在阐述个人学习发展计划之前让我们再回顾一下战略执行公式：
战略执行力=目标与责任+愿力+能力
明确了目标与责任，员工个体也具有工作激情，但是如果他/她缺乏个体能力也无法有效地驱动公司战略实现。因此为确保个体能力素质与岗位责任要求相匹配，在计分卡开发的同时有必要对员工(尤其是关键员工)的个人学习发展计划进行澄清。
对于员工个体而言，强调学习发展计划给他/她带来的好处是：
1. 了解自己需要发展什么样的专业与管理能力;
2. 明确在何时、采取何种行动来发展这些能力;
3. 明确如何判断个人已具备这些能力;
4. 形成持续不断、协调一致的个人能力发展计划。
当然在很多企业中，并不是所有岗位的绩效责任人都需要制定个人的学习发展计划。如果现在你们是破天荒的第一次关注员工能力素质提升的话，我建议你还是选择那些重点岗位的绩效责任人制定学习发展计划吧!一般来说，你公司的中层以上干部、核心技术人员都可以列入重点岗位个人学习发展计划的对象之列，同时他们也只有在以下几种情况下才需要学习发展计划：
尚未完全具备目前工作岗位所需的能力，为有效完成日常工作或已计划的绩效指标或工作目标，须提高某个或某几个方面的能力;
目前已具备完成目前工作或工作目标的能力，如若在某个或某几个方面的能力有进一步发展就能担任更高的岗位或承担更多的责任;
已被设定为某岗位的继任者，对目标继任岗位所要求的能力及行为方式须制定能力计划。
个人学习发展计划编制的最直接依据是：绩效责任人所在岗位的任职资格要求和现状之间的对比差距。因此通过能力素质模型建模，设计岗位的任职资格体系是编制个人学习发展计划的基本配套措施【对此有兴趣的读者可参阅佐佳顾问另外一本专著《平衡计分卡与能力素质模型》】;同时你们还需要建立任职资格认证制度，定期对绩效责任人的知识、经验、能力与职业素养现状进行评估、认证，以寻找“标准”和“现实”之间的差距，从而为制定个人学习发展计划打下基础。
个人学习发展计划编制一般分为两个步骤：
第一步 首先将绩效责任人所在岗位的任职资格与能力素质标准和实际认证、测评的结果进行对比;
第二步 在进行对比并发现差距后，就可以根据存在差距编制具体学习发展计划，消除这种差距。