就业公平最根本的社会公正

就业公平最根本的社会公正

　　2011年是中国政府批准《男女工人同工同酬公约》20周年、加入《经济、社会及文化权利国际公约》10周年、批准实施《1958年消除就业和职业歧视公约》5周年，这充分彰显了中国政府已经认同平等就业的基本理念，并由此承担了推进就业机会平等、反对就业歧视的国际责任。与此呼应，《中华人民共和国就业促进法》也已经颁行实施3年有余，各地也先后出台相关实施细则和操作办法，通过立法促进充分就业和公平就业。
　　
　　虽然我国在就业公平领域摆脱了无法可依的局面，但现实状况却并未出现根本改观，各种显性或是隐性的歧视充斥在人才市场和招聘网站，甚至国家机关公务员招录也蒙上了就业歧视的阴影。
　　
　　本次统计中性别歧视占职位总数的15.6%，主要是限于男性或建议男性报考。从工作岗位分布考察，主要集中于铁路公安系统、海事系统、出入境检查检疫系统、煤矿安监系统、交通部长江航运公安局、海关系统等。这些行业系统限招男性或者建议男性报考，主要理由是岗位工作劳动量大、长期出差或出海等。我们注意到，大量性别歧视是以建议性、软性限制的方式，建议男性人员报考，从而暗示、排斥女性人员报名，这是今年性别歧视的鲜明特点。与往年大多以硬性条件仅限男性报考的方式相比，这种软性建议的方式似乎更加“温情脉脉”、充满关怀。但是，这些看似保护关爱女性的措施，实际上限制了女性自由择业的权利，减少了女性的就业机会，加剧了女性在公务员招考中的竞争激烈程度，构成了对女性的就业歧视。
　　
　　我们认为，设置入职限制，须受法律约束。在特定情况下，需要对入职条件作出限制，比如女子监狱的狱警往往需要女性、安全部门对于相貌有特定要求，这些入职限制是必要且合理的。我们必须对设置入职条件确定原则和方式，否则单纯依靠用人单位的裁量，可能造成滥用、引发就业歧视。仅以设置性别限制为例，限制报考人员须为男性（或适合男性报考），需要考虑此岗位是否具备“非男性不能担任”的标准，如果满足此标准，则不构成歧视，反之则构成就业歧视。
　　
　　现代社会性别差异对于工作岗位选择的限制正在逐步缩小，极少数工作具有性别方面的不可替代性，性别歧视的发生更多的是基于传统习惯或是个人偏见。很多情况下，招录机关以“条件艰苦、外勤工作、执法一线、经常出差”为由而限招男性，我们认为这些理由也很难成立：没有证据说明女性无法胜任该项工作，不应该剥夺女性的职业选择权。或许有人会认为这是对于女性的保护——他们或许没有意识到这实质是“男权社会”的惯性思维，为什么不将选择权交由女性本身呢？
　　
　　我们深知公务员招考标准中的歧视，不过是整个招录过程中歧视现象的“冰山一角”，更多的歧视潜藏在公务员报名资格审核、录用面试乃至职业生涯之中，在具体个案中对于当事人造成的损害也更加直接。为此，建议修改相关公务员招考规则；建立公务员招考中的就业歧视审查机制，权力机关和司法机关亦应积极发挥其监督和引导的作用。我们希望能够通过国家机关的主动变革、社会公众的广泛关注、舆论媒体的监督推动，加快就业机会公平的实现。
　　

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