引导语：企业的HR知道如何激励员工的积极性？是用薪酬福利？下面是小编整理的一线员工的薪酬激励模式的一些案例与分析，欢迎大家阅读！
A公司：
由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。
应发工资=(基本工资+计件工资)*品质系数*浮动薪资系数
解释：基本工资一般为本年度市最低生活标准
计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水
品质系数是合格率，在0-100%之间，对服务员来说是(1-投诉率)
浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100%，则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1，半年达100%，则从第7个月起系数上调为1.2
此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项和单项奖。例如为
了保证在特殊工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。
B公司：
所有解题都要先分析，对方的需求是什么?再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式!开篇先问问自己：(1)目标和目的是什么?(2)目标受众是哪些?(3)目标受众的特点是什么(4)目标受众的需求是什么?(5)怎么打动目标受众?
1、普工、服务员普遍特点：
文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。
2、普工和服务员的需求是什么?
那么普工和服务员(这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业)一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以下三点：
(1)包吃住
(2)看病能报销
(3)一年存个二万元
这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了!
3、需求的必要条件：
(1)包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱(这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃)
(2)看病能报销：这也是企业要交社保的必要条件，这里就不细说
(3)一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有1000-1300元钱花已经足够了，电话费50元、日用品80元、衣服300元，化妆品(烟)200元、零食聚餐300元、其它100-200元，这样就够了，他们省的是住宿费和吃饭的费用1500-2500元。
4、工作要求：
我们的要求是双休、8小时以内工作制
他们的要求是单休没问题，一天工作12个小时没问题
但是谈好的薪资和加班费一定要给!
5、一线员工的薪酬模式
(1)提供吃住：根据当地的标准核算成本
(2)明确的计提模式：计件提成、计时提成在1000-3000之间不等
(3)基本工资核定：现在一般在1800-2500之间，根据区域进行调整
(4)节日福利：一箱水果，几个棕子，一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。
(5)按时交纳社保
(6)表扬、年终表彰加上适当的物质奖励
(7)多搞搞业余活动和关心关心员工生活
6、注意事项
一切都需要按时给予!就是对一线员工最好的激励，我觉得这些很浅而易懂，就不细展开，大家学会这种思给模式就好!
C公司：
看到今天的这个主题，我回忆了这几年的经历，今天给大家分享一下，也顺便自己做一个总结。
1.针对计件形式的。
①保底工资：保底工资执行的是计时的，小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障，另一方面新进人员技能还没成熟，计件效率达不到，这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。
②计件工资的计算：个人产量*产品单价。
③质量奖罚：产品质量是企业生产的生命线，有了量更有质，企业的发展之路才能走得更远。设置产品质量奖，此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次，返工率和不良品率越低，质量奖越有保障，要不然就是这奖金越来越少，达到某个底限，就是一分钱也拿不到了。
③产品材料的损耗。这点其实和②点有想通之处。但是这条不是奖励，而是罚了。返工率、不良品率越高，这材料损耗就越大。公司鼓励大家把控好品质，争取多拿质量奖，减少材料损耗扣款。
④加班费。虽然是计件的，但仍然还有加班费这一块的，加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。所以平时的晚班和周末，员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。 ⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。
⑥计件类型的实发工资总额=(计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资)-材料损耗-社医保代扣款。
2.针对计时、月薪制的一线员工。
这种的其实不好操作，不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了，那还不错的。相对会比较简单。对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。
薪资结构：实发工资=(基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴)-社医保代扣-住房公积金-其他代扣(水电费之类的)。
基本工资：可以统一设置为当地最低工资标准，也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资，而不同岗位等级有分档次，但总的目的是减少企业的人工加班成本。
绩效工资：日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。
加班工资=基本工资/公司规定的上班时间(不规范的公司用208小时计算，规范的用21.75天计算出小时工资)*相应的倍数。
也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。不过个人觉得想要规避法律，不至于那么明显的挑战法律的话，最好还是用基本工资/https://ad.ahsrst.cn相应的倍数(这基本工资不能低于当地最低工资标准)。如果是计时的工资，那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算，但是这样的话，人工成本会增加很多，很多老板会不舍得的。还是得综合考量一下，也可以申请综合工时制。
另外这一线员工的内心其实很容易满足的，比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资，平时老板亲临现场指导或帮忙下，他们都会觉得很感动。员工如果加班的话，给予一些人性化的点心等，他们心里也会很感激。还有平时谁都会偶尔有点事情的，适当的话，给予时间处理，不那么严格克扣，他们也是感激的。这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做，大公司会让有些人抓空，偷溜耍赖。
今天说的有些多，但是个人觉得要怎么做，还是得跟着大环境走，根据企业的实际情况，有能力规范的尽量去规范。
D公司
一线薪酬激励：
1、 1、 计件工资：多劳多得，简单直接，员工心中有数。
2、 质量工资：在追求产量的同时关注质量，完成质量不单能拿到质量工资，在年末还有可能得到质量之星的奖励。
3、 技能等级工资：根据技能等级给予技能工资(从50-200元)，技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了，操作机台数会得到保障，技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。这是收入和面子的双重问题，这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。
4、 节约奖励：这个奖励是固定的50元。如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶，一经查出50元就没有了，严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。
5、 安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了，工伤率大大下降。
6、 岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位补助，减少夜班人员的请假率。
7、 操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。
8、 劳动保护用品：除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外，每月还有几十元的日常生活用品用发放。
9、 年终奖励：最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。
9、 非物质奖励：除了薪酬之外，还有一种精神激励也是挺见效的。对员工一些好的表现和行为进行即时表扬，如感谢信，板报事迹宣传、表扬等。
一线员工的薪酬奖励不但要细致，最关键好要直观、 易懂，让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才会安心地在企业继续工作。
E公司
我们公司基层一线员工的代表有两类：工厂的生产员工和客服部门的安装人员。
他们的薪酬较为单一，大部分收入主要是月薪，收入对比其它岗位员工来说也较低，他们对“每月能拿多少工资，工资是怎么算出来的，是否算对，是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励，讲究的是简单直接，公平公正，用“多劳多得”来激励他们。
最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪，按能力和经验给他们定级，按级别从低到高拿对应
等级的月薪，但这样做却没有太多的激励作用。
居然固定月薪无激励作用，那就来个“无底薪，全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥，因为又走了另一个极端，没有了底薪的保障，他们拿什么力气和激情来干活长期有稳定的订单来源还好，一旦遇到淡季或订单不足时，他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工，更是如此。
因此，对于他们来说，比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。
其中，基本保障底薪是固定不动的，不受淡季或订单多少而影响，那怕是没有订单，都不能少。为了更有激励性，也要根据员工的能力高低和经验不同来评级，让级别高的员工拿更高的固定月薪，并设定好清晰的各级别达标评定标准，告诉他们，以激励他们往更高级别努力或晋升。
计件工资，重要的计件单价要定的合理，太高企业吃不消，太低了又没激励作用。如何制订合适的计件单价，这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得，怎么来判断你的计件单价定的是否合理?一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的(至少持平)即为较合理。
各类奖金，对于我们工厂的生产员工来说，那可就种类多了，产量奖、质量奖、成本节约奖等都有;同样的，安装人员的工资，除了安装提成，还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等，只要达标或超出目标的，都可获得相应的奖励。
另外，为了激励他们多为公司服务，留住技能熟练的老员工，我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资，连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖(最多五年封项)。
最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖，对他们来说，也是一项必不可少的薪酬激励。在我们公司，一般年底双薪还是有的。总的来说，我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平，这种有保障、有激励的薪酬模式，他们还是比较满意认可的。