关于绩效考评中的博弈分析与绩效考评制度设计
[论文摘要]从当前行政事业单位职员考评制度进手，采用博弈分析的：h-／~-，对绩效考评中的几种可能的博弈逐一做了分析。从而找出现存考评制度存在的缺陷，重新设计出更为科学的考评制度框架，使主观人为因素对绩效考评的负面影响降到最低。[论文关键词】绩效；博弈；蚋什均衡；制度
随着我国融进世界的步伐的加快，综合国力的竞争力之一：表现在行政事业单位工作效率上，而行政事业单位工作效率又与其职员绩效考核的优劣有着直接的联系。因此，如何进步行政事业单位的绩效，已经成为行政事业单位关注的热门。不少行政事业单位主动寻求科学、规范、公平、有效的绩效考评方法。其中。以实行量化考核为核心的改革，被不少单位所采用。如“千分制”考核，其指导思想是用事实和数据说话，而不是凭某考核者的印象来决定被考核者的'考核等次，这种改进比起过往考评有较大的主观随意性要好得多。
但是对行政事业单位职员的考核不能与企业相比，其差异主要表现为很多指标难以量化，而不能量化的考核指标的考核就不可避免带来了人为因素的影响，使得考核结果的客观性，真实性大打折扣，而且增加了考核的难度，出现了为争夺一己私利而展开的个体之间、群体之间、领导和下属之间的各种博弈。这些出色的斗智斗勇的博弈，对现存的考核制度提出了挑战。是考核个人的业绩还是考核人际关系?是老实人吃亏还是刁***耍猾的人沾光?是平庸者当先进还是业绩突出者当先进?都对考核制度的公道性提出了更高的要求。本文从现存考核制度进手，采用博弈分析的方法，对绩效考核中的几种可能的博弈做一分析，从而找出现存考核制度的缺陷，重新设计出更为科学的考核制度，使主观人为的因素对绩效考核的负面影响降到最低。
一、绩效考评中的博弈现象
在行政事业单位一般每年进行一次绩效考评(又称为年终考核)。现行的考核制度框架是(以某单位为例)：先是开全体职员年终考核大会，接着就是个人写小结和所在部分通过小结。填各种测评表格(群众和领导)，其中平时考核占50％、群众测评占30％、领导测评占20％。然后，初步得出考核等次，如：优秀、称职、基本称职、不称职(优秀等次占有一定的比例)，再由本单位最高权力机构平衡终审。最后，开全体职员总结表彰大会宣告考核结束。从该考核的制度框架来看主要存在的博弈类型有：
1、自我评价中的博弈现象。从博弈论的角度来看。此博弈可以称为完全信息静态博弈，由于博弈的双方或多方，彼此都知道博弈的策略及其后果。自我评价中的博弈的策略，可假定为正常评价、高评价和低评价。通凡人们自我做出低评价的概率极小，忽略低评价策略，既可以使题目简化。又不影响结果。(见表一：自我评价中的博弈。)
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