点：
(1)公司薪酬制定所倡导的机制：三分之二的人不确定，三分之一的人认为是吃大锅饭搞平均主义。
(2)公司的薪酬制度在个别部门并没有起到吸引、保留和激励人才的作用。
(3)三分之二的人认为绩效工资的发放有一些简单的考核制度和表格。
(4)三分之二的人工资层级差别过大，不合理;三分之一的人认为有一定的层级差别，比较合理。
(5)激励员工的最佳方式：三分之一的人认为岗位晋升最佳，三分之二的人认为加薪是最好的。
4.存在的问题：
(1)薪酬制定所倡导的分配机制是吃大锅饭搞平均主义，这在一定程度上使得员工的工作积极性不高。
(2)在个别部门薪酬不能起到吸引留住并激励人才的作用，说明要进一步改进。
(3)在绩效考核时只有简单的考核制度和表格，说明考核制度还不完善，不严谨，不科学。
(4)工资层级存在很大差别，在一定程度上存在不合理的现象。
5.建议：
(1)充分重视薪酬激励的重要作用。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。
(2)建立完善的'薪酬管理制度有效。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.调动员工的积极性，使薪酬的管理进入制度化、科学化、规范化管理的轨道。
(3)建立富有竞争力的薪酬体系。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工 作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。
(三)技术部员工的调查结果分析：
(1)薪酬构成：三分之二的人的薪酬=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工资+岗位津贴。
(2)社会保险：100%的人公司为其办理了养老保险，三分之二的人办理了医疗保险，女性技术人员还办理了生育保险。
(3)发放薪酬最主要的依据：100%的人认为是绩效和工作年限，三分之二的人认为学历和技能也是最主要的依据，三分之一的人认为岗位也是最主要的依据。
(4)薪酬制度：100%的人认为有修正的必要。
(5)有薪假期的设置：100%的人认为只有少数的有薪假期。
(6)经济性福利：100%的人认为公司有多种经济性福利，但额度过低。
(7)员工辞职的原因：100%的人认为与薪酬有一定关系。
(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人认为岗位津贴最不合理，三分之一的认为福利和绩效奖金最不合理。
2.存在的问题：
(1) 薪酬制度的岗位津贴、福利以及绩效奖金在一定程度上不合理。
(2) 前台文秘的薪酬与同行业和本地区相比偏低。
(3) 带薪假期少，并且薪酬的激励作用还不够大。
3.建议：
(1) 根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
(2) 增加员工福利的支出。
(3) 完善薪酬体系，增加岗位津贴和绩效奖金。
(4) 对优秀员工实行长期报酬(股权、红利、利润分享计划等)。它能够创造一种所有着意识，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。为员工提供了一种增加收入的机会，而且为员工提供了一种方便的投资工具。
(四)银行柜台员工的调查结果分析：
(1)薪酬满意度，100%的人认为是一般。
(2)薪酬与同行业相比，三分之二的人认为本公司的薪酬比同行业的其他公司要低，三分之一的人认为是差不多的。
(3)与一线城市分公司相比，三分之一的人认为薪酬是比较低的，三分之二的人认为低。
(4)工资都按时发放。
(5)三分之二的人对同事的收入比较清楚，三分之一的人对同事收入不太清楚。
(6)福利结构方面，管理人员的福利都是一样的。都有养老保险，、医疗保险以及住房公积金。
(7)三分之二的人认为薪酬结构中的绩效工资最不合理，三分之一的人认为加班工资最不合理。
2.不同点：
(1)福利结构方面，管理人员与一般员工不同。一般员工没有住房公积金。
(2)管理层的薪酬与同行业相比比较低，而一般员工的薪酬与同行业差不多。
(3)与一线城市的分公司相比，中层管理人员的薪酬比较低，而基层管理人员与一般员工都是低。
(4)中层管理人员、基层管理人员以及一般员工的年终奖都不相同。中层管理人员的年终奖最高，基层管理人员次之，一般员工的最低。
3.存在的问题：
(1) 一般员工薪酬结构中的加班工资不合理。
(2) 管理层级员工的绩效工资不合理。
(3) 与同行业的其他公司以及本公司一线城市的分公司相比，薪酬较低。
4.建议：
(1)工资水平的确定应根据绩效考评结果、学历、工龄、职位以及工作复杂程度这几个因素。
(2)建立一套完整的绩效考核体系。
(3)提高工资水平，吸引和留住优秀人才。
(五)会计的调查结果分析：
(1) 公司薪酬制度所倡导的分配机制，三分之二的人认为是按劳分配，三分之一的人不确定。
(2) 绩效工资的发放三分之二的人认为有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据。有人认为只有一些简单的制度和表格。
(3) 薪酬与生活的关系，三分之二的人认为目前的薪酬除维持基本生活外有一定的结余。有人认为只能维持最基本的生活开支。
(4) 公共福利政策及建设百分之百的人认为虽然有一些福利项目，但不够完和合理。
(5) 公司员工辞职的原因和薪酬有一定的关系。
2.存在的问题：
(1) 福利项目还不够完善与合理。
(2) 考核制度在一定程度上存在不合理现象。
(3) 薪酬与同行业相比较低，缺乏竞争性。
3.建议：
(1) 根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
(2) 增加员工福利。比如说安排带薪休假，发一些生活日用品。
(3) 基本薪酬不高，为吸引和保留人才可以适当增加奖励性的浮动薪酬。
四、总结：
薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段，薪酬调查所得到的结果是确定本企业支付给相应员工的工资的重要依据。任何企业的薪酬设计都必须满足四方面的要求，这就是薪酬的内部一致性、外部竞争性、绩效报酬的公平性以及薪酬管理过程的公平性。在战争年代，情报工作做的好坏可以左右整个战局的发展，在现代的市场竞争中，企业要想吸引和留住对自身发展有利的人才，通过薪酬调查的方式提升企业薪酬体系的竞争力是非常有必要的。很明显，薪酬仍是人才竞争最主要的筹码，对于企业来说，薪酬体系设计的好坏事关企业的生存发展，而薪酬调查作为薪酬体系设计中重要的组成部分，显然不容忽视。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分。只有设计良好的薪酬体系才能有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业的凝聚力，增强企业的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
薪酬结构调查报告 2
一、报告简要
在薪酬调查行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬调查体系?如何使良好的薪酬调查福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬调查体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬调查结构进行调查，并对其薪酬调查体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬调查体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬调查方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬调查方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬调查方案，完善薪酬调查体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
(二)、薪酬调查构成
通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪酬调查的总体结构沿袭着整个公司的薪酬调查结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬调查方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬调查结构主
要由货币薪酬调查和非货币薪酬调查两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬调查：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬调查主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬调查：
1、直接薪酬调查：直接薪酬调查是整个薪酬调查体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的'一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬调查：间接薪酬调查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。
②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。
③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬调查计算公式为：
直接薪酬调查=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪酬调查=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬调查=直接薪酬调查+间接薪酬调查
总薪酬调查=货币薪酬调查+非货币薪酬调查
(三)、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬调查结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬调查项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬调查过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬调查方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬调查方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬调查体系设计中侧重直接直接薪酬调查，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬调查，导致非货币性薪酬调查比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬调查建议：
1、根据行业薪酬调查水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬调查的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬调查结构，增加非货币性薪酬调查才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬调查体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬调查水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬调查体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬调查体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬调查状况进行调查研究，发现这套薪酬调查体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬调查体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬结构调查报告 3
根据市人力资源和社会保障局的相关要求，我区人社局高度重视企业薪酬调查工作，并特别聘请了专门人员从5月15日开始进行前期准备。经过工作人员的精心筹备，该调查工作在6月5日和6月8日成功完成，期间还对我区内企业进行了两次培训。整个调查工作有序展开，取得了圆满的成果。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，我们在进行本次调查工作中，为了确保工作高效有序进行，我们对各个工作人员进行了明确的分工。每位工作人员负责联系50家企业，并担任薪酬调查人员的角色。他们将专门跟踪联系这些企业，认真指导企业进行数据填报，并督促它们按时报送调查数据。最后，我们的团队将对所有收集到的数据进行汇总和审核，确保数据的准确性和完整性。我们计划在6月11日将这些数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
（一）初始样本企业的选择存在一些不合理之处。在我们确定样本企业的过程中，发现部分企业有以下问题：一些企业并不属于区辖范围内，或者已经注销；还有一些企业虽然有多家分店，但总店并不在我们所研究的.区域内，而该企业的名字同时出现在我们区域和其他区域的名单上；同时，还有一些企业多年来没有进行业务活动，近似于空壳公司。
（二）部分企业在配合调查工作方面表现出恶劣的态度，拒不配合。在联系企业参训的过程中，大多数企业都积极配合我们的调查工作。然而，仍有一些企业的联系人表现出恶劣的态度，有的直接表示不会配合调查工作，有的则抱怨每年都需要参加薪酬调查，这占用了他们的人力和物力资源。
三、对今后调查工作的意见和建议
（一）在进行薪酬调查之前，有关部门应及时更新各个区域的企业信息，并科学地确定样本企业。对于变更住址或已注销的企业，需要及时进行调整和替换。此外，在名单中出现多家分店的企业时，应避免同时列入多个区域的名单中。
（二）对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
薪酬结构调查报告 4
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利
企业为什么要购买薪酬调查报告？
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的`排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业
希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬结构调查报告 5
分析背景
公司现有4个分公司，主要以采矿、选矿、化工为主要产业，20XX年，在栾川整个选矿行业形势低迷、全国化工行业形势严峻的情况下，依靠自有的矿山资源和其他社会资源保障了各分公司的顺利生产，为公司下属800余名员工提供了基本的薪酬保障。未来选矿、化工行业将向着精细化发展，专业人才和有经验的岗位工人将是企业是否能在竞争中取胜的决定性因素。公司自成立运行以来，公司的薪酬设定一直都是以企业内部因素和员工个人因素为主导，不可避免的使员工在薪酬上存在一些设定的不合理，行政人事部在11月份针对薪酬问题进行了调查分析工作。
调查对象
考虑到公司内部领导岗位、外聘岗位等岗位为协议工资或年薪。故此类岗位不参与此次调查。此次调查岗位均为一线生产岗位及行政一般岗位。
此次薪酬调查寻找了栾川县内与公司性质相同、规模相当、生产岗位基本类似的三家企业进行了薪酬数据的调查。分别为栾川县永通矿业、牛心垛矿业、百代矿业。因薪酬的敏感性，此次调查均通过私人关系与以上3家企业的人力资源工作人员联系，提供的数据不尽完善，但是以上三家企业的薪资发放方式及基本薪酬构成均真实可靠。
调查结果
1、百代矿业为北京紫铜矿业的下属分公司，受资源不充足的影响导致位于大青沟的矿山和选厂生产不连续。此企业因不能连续生产，员工不稳定，故车间一线岗位均采用工资日结办法。大部分岗位日工资与我公司相比，差距不大。差距较大的岗位如下图：
岗位铲车司机出纳材料会计会计采购、销售化验员司机工资（岗位工资）日工资90元，会简单维修100元XX元2500—2800/月3000—3600/月20XX/月1800—2500/月1800—2300/月备注合2700—3000/月有出车补助百代矿业全体员工，工作满一年，年底发放一个月的岗位工资作为年终奖。公司免费为员工提供食宿。
2、牛心垛矿业为河南中天矿业下属分公司，永煤集团控股其矿山，牛心垛选厂永煤集团控股约在20％左右，现选厂为原公司持有人管理。牛心垛矿业岗位工资与我公司差距较大的岗位如下图：
岗位铲车司机出纳会计采购、销售化验员人力资源部负责人机修工电工行政一般人员工资（岗位工资）不详XX元2500/元XX/月不详不详不详不详XX元/月备注每月可发2500左右每月满勤无假期每月可发2200元左右每月可发XX左右每月满勤无假期每月可发2500元左右每月可发2500元左右每月可发2100左右
牛心垛矿业全体员工，年底根据各部门绩效成绩为各部门发放年终奖。根据薪酬等级对夜班工作人员进行夜班补贴810元。设有工龄奖，工龄每增加一年增加46元（划分有工龄等级，比如5年以下每增长一年为4元。5年至10年每增长一年为5元。十年以上每增长一年为6元）。
3、栾川永通矿业为多人合资的股份制企业，工资与我公司差距较大的岗位：
岗位人力资源办事专员水泵工电工机修工铲车司机财务出纳采购员销售员行政科员行政科长保安化验员工资（岗位工资）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月XX元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月备注薪酬财务核算，专员负责其他人事工作每月可发1950元每月可发2350元每月可发2350元每月可发2650元每月可发2250元每月可发3150元每月可发3150元每月可发1950元每月可发3150元每月可发1950元每月可发1950元
永通矿业全体员工，每月26个工作日，满勤发放150元满勤奖，22个至26个工作日，发放100元，15个至22个发放50元。年终奖视企业效益领导层决定，近两年未发放年终奖。
薪酬调整结果
通过以上企业的薪酬调查，发现公司大部分岗位的岗位工资设定较为合理。但个别岗位薪酬差距大，应考虑同岗但岗位工作内容、强度的不同来合理调整工资。
在近三年的人力资源管理工作中，我们发现，公司的招聘对象基本为社会上无工作单位的闲散劳动力，鲜见私营企业员工跳槽到我公司。在技术岗位（如机修工、电工、铲车司机、锅炉工）的招聘工作中，我们的招聘竞争对象就是与我们企业性质相同、规模相当的`企业，因此，为了保障企业的顺利运行，高于或相当竞争企业的薪酬是公司薪酬调整的必要手段。
较为突出的岗位为公司的机修和电工岗位。作为化工企业，我们招聘时候对应聘者技能要求较高，工作过程中危险系数大、工作强度高。但是岗位工资设定却与普通选厂一致或降低。导致无法招聘到优秀的机修工、电工，不能很好的保障分公司生产运行。
又如行政后勤岗位，我公司设定的行政后勤岗位工资与其他企业基本一致。但是其他企业的员工每月加上全勤奖、月度奖金及年终奖金。平均工资均高于我公司。
薪酬调整建议
1、增加年终奖。
年终奖不但可以为员工提供工资外的福利，更能有效激励员工，提高企业的凝聚力。
2、在岗位薪酬不变动的情况下，建议增加全勤奖。全勤奖的增加有助于提高每月全勤员工的工作积极性，降低员工请假频率。在合理制度下，提高兢兢业业在公司工作员工的工资水平。
3、在公司某些岗位薪酬不变动的情况下，建议增加岗位津贴。岗位津贴可以是永久性的也可以是临时性的。如硫化分公司的污水处理岗位，岗位劳动量大、环境差，可适当增加岗位津贴，保障一线员工的工资水平。如遇某个岗位临时性出现故障或其他问题，可临时增加此岗位的岗位津贴，以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励。
4、从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从公司整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；
5、补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系。
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