企业的投资管理员的薪资待遇是如何的?下面是小编收集的相关的薪资制度，欢迎大家阅读了解。
第一章 总 则
第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。
第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。
第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。
第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。
第二章 工资体系
第六条：工资结构
n 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：
Ø 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪”的设计理念;
Ø 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置;
Ø 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。
n 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：
Ø 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分;其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分”。
n 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层：
Ø 高层系列
2 高层岗位A：直接承担业务指标的高层，如集团总裁、子公司总经理、副总经理;
2 高层岗位B：不承担业务指标的高层，如财务总监;
Ø 非业务系列
2 职能中层岗位，基层/技术类岗位：不直接承担业务指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能;
2 一般人员：不直接承担业务指标，直接从事具体的事务性工作;
Ø 业务类岗位
2 业务A岗位：直接承担销售指标，需要具备高度的市场嗅觉，及时寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。如高级商务员，中级商务员，项目部经理，市场营销部副经理等;
2 业务B岗位：在承担销售目标的同时，还承担着较多的管理职能，除了完成自己的业绩目标外，还要指导下属完成目标。如业务一/二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专员等;
2 业务C岗位：属于初级业务操作类，以承担的业务执行为主，集团对此类岗位以培养为主，如初级商务员，供应链管理主管等。
n 工资结构比例：包括工资体系整体构成比例及不同岗位系列构成项目的比重划分(这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两部分间的比例，其中绩效奖金包括半年奖金和年终奖金)。
Ø 整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体设置比重如下：
表一：工资拆分比例明细表
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岗位系列 |
岗位工资 |
半年奖金 |
年终奖金 |
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高层管理岗位 |
高层岗位A |
75% |
8% |
17% |
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高层岗位B |
70% |
10% |
20% |
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高层岗位C |
80% |
7% |
13% |
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非业务类岗位 |
职能中层岗位 |
80％ |
7% |
13% |
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专业/技术/基层岗位 |
80％ |
7％ |
13％ |
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一般岗位 |
85％ |
5％ |
10％ |
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业务类岗位 |
业务A |
50% |
17% |
33% |
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业务B |
60％ |
13％ |
27％ |
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业务C |
70％ |
10％ |
20％ |
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n 工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩效奖金的计算公式如下：
年薪=各月工资收入之和+绩效奖金总额+津补贴
=月岗位工资×12+半年奖金+年终奖金+津补贴
第七条：岗位工资
n 岗位工资是工资体系的重要构成部分，是集团“为岗位付薪”的直接体现，也直接影响岗位的绩效奖金。
n 岗位工资等级设计：
Ø 岗位等级设置：综合分析 现有岗位、人数、现有工资体系及集团近中期发展需求，并进行测算，本工资体系设置14等70级岗位工资等级模式。
即工资体系整体设定为14等，每个等设有5级。其中一等是最初等、十四等为最高等，每一等中一级是最初级、五级是每等最高级;
第八条：绩效奖金
n 绩效奖金概述：
Ø 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别;
Ø 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：
ü 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金;
ü 企业绩效系数范围：该系数是根据集团完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
Ø 奖金类别：绩效奖金分为半年奖金与年终奖金两大部分。
n 绩效奖金计算(具体计算方式参见附件——绩效奖金方案)
第九条：各种补贴
n 补贴是指企业内部规定的各类补贴，如饭补、房补、出差补、交通补贴等，按集团自行规定的标准执行。
第十条：加班处理
n 集团原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报集团总裁及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。
第三章 工资计算及给付
第十一条：工资计算
n 年度结算薪酬期间从1月1日开始至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日到本月30日(或31日);
n 员工工资为税前工资，按国家有关规定，集团将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照集团相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或集团规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工;
n 员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取整，一律计算到元，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。此外，各项津贴也一律以元为单位进行算，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。
第十二条：工资发放
n 发放方式：工资既可直接将工资(含绩效奖金、津贴)全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认;
n 月度工资发放时间：
Ø 正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月25日;
Ø 工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放;
Ø 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知集团所有员工，并公告变更后的支薪日期。
第十三条：绩效奖金计算与发放