国企求职之门何以如此难开
破解“史上最难就业季”，社会各方都在一起想办法，企业开放透明公布可以拿出的岗位，公平竞争，平等录取，本是基本义务和社会责任。但根据中国移动12582动感求职数据监测显示，今年11月，国有企业平均薪酬为3355元/月，高于民营企业和外资企业，而超过七成的岗位需求量，则来自民营和私营企业。两相比较，看得人很不是滋味。
从以上两个数据可以看出，一方面国企的平均薪酬水平确实很有吸引力，难怪应届大学生要趋之若骛，有的甚至非国企不“嫁”;但另一方面，国企的“侯门深如海”，大学生趋了也白趋，因为人家压根儿没打算真心拿多少岗位出来，即使拿出来，也可能虚晃一枪，树个高门槛把你拦在门外，大学生们只能空余叹息：国企不是你想进就能进。
一个真实的案例或许可以让我们一窥国企求职之难的真正原因。研究生毕业的小全学的是人力资源管理，想回安徽老家的国企找份工作，她接连给安徽的很多国企发了简历，但这些国企不仅不肯招她，甚至连一个笔试的机会都没有给，蹉跎了3个月，她只得在成都临时找了份工作。但一门心思想回安徽老家的小全，还是忍不住在放假时，回到安徽，一一找到了她投递简历的国企，希望探明原因，并能谋得一个面试的机会。在连续走了三家国企没有得到准确信息后，最后一家企业的人事经理，终于对她说了实话：你知道一天有多少领导的子女需要安排吗?我这天天都是上面领导递的条子，不是你不优秀，是你没有关系和背景。小全一声叹息，只得从此断了回安徽老家之念。
然而，对国企求职之门难进，我们真的只能“一声叹息”了之吗?我们要追问，真正让国企难进的根由是什么?国企人员稳定，流出岗位偏少，因此岗位需求量少于民企和私企，诚然有一定的道理，但在高门槛背后，岗位数量和招录过程的不透明，国企内部的“父退子承”和近亲繁殖等导致的就业不公平，也是应届毕业生难进的主要原因，也难怪一些招聘机构在国企放出招聘信息时，要打出“国企招人，百年难遇”这样醒目的口号。
要批评国企缺乏拿出岗位的诚意，不如批评国企的用人体制。据一位资深的人力资源总监介绍，国企难进，不是区域性的问题，而是全局性的带体制性的问题。据他了解，国企进人目前主要有两种渠道，一是内部招聘，一般只针对内部职工子女或关系户，这类招聘信息不会对外公布;二是到重点高校进行校园招聘，把一些冒尖的人“掐”走。至于大多数学生，即使赶上了校园招聘这样的趟，也不一定能进得去。从市场法则来说，这本也无可厚非，但因为有了第一种方式的长期放纵，所以，大学生们还是对进国企“心存忌惮”。
一方面高悬门槛，一方面又心存忌惮，即使在遭遇“史上最难”就业季时，我们依然看不到这样的招与求的矛盾出现半点良性的转机。长期以来，国企这种关起门来，把岗位作为一种“垄断性福利”，搞体内循环的做法，已经让人们无力吐槽。国企用人体制存在不透明和不公平，尽管年年都在说，但年年没有改观。说的尽管说着，做的尽管做着，说和做的中间，其实已经打下了一个死结。对大多数大学生而言，与其在没有希望的'国企门前徘徊良久，不如早一天在私企落家，没有人斗得过残酷的现实，更何况是初入职场的大学生。
反过来，我们其实倒真心觉得国企很可怜。因为不管有没有国企高悬招贤榜，大学生们其实已经在面临就业时，从思想上给国企打了个大大的“红叉”。少了源头活水，少了新鲜血液的及时补给，国企这个抱残守缺的老古董，也只能挟垄断的余威，在残酷的市场竞争中保持少许心理和垄断优势。问题是，这样的余威，还能逞多久?
寄望于通过根除这样的体制性难题，以图缓解“史上最难”，显然是远水解不了近火。国企要做的，是从内部改革用人体制。套用一句深有哲理的话，作为这篇评论的结语，也希望国企的人事经理和老总们，能有所思考：鸡蛋从外面打开，是食物;从里面打开，是生命。国企要获得生机，只有在用人问题上，和民企一样开放透明。