【摘 要】对应范式管理的概念内涵，“中国式管理”一定是结合中国具体发展实际、推动中国管理实践持久发展、包含中国民族特色的管理哲学和管理科学的统一体，并且具有成熟管理范式的推广价值。结合中国管理的具体实践，当前“中国式管理”尚未定型。当前的中国管理与“中国式管理”间存在差距，有待于进一步发展。
【关键词】管理范式;管理科学;管理哲学;中西合璧
“是否存在中国式管理?”是一个争论不休的问题。管理学大师曾仕强是推崇中国式管理存在的代表，然而另一些学者认为中国式管理并不存在。本文将以‘界定概念，明确标准――对比标准，形成论证――得出结论，提出措施’为逻辑链条，聚焦该话题，回答此问。
一、“管理范式”的概念界定
谈论“中国式管理是否存在”的前提是明确“中国式管理”的概念。作为一种可以被称之为“式”的管理范式，‘中国式管理’概念的内涵不单纯是管理思想或管理方法的问题，还应是贯通跨越了从管理哲学到管理科学诸层次的，体现为相伴于一种文明类型的管理范式。一个管理模式的背后必然映射着一种管理范式的存在。之所以对于管理范式进行进一步的界定，而非直接等同于管理模式，是因为相对于管理模式，管理范式更为普遍凝练，更能体现广泛性和一定范围内的公认性。本文认为：一个国家的管理思想与方法的综合之所以可以称为一种管理范式，要符合以下三个条件：第一，取之当地国情，适用当地实践，并对当地管理发展有可持续的指导意义;第二，可作为成熟的范式体系，并具有被当作模范推广的价值;第三，具有独立的管理哲学和管理科学，且两者互相匹配，互不排斥。
当我们引进一种外来的管理理念应用到当地管理实践中时，必然结合当地民族文化，形成一种具有当地特色的管理模式。然而，如果这个国家的管理模式并不具备以上三种条件，那么这种简单的理论融于实践的行为并不能以该国家的名字命名。比如，当提到日本式管理，我们就会联想到它的三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。这种管理范式符合日本国情，践行于当地管理实践，并且有推广价值和借鉴意义，因此才能以日本式命名。因此，中国当前的管理并不符合上述三个特征，所谓的“中国式管理”并不存在。但仍有部分学者认为存在“中国式管理”，其中大多数存在两种认知偏差：
一种是从学术研究入手，强调学术层面的理想化状态，但其只涉及管理哲学层面，并不存在广泛应用。比如曾仕强在其著述中就将中国式管理与中国管理模式作为同一概念进行使用，并且认为“中国式管理原来只不过是中国式管理哲学。并且，曾仕强《现代化中国式管理》一书没有一个实实在在的成功组织实践的案例，也没有案例成功或失败背后的逻辑。这一点可以为本文论点提供佐证。
另一种是结合少数几个企业的成功案例(比如华为、海尔等企业)，由此便认为“中国式管理”是存在，但其忽视了其必须具有推广价值以及借鉴意义这一特点。一种管理范式可以以一个国家命名，其必然是以当地广泛的管理实践作支撑，且被广泛应用的管理体系。并不能以少数几个成功的案例便轻易得出这一结论。
由此，目前广为流传的“中国式管理”论断要么只是对中国式管理哲学的简单阐述和简单应用，并未包括中国式管理科学;要么忽视范式管理深远的指导意义，并不具有足够的说服力。
二、当前中国管理的现状剖析
本部分将对当前中国的管理现状进行剖析，具体阐述中国当前的管理实践并不符合以上三个条件，理由如下。
(一)缺乏孕育现代管理科学的历史土壤
从管理学发展历史来说，中国没有发展现代管理方法的土壤。从封建时期到社会主义时期，中国缺乏必要的历史过渡，存在发展断层，即中国没有逐步发展工业化、逐步发展现代公司组织的历史。相比之下，西方经历了由资本主义萌芽到工业革命机器大生产等时期，社会分工、分层以及人们之间的社会关系和社会活动由简单到复杂，资本主义国家劳资双方矛盾逐渐突出，需要一套系统的管理理论和科学的管理方法解决问题。工业革命孕育的现代公司企业和组织是生发现代管理方法的土壤，现代西方管理科学也是随着公司企业的发展成熟而日渐丰富和完善自己的理论。而中国恰恰缺乏这种土壤：由于近代战争侵华列强的欺凌，中国民族工业发展‘先天不足，后天畸形’。中国更多的是在改革开放后把西方管理方法直接拿来运用，由于没有独立成长的环境，中国并未产生自成一体的管理科学。
(二)传统文化与民族特色并未升华为管理哲学
在缺乏现代管理方法产生土壤的既存背景下，“中体西用”为“中国式管理”的形成提供了希望。然而中国对于历史文化和民族特色的应用也不尽人意，即并未形成有助于中国管理持久发展的管理哲学，具体而言有以下三点原因。
1.人治色彩严重，规则制度意识不强，缺乏合理的制度性因素。两千多年的大一统中央集权历史造成了中国在管理制度上以独裁式、集权式为主，以人治为特点，强调集体主义和绝对服从，加之“三纲五常”注意教化和强调阶级统治等特点，我们并不强调物质资本的发展建设。这些历史传统对当今中国的管理实践潜移默化地产生影响：儒家长久占据主导地位，人们对于血缘亲情宗法的依赖已然超过对法律规范的重视，造成当前中国的管理实践重人治而轻法治，缺乏执行性的制度无法有效作用于制度框架下的每一个人。
2.中国标签的思维方式并不适用于当前的内外环境与管理需求。从管理思想传承的角度，“以人际关系为本”的用人方法是在稳定和非竞争的农业文明下的管理需求。当前管理的内外部环境变化迅速，“任人唯亲”很难适应环境的变化。中国的历史文化造就“人情关系”等国人性格行为特点，并基于这些行为特点产生“公事私办”等管理方式，并不利于组织长久发展，不利于形成科学完备的管理体系。
3.对文化精华的零散借鉴并未梳理深化，不足支撑中国式管理的文化内核。不可否认的是，中国也在自己的历史文化发展中形成诸多正面的、积极的管理见解(如“德才兼备”的用人观、赏罚分明的用人思想)，虽然现在已经有企业运用“天人合一”“人与自然和谐共处”等中国朴素的管理观念，但其成熟稳定性仍达不到使其可以作为一种范式广泛推广的高度，并未形成系统的管理哲学。中国传统的思想智慧有许多等待挖掘，将其落实到中国管理的实践中显得尤其重要。对于当代中国的管理哲学有待于我们进一步研究。