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教师面试试讲评价语的使用技巧2016

时间:2017-07-13 面试笔试 我要投稿

  如何对应聘者做出有效评价,一直是面试中的难点问题。以下是应届毕业生小编整理提供的个相关技巧,快来阅读吧。

  教招面试试讲评价语的使用技巧

  课程改革中越来越多的关注到教师的评价方式,因此在面试中课堂评价的地位尤为重要。评价的好坏却足已让考官知晓你是否是一名合格且具有教学潜质的教师。因此,在试讲中评价鼓励就成为一把双刃剑,恰当的评价可以让考官更加青睐于你;不恰当的评价有时却会影响你的整体面试成绩。总之,在面试试讲中一定不能忽视评价这一教学环节。

  应试者试讲的过程中常常会出现以下几种不恰当的评价方式。

  一、无效评价

  无效评价在教师面试中频繁出现,说明应试者自身评价语匮乏,不懂得如何引导学生。例如在面试中常会有应试者给出学生这样的评价:“真棒!真能干!”“真好”“很好”。这样的口头禅评价过于单调空泛,在真正的教学中没有任何激励作用。同时,千篇一律的评价,没有任何新意,在面试中也不能吸引考官的眼球。真正的教学中教师要让学生明确自身到底哪棒,哪好,知道自身的优点,这样的评价在真正的教学中才具有指导性。那么,应试者应通过试讲让考官清楚的了解你是一名深知如何评价学生的教师。

  二、负面影响的评价

  面试是考生自导自演上课时的情境,所以在试讲使用评价语时容易出现不假思索,未在意真正授课时学生如何理解的评价语的情况。

  如:课堂中为了让学生更加具体的理解衡量单位,教师让两个学生站在讲台上来比较体重,并给出提问和并评价“在台上的两位同学哪个重?”“你们观察的真认真,红红瘦,重50斤,婷婷胖,重70斤”。这样的教学情境设计虽能让其他学生明显的感觉到重量的区分,但在设计时却忽视了真实情境下两个比胖瘦的孩子的内心感受,是否体重大的孩子心理上会出现波动。此类评价方式体现了应试人员考虑问题的片面性。

  三、评价方式过于单一

  在试讲中评价方式要多元化,有些考生在试讲过程中,只注重结果行评价而忽视形成性评价,这就会使得课程的评价方式单一,不能符合新课改中对于评价方式多元化的要求。

  因此,试讲过程中想呈现出好的教学评价环节,要坚持以下三个原则。

  一、有效评价的开展

  试讲中,只有评价具有明确的指向性,才能得到考官的赞许。所以在设计教学评价时要避免出现“你真棒,你真好”就戛然而止的评价,而要凸显具体性,让考官明确孩子到底好在哪,棒在哪。例如学生回答的问题不是特别正确,那你要让孩子明确到底是什么地方还可以更好的提高与补充。这样学生容易明白哪些是好的行为,可以找准努力的方向。考官也可通过评价语明确你设计教学环节和设计提问的目的何在。

  二、评价要还原真实情境

  试讲中,虽然没有学生在场,但是我们在使用评价语时也要尽量还原教学情境,从学生的角度去思考问题,想一想我们的评价在使用之后会不会对学生产生负面的影响。例如不要拿学生去比较而做出评价,这样可能会伤及学生的自尊心。试讲时,也可以假设一些相反的情境,比如幼儿的表述能力差,表述不清楚,那此时教师就应该多使用以鼓励为主的评价语,这样也可以让模拟课堂显的更丰富。要对学生多支持和鼓励,使本来细小的优点得到放大,这样学生的表现会越来越突出,进而不断进步。

  三、评价要以学生为主体

  无论是真正教学还是面试都应以学生为主体,在评价中教师也可以体现这一理念,试讲时不要根据个人喜好来评判学生和他们的表现,而要倾听学生真实的想法。试讲时要以多以学生说为主,之后教师进行总结和评价。聆听学生的心声是基础,但是对学生的行为评价要力求客观、公正,对错分明。无论是评价或批评,都要实事求是,注重实际效果。

  课堂评价是一门艺术,在应试者同等条件备考的情况下,课堂评价这种细微处的教学环节就显得尤为重要,也可能成为你面试成功的获胜法宝。

  如何进行面试评价?

  如何对应聘者做出有效评价,一直是面试中的难点问题。考官必须做到以应聘者的表现作为依据,以评价标准作为准绳,如此评价出来的结果才是客观、可靠的。

  想要对面试进行有效评价,需要考官具备两个条件。

  1.面试中的深度记录

  深度记录应当重点关注,是应聘者与评价指标相关的行为表现,通过其关键语言、主要观点等形成有效的面试记录,并在其基础上完成面试评分表,而不是单纯地直接在评分表上面打分。在记录过程中,面试评分表的设计,实际上也直接决定了面试的有效性程度。

  深度记录的组成部分:

  ①指标标准;

  ②考官记录;

  ③考官评分。

  2.充分利用评分表

  在面试中,考官常用的评分表主要有三类:

  判断型评分表

  判断型评分表是最传统的一种评分表,它更多地依赖于考官个人的经验对应聘者的表现作出判断,给出打分,主观性最强。

  记录型评分表

  记录型评分表对考官的专业水平要求最高,难度也最大。需要考官具备两个条件:

  第一,对每个指标的每个剖面都有深入理解,对每个指标每个剖面的典型行为也就是评价标准有充分的把握。

  第二,要心快、眼快、手快,围绕面试的评价指标进行详实的记录,可以直接记录到评分的记录表上,再对照评价标准给出具体的分数。

  行为型评分表

  行为型评分表是最简单、最直接的类型,只需要考官根据对招聘者的观察在表上打勾,最终核算分数即可。

  要想对应聘者做出有效评价,在面试之前必须对考官进行统一的培训,培训的重点包括两方面:一是要针对考官的评价标准、指标标准进行培训;二是要针对应聘者在不同类型题目下,可能的表现及相应的评分特点进行培训。

  基于胜任力的面试评价技巧

  基于胜任能力的面试技巧,通常包括六个方面:

  第一,考官必须深入地了解每项胜任素质。

  第二,了解胜任素质的典型行为。

  第三,要完整地把握好题干与追问的技巧,尤其是要围绕着素质剖面进行追问。

  第四,对面试对象要进行有效的引导。用来进行引导的通常是考官实现设计好的追问题目,引导的基础是关于关键行为的面试记录。

  第五,要判断面试对象的行为强度。

  第六,最关键的是对无法准确判断的行为进行讨论。

  在现实中,很多企业在面试时,一旦对应聘者的素质把握不准,往往由最高层的领导做出决定。但实际上,这些领导在面试的专业性技巧方面并不精通,为了避免类似的情况发生,讨论的环节应当得到重视。

  面试评语不一定要写的多华丽,但一定要全面,而且还要抓得住核心要素,面试评语只是一小段,也就是我下面所列的"综合评价",我认为填写一个完整的面试评价表应写出求职者下列几个要素:

  比较常见的面试评价方法是这样的:

  一、个人特质

  1、仪容仪表:直接打分;

  2、表达能力:用词是否得当,语句表达是否完整,通顺,语言组织的思路是否足够清晰;

  3、自我评价:通常能够从一个人的"自我评价"中发现求职者的特点,譬如他说"性格活泼开朗、乐观向上",那么我们在面试的时候可以有意的测试下是否属实,或者是属实的程度有多少,从而给求职者在自我评价上予以评分。

  二、求职动机

  了解求职者的工作经历,在上家单位离职的原因,或者是加盟本单位的愿望及需求等,以及个人对自身职业生涯发展规划的见解等。

  三、性格特征

  通过性格测试,了解求职者的性格特点是"性格开朗型"还是"情绪内敛型"......

  四、综合评价

  例如下列的评语:

  优点:该求职者性格稳重,沟通能力佳,具有良好的团队精神,可塑性强;具备5年机械制造与设计知识与经验,专业能力良好,同行业,高相关。

  缺点:稳定性欠缺。

  五、结果

  设置三个选项,需要再面试、录用、不录用...

  薪酬建议:N元

  建议合同期限:3年



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