全员绩效考核方案

发布时间:2017-11-15 编辑:晓玲

  引导语:企业的考核考核要突出“绩”和“效”,反映岗位业绩和评估员工能力,下文是小编整理的企业的全员绩效考核参考方案,欢迎大家阅读!

全员绩效考核方案

  1 .推行全员绩效考核的意义。

  ( 1 )推行全员绩效考核,有利于促进激励机制的形成。建立全员绩效考核制度,旨在动态掌握员工基本素质和工作业绩,激励、约束员工行为,为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰提供依据。

  通过对员工履行岗位职能的结果考核,以区分优劣等级。

  绩效考核是一个四步骤的循环,、包括目标设定、记录业绩、评估绩效、确定改正的行动方向四个环节。

  ( 2 )通过业绩考核,有利于提升人力资本价值。业绩考核是对工作行为和结果的测量,起到检查与控制的目的。考核的落脚点在于根据员工的工作效率和业绩,实施必要而及时的奖惩。同时为有潜能的员工提供培训机会,鼓励员工个人职业生涯设计,使员工明白,高层次的培训也是一种奖励形式。利用考核结果,实现适度的流动率、淘汰率和人力资源增长率。

  ( 3 )通过效能评估,有利于促进人才增值保全。效能评估是对工作能力和表现的测量,起到检验与调整的作用。通过评估及时掌握人才资源的变化趋势,建立动态档案;对组织人事干部进行效能评估,有利于管理部门积极制定引进和集聚人才的相应政策;对企业管理者进行效能评估,有利于引起重视,建立人才资源开发责任制。

  ( 4 )有利于深化人力资源管理工作。绩效考核可用于检查、控制、改进员工行为。绩效考核信息作为制定人力资源计划的依据,可以分成两类:一是判断

  型的绩效评估,通过对员工过去绩效的测量评估,来控制员工行为的过程;二是发展型的绩效评估,利用评估信息决定员工培训发展的方向,也使员工能正确认识和评价自我,设计合适的职业生涯。

  2 .设计绩效考核制度的思路。

  作为加快员工培养和使用、竞争和流动、激励和约束的重要手段,在考核制度中要突出六项重点:

  ( 1 )确立全员、全过程绩效考核的概念。企业员工作为组织和团队的一员,必须接受动态的、横向平衡的、全方位多角度的考核。其内涵是对既定目标和履行职能的检查,要使员工确信该结果将记录在案、有据可查和长期影响的。

  ( 2 )贯彻谁主管、谁考核的原则。按逐级管理原则,直接管理者为员工的主要考核人。其考核权重占考核总分的 2/3左右为宜,另外的 1 / 3 可经同事、评议小组或本人自评产生。既要突出顶头上司的权威性,也要反映员工的作用、协作、相容性和自我评价。技术含量很高的专业岗位,也可邀请专家参与绩效评估。

  ( 3 )体现考核过程的客观、公正性。为了确保直接管理者对下属员工考核的客观公正,可从两方面去把握。其一是一致性原则,要求收集同一资料的两种可交替方法,在其结果方面应当一致。其二是稳定性原则,要求同一测量设计在连续几次运用中能产生相同的结果。实际操作时,可简化为由直接管理者的上级打第二次分并作横向平衡,主要目的是对下属可能产生偏差的评分作修正,提高最终考核结果的可信度。

  ( 4 )操作简单有效、结论明确中肯。可根据岗位特点设定适合的考核期,一般以年度为单位。对照考核标准,为每位员工确定一个年度等级,可设定为 A 、

  B 、 C 、 D 、 E 五个等级,员工的考核和评估形成的结论,应肯定成绩,找出差距,明确努力方向。

  ( 5 )考核结果及时反馈。由主要考核人将最终评价结果反馈给员工,作一次开诚布公的谈话和沟通。并激发其热情,发现自身价值,促进反思,形成客观认识,避免矛盾和误解的积压,考核结果由人事部门负责归档。

  ( 6 )突出激励和约束的作用。绩效考核的结果与员工的提拔任用、工资晋级、培训进修、解聘淘汰直接挂钩,使激励和约束的力度对员工职业生涯和能力

  发展产生持续的影响。促进大多数员工遵纪守法、积极进取、努力开拓。

  3 .绩效考核的实践探索。

  考核要突出“绩”和“效”,反映岗位业绩和评估员工能力。

  ( l )考核内容的设置。“绩”主要指履行岗位职责阶段的业绩,包括业务工作数量、质量、改革、创新等方面取得的成果。“绩”是企业和员工完成年度生产经营目标的具体体现,其权重可占绩效考核的 60 %左右。

  “效”侧重反映员工履行岗位职责过程的能级,包括道德品质、敬业精神、学识智能、技能体能等方面的表现。“效”是反映企业现状和调整员工结构的依据,其权重可占绩效考核的 40 % 左右。

  实行人员分类、内容分解、逐项测评的考核办法(具体见表 12 . 1 )。

  ( 2 )绩效权重设置。由于岗位职能不同,绩效考核的内容亦有所侧重,应区别设计考核权重(具体分配见表 12 . 2 )。

  ( 3 )平衡修正考核分数。为平衡考核者主观掌握上的偏差,避免人为因素影响结果的公正性,考核等级或分数具有可比性,上一级管理者在调整被考核者的分数时,要按照严者加分、宽者减分的原则修正考核结果。

  需要修正四种异常情况:

  宽大考核:考核者有意无意对部属的考绩分数趋高;

  苛刻考核:考核者有意无意对部属的考绩分数趋低;

  分散考核:考核者失去客观标准,使部属的考绩分数差距过大而趋异; 集中考核:考核者所打分数集中在某一点附近,使考核差距过小而趋同。

  ( 4 )考核分数和等级。综合考核等级见表 12 . 3 。

  全员绩效考核方案制定以后,很快在全公司的各个部门全面推行。


更多相关文章推荐阅读:

1.超市绩效考核制度

2.乡镇卫生院的绩效考核方案

3.安全生产目标绩效考核制度

4.机电技术人员绩效考核方案

5.乡镇绩效考核方案

6.校长绩效考核方案

7.综合办公室绩效考核办法

8.分辨:绩效考核的虚虚实实

9.公司员工绩效考核方案范本

10.小公司怎样做好绩效考核

全员绩效考核方案相关推荐

最新推荐
热门推荐