2.3 职业发展

职业发展感言一

仿佛就在昨天,刚踏出校门,意气风发,挥斥方遒。而当年的 UT ,是业界冉冉升起的新星,"亚洲最佳雇主" 。懵懂中进了 UT ,初入职场,不免有些忐忑。 一切都是新鲜的,读完十几年的书,似乎又回到白纸一张。 所幸,UT 的企业文化让所有不适都变得简单。 弹性的工作时间,平等的同事关系,专业而亲如一家的团队合作。 只要肯学肯问肯干,所有人都愿意伸出双手给予帮助。 依稀记得,第一次独立完成模块开发的兴奋。 依稀记得,第一次所有同事一起通宵达旦加班。 依稀记得,第一次加薪后的感慨。 依稀记得,第一次拿下重大定单后的把酒言欢。 当然,一路走来,不仅有成功的甜蜜,也有失败的苦涩。 这几年,UT 为自己的年少轻狂付出了代价。 低谷中,很多人离开了,而我选择留下。 不为别的,只因为相信,风雨之后方有彩虹。 而数数那些伟大的公司,无不历经挫折。 可贵的是,哪怕在最困难的时候,大家也没有放弃胜利的希望。 转眼间,当年的毛头小子,如今已为人夫,为人父。 而慢慢成熟起来的 UT ,也终于找到了自己发展的方向!

UT 的美好明天,我们一起来创造!!!

职业发展感言二

我于 2005 年 4 月从浙江大学毕业,选择以宽松、自由著称的 UT 斯达康大家庭, 开始了自己的职业生涯。回首往事,不禁感慨万千: 曾经因为从事方向的改变而忐忑不安; 曾经因为快速有效解决现场问题而欣喜若狂, 曾经因为代码的反反复复而懊恼不已; 曾经因为公司的低迷而犹豫和彷徨;如今: 我不再忐忑不安,因为公司气氛非常融洽, 我不再欣喜若狂,因为我会面临更大挑战; 我不再懊恼不已,因为我茁壮已经成长; 我不在犹豫和彷徨,因为公司已经触底反弹;我意识到,只要我们愿意,只要我们有足够的想法、热情和执着, 只要我们足够努力,只要我们舍得拼搏,我们一定会和公司一起成长,在这里完成每一个 IT 人的梦想。

职业发展感言三

在加入公司 3 年多的时间里,在公司的帮助下迅速完成了从学生到工程师的角色 转换,在这个过程中有诸多感受。一方面公司为个人提供了肥沃的土壤,无论你碰到什么技术问题,都会从周围得到 解决,尤其是那种和其他同事一起讨论,一起揭开问题的真相后带来的喜悦让人难以忘怀,在同事的带领下,一次次难题的有效解决迅速让我完成了从学生到工程师的转变,努 力也得到公司的充分认可,2008、2009 连续两年绩效评级为 A 。另一方面公司为个人提供了宽广的平台,无论你产生什么新奇想法,公司都会帮你实现,当看到自己的想法一点一点的变为现实,融入公司的产品,那种成就感也同样让 人难以忘怀。公司同时也为员工提供了丰富的业余俱乐部活动,登山,游泳,各种球类等,在锻 炼身体的同时,更能结交朋友。

在 UT 三年,成长、奋斗、激情、挑战,这些就是公司给我的最好感受! 职业发展感言四

2001 年,作为一名应届毕业生,我希望选择一份有挑战性的工作,希望自己能不断学到新的东西,我选择了 UT 斯达康;在华工举办的 UT 校园招聘会上,我带着 自己对技术工作的向往和热情通过了层层筛选,于是,UT 斯达康也选择了我。这个工作起点的选择,开启了我人生的一个广阔舞台。从缺乏经验的技术"菜鸟" ,变成一个技术中坚;从初出茅庐的毛头小伙,变成一 个团队组长,UT 斯达康给了我历练的平台、宽松的环境和足够的耐心。在这个年轻向 上、充满热情的团队中,每天都能接触到新的知识和各方面优秀的工程师。通过一个个 项目的实践和项目管理培训,我的技术水平、项目管理能力和团队管理的能力都有了很 大的提高。

我喜欢 UT 融洽的工作气氛和开放的企业文化。在公司里,对于技术细节的讨论, 甚至是争论,让我感受到的是 UT 积极向上的学习氛围;在公司外,登山、游泳、打球、 摄影, 让我感受到的是 UT 充满活力的企业文化。

有时候我会非常庆幸最初的选择——来到了 UT 斯达康,一个给我了学以致用空间 的公司,工作有时虽紧张,但也能体会到工作的乐趣。在这里,我人生的日历翻过了奋 斗的七年,我得到的是一个城市的归属感,一份事业的成就感,和一份爱情的幸福感。

这就是我——一个幸运的“现实”几乎拥抱了“梦想”的 UT 人。

2.3.1晋升机制

开放的内部晋升机制

UT斯达康在内部晋升方面有着自己独特的做法。举个简单的例子:当工程师的业绩与能力达到一定程度时,公司会主动为他们设计发展方向,如是向技术型或管理型还是项目管理型方向发展,由工程师和主管双向沟通来决定自己的发展方向。在员工由初级工程师向高级工程师晋升时,由技术考核委员会对晋升人员的专业能力、技术辐射力、创新性等方面向晋升人员主管或本人提问答辩,最后投票决定。考核委员会由相关领域的资深人员组成,代表了不同的技术领域。 获得晋升后员工有义务每年进行规定次数的技术讲座,来与其他员工分享经验与技术。这种方式同时也给员工传递这样一个信息:可借此机会衡量自己是否符合该职位要求,准确定位自身的位置。

公开透明的绩效考核体系

从理论上而言,任何一种绩效考核体系都不具备普遍适用性。不同企业采用不同的考核体系,即便是在同一企业中,在不同阶段也会有不同的考核体系。然而,简言之,考核的目的就在于激励员工;同时为员工的发展定位提供依据。

UT斯达康公司实行的是年度考核,考核结果为年5%的淘汰率提供依据。公司的考核包含两个部分,即硬性考核与软性考核。硬性考核主要是考核员工项目目标是否按质按量完成,一般都有客观依据;软性考核即考核员工平时的行为,这一部分具有很强的主观性。为了实现考核的公开性与透明性,公司主要通过以下两个方面对考核进行制衡:

交叉的考核体系

首先,部门经理需对其下属进行内部考核,做面对面的交流。此后,所有的经理会聚集起来对不同部门进行交叉审核。由于研发工作的互动性较强,员工之间的合作机会较多,相互间的业绩表现都很了解,所以其他部门的经理也具有发言权。这种交叉式考核体系通过各个部门相互监督的机制保证考核的公平性,避免了部门经理考核过程中的感情偏向。

公平的申诉体系

在做完绩效考核以后,HR部门会进行员工调查,核实考核的整个过程中是否有异议以及是否公正。UT斯达康实行比较直接与开放的政策,因此考核过程中,如果员工本人觉得考核结果与自己的实际情况不相符合的时候,也可以向HR经理提出申诉。HR部门一般情况下都会为申诉员工重新启动评估系统,以核实评估结果。

在绩效管理这方面,UT斯达康很注重对绩效管理中流程的控制。在平时就强调绩效文化,鼓励上下级之间的沟通。这样,在日常工作中,上下级沟通顺畅,年终的考核就会很轻松,同时,这也有利于良好的工作氛围的形成。

2.3.2培训机会

新员工培训(社招新员工) 每位入职后的新员工都需参加大学组织的"新员工培训"。培训内容包括公司概况、企业文化、组织结构、产品介绍、制度条例等,使新员工很快消除陌生感,融入 UT 斯达康的大家庭中。

新员工培训:

每位入职后的新员工都需参加公司大学组织的"新员工培训" 。培训内容包括 公司概况、企业文化、组织结构、产品介绍、制度条例等,使新员工很快消除陌生 感,融入 UT 斯达康的大家庭中。

应届生导师制度:

结束新员工培训后,公司为每位应届毕业生安排一位导师即"新员工导师制度 " 。导师将采取一带一的形式,主要毕业生顺利地完成由学生到职业人士的角色转 换。在沟通的基础上,新员工会和导师及直接主管共同制定今后的发展计划。

产品技能培训:

技术培训介绍现代通信技术、有关公司产品的技术知识。技术人员海外培训针对技术骨干人员,将被派往美国进行专门性的技术培训,对通信领域最尖端、前沿 的技术和发展趋势进行培训和研究。

管理技能培训:

管理培训包括领导力、沟通能力、企业文化等方面。销售培训有市场、销售、服务等方面,如销售员基本素质培训、商务谈判技巧、演讲技巧等。

在线培训:

为了使员工机动灵活地接受培训,公司大学开放多项网上教育课程。课程主要有技术类、语言类和各种管理电子图书。通过虚拟的网络课堂,可以自由地与导师 和其他学员交流,不受时间和空间的限制完成课程,达到学习目的。

教育资助计划:

公司鼓励有发展潜力的员工,接受公司以外的教育培训机构开设的继续教育课程。公司对符合条件的员工将给予一定的资助。

员工培训感言一

为期一周的 STARPROGRAM 新员工培训在紧张快乐的气氛中度过了。回顾一周的 体验,从开营时大家的面面相觑,到课堂中踊跃发言相互补充,再到拓展训练中相互鼓励,相互支持,为了共同的目标而冲刺,我们从中学到的实在是太多太多。

我一直自认为是个内敛的人,但不缺乏灵感和创意,更不缺乏激情,只是由于长期 的生活工作环境,我更多的陶醉在了自己的小世界中。而从本次培训一开始起,我们个 人的所有活动都和团队紧紧的联系在了一起,我渐渐的明白我不是一个人在战斗。

印象比较深刻的是室内的扎马步游戏,一直以为自己的身体素质不错,肯定可以坚 持下来,因此一开始的时候还教大家"偷懒"的诀窍。随着游戏的进行,我渐渐感觉到了 体力不支,而耳边的嬉笑声也越来越大,我就想:其他队都不行了,我肯定是最后几个 了,差不多就行了。几乎没有一刻的坚持,我就摘下了眼罩。忽然发现,我的左边右边, 我们星秀的全体队员都还在努力。姚佳腿在不停的颤动,手臂上都是汗,吴一斐、王杭 峰都开始左右摇晃了,可丝毫没有放弃的意愿,他们都一直坚持到了最后。为他们骄傲 的同时,我感觉到了无比的内疚。不是因为我没有为团队拿到 50 分,而是我没有为团 队尽力,甚至没有做出多一点的努力,我还固执的沉溺在自己的世界中。而如果我心中 有我们的团队,我肯定可以做的更好的。

平时生活工作中的我话不多,因为觉得自己没有什么特殊才能,在团队中也不怎么 重要。而户外扎木筏的活动,却让我重新发现了自己。当大家都在为如何固定浮桶和竹 杆苦恼时,我就想:浮筒会因为浮力往上顶,竹杆会因为大家的重力往下压,我们只要 用竹杆做一个大小合适的框架结构,最后架在浮筒上就可以了。"我有一个想法,大家 看这样行不行……"当我这样大声的说出来的时候,很快得到了大家的认可,最后航行 的效果也证明这确是个不错的 IDEA。回想,我为什么会有这样表达的意愿,其实还是 团队的力量。首先是胜利的目标激励着我,有团队的胜利才有我的胜利;其次是大家的 鼓励,在之前的活动中,我们就有这样的共识,有任何想法都可以说出来,我们不会因 为任何的不可行或者失误而相互责怪。既然我们的目标是一致的,我们的交流的平台是开放透明的,那有什么不可以沟通的呢?任何聪明才智,都可以成为驱动团队前进的马 达。

回想自己这一周来的经历,最大的感受就是团队让我发现了自己,突破了自我。只

有在团队中,我们才能发现自己比想象中的更强大。最后借用我们队员的一句话来做总 结,团队就是 N*1>>N。

员工培训感言二

为期 8 天的 STAR 培训已经结束,回想这段时间的经历,可谓是获益匪浅。 本次培训在 Bingo 游戏中拉开序幕,大家对此次培训充满了信心,紧接着,拉开了本次培训的篇章。 本次培训中,使我加深了团队意识,研发团队并不是依靠团队中的某个人的能力而成功,而是靠大家的互相协作而成功的。在户外的素质培训中,考验大家的不单单是个 人能力,更多的是靠团队的配合,例如在爬"云梯"项目时,只有 2 位队友相互协作,才是最有效的组合,如果 2 个人各自依靠自己的能力攀爬,结果往往显而易见,即使能成功,在这一过程中的付出也将是巨大的,联想到企业的发展,由最少的成本产生 最大的利益;相对于配合很好的组合而言,这一过程将是顺利的,他们所付出的成本比 前者往往少很多,同时速度也更快,即所谓的效率优先原则,一个企业的运营,更多的 是靠效率。

再者,在"七巧岛"的项目中,我们又看到了即使我们有了共同目标,但也要分析清 楚重要等级,实现个人目标和企业目标双赢,团队中决策者往往需要承受很大的考验, 类似于项目经理(PM)的职责,企业一旦有了核心产品,就不怕市场的考验,因为我们货 真价实,因为我们具有技术含量,因为我们经的过市场的考验。

此外,在统筹上,往往需要我们顾全大局,考虑事情,不能只想到第一步,而忘记 了第二步,在户外的培训中,通过体验式的素质拓展,揭露了我们的这些共性,失败并 不可怕,可怕的是没有吸取失败的教训,这些都告诫我们需要从失败中认真反思自我, 做到自我的逐渐成长,逐步使自我完善,人生就是一个循环的过程,在这一过程中,我 们将会逐渐认识到自我的不足,并从中加以改正,人与人的区别往往也就在这一点上, 如果你不能在这一过程中吸取经验教训,你将还是停留在原位,一旦在公司里出来后, 别人都有了很大的改变,而你还是和进公司前保持一样的水平的话,你就是一个失败者。

我在本次培训中认识到了自身的不足,在领导能力和语言表达方面还需进一步加 强,在此次培训中我看到了很多很好的例子,他们都是我学习的好榜样,这些缺陷需要 我在今后的工作中好好加以改进;此外,UU 大学又是一个很好的自我发展平台,提供 了很多学习的机会,这里有各种各样的课程,满足我们不同的需求,为自身的发展提供 了充实的平台。

本次培训虽然才短短的 8 天时间,但已使我有了今后发展的强大动力,就像 UT 的 发展原则一样:如果你有 60 分的能力,你在 UT 就有 80 分的舞台。就像我们的队歌 中唱的那样:我相信我就是我,我相信明天,我相信青春没有地平线……

最后,感谢 UU 大学各位老师的谆谆教导,以及户外素质拓展中各位教练的辛勤 指导,有了你们,才有了我们的成就。

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