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企业战略调整期的裁员策略

发布时间:2017-05-24编辑:玉君

  导语:在企业战略调整期的裁员策略,关键着眼点在于为什么要裁员?怎么裁员?裁员是手段,不是目的。那裁员的目的是什么?如何达成?

企业战略调整期的裁员策略

  案例:近期接触了一家1000多人的中大型食品企业,管理人员只有60多人。由于企业发展战略的调整,需要从原来基本的传统实体经济,转变为“+互联网“的模式。但因为现有的人员队伍中,有相当一部分高管由于是从基层提拔上来的,缺少管理思维和宏观思考的能力,难以调整步骤配合企业下一步的发展。

  很多企业在发展中都会面临上述问题,这个时候招聘的作用至关重要!但首先我们要明确一点,什么层面的上的调整可以成为战略转型?

  大多数的企业经营者在初创期会有很多关于产品开发的设想,会有很多关于渠道营销的设想。但是随着企业的逐渐发展壮大,业务层面越来越复杂,几乎不可能把所有的产品开发和渠道经营方面做得又大又全,所以总会出现像上面这家单位在渠道经营层面上的调整,然而产品开发方向的调整也是有异曲同工的地方。

  明眼的掌舵人,总要在市场经济大浪中把握住正确的方向,适时调整,才能带领这一船人走的更远。

  然而,我们今天的要讨论的是,在企业战略调整期的裁员策略,关键着眼点在于为什么要裁员?怎么裁员?裁员是手段,不是目的。那裁员的目的是什么?如何达成?

  一、为什么要裁员?

  俗话说的好,做生不如做熟,做熟不如做透,沿用原来的队伍不好吗?

  事实恰恰证明,为同一企业服务多年的基层员工,大多不知道如何为自己制定学习计划,如何跟上市场的发展方向,这也就是企业培训课程的由来。并且,原有的管理团队缺乏现代管理意识,很难通过简短培训提升个人的视野和文化修养,再则有一些新兴业务,是现有团队中的人员无法满足业务需求的。

  分析现有人员的基础上,能上的上,能留的留,需要走的也必须走了。

  二、怎么裁员?

  请那些曾经和你在一个战壕里战斗过的队友离开,从人情层面上讲比较残忍,可是我们生活在商业社会中,“北上广不相信眼泪》”,所以必须以专业、职业的角度思考问题。

  根据笔者自身的经验,将需要解聘的员工分作四类:

  1、工作表现不好态度也不好的,胡搅蛮缠、背景深厚的,主要是先做好背景关系的铺垫和沟通,只要背景沟通好了就什么问题都没有了;

  2、工作表现普通工作态度好,这样的员工最棘手,所以要事先和当事人沟通工作表现的问题,如果她认可自己的工作表现普通也好办,有更好的人,如果她不认可那么有可能要深挖她直接领导的问题了;

  3、工作表现很好工作态度非常不好的,这样的人可以考虑以其他形式合作,比如项目、兼职;

  4、工作表现和工作态度都非常好,但是占据了管理岗位但是做不了管理工作,这也是相对棘手的一类人群,最合适的方式就是找相应的hr369.com 直接领导做进一步的沟通,先让其从管理岗位上下来,尽量不调整薪资标准以防引起个人反感,另外在工作任务分配中安插一个既能妥善安置他、又没有管理全职的职位,比如**副经理,**项目主管、**副主任,**负责人等等。

  三、裁员的目的是什么?

  裁员的目的不能说简单,应该是比较直接:

  1、 优化组织结构,让稳定的队伍更加精简,轻装上阵;

  2、 节约人力资源和资金资源,调整到战略侧重业务上;

  3、 在考虑到发展潜力和提升空间的基础上,保留最优团队,提高企业文化认可度和团队凝聚力;

  4、 按照公司战略部署完成阶段性业绩任务,达成目的。

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