一、成为绩效管理的专家
既然绩效管理是HR人力资源经理的主导产品，那么他们就必须全面掌握绩效管理，对绩效管理的理论、方法、技巧以及成功的经验和案例都要非常熟悉，就像一个销售员对顾客推销产品要非常熟悉产品的性能一样，HR人力资源经理必须做到对涉及绩效管理的方方面面都非常熟悉，否则，创业成功的可能性将大打折扣！
成为绩效管理专家的最为有效的途径就是学习。学习是快速掌握一个新事物的最为有效的途径，HR人力资源经理必须加强有关绩效管理的学习，理论、实务、案例一个都不能少。
当前，书店的书架上绩效管理主题的书也有不少，有的重理论，有的重实务，HR人力资源经理可以选择几本，作为业务的必修课加以研读，之所以用“研读”而不是阅读，是要深入进去，扎扎实实地学习研究，力求熟练掌握，而不是泛泛地翻阅，掌握了几个好听的名词就可以了，对绩效管理，HR人力资源经理必须深入地研究，广泛地读，有深度地读。惟有用心研读，HR人力资源经理才可能掌握绩效管理的真实内涵，才会明白绩效管理的操作思路和正确做法，做出来的方案才更加符合绩效管理的精神。关于阅读，《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬?柯维的建议是，“边阅读边发表”，即在阅读的同时写一些心得体会，或者与人分享，把所学到的知识与更多人交流，使知识得到沉淀和升华，逐步构建自己的知识体系，形成自己的思路。
另外，绩效管理已经成为企业培训公司的一门很拿手的培训课程，每年都有各种各样的绩效管理培训研讨班召开，HR人力资源经理可以有针对性地选择几个抽身参加一下，带着问题，到会上去请教专家和同行，这样，HR人力资源经理的理论水平和操作能力将会有一个很大的提高。
成为绩效管理专家的标志是HR人力资源经理能独立设计绩效管理方案，而不是拼凑网上、书本上的资料，能独立主持绩效管理培训，能对直线经理提供咨询服务，当具备了这些能力，HR人力资源经理就基本上掌握了绩效管理这个产品，这是成功的第一步，要做扎实。
二、熟悉各个部门的业务
单纯的人事管理不需要HR人力资源经理太多了解其他部门的业务，自己管好自己的一摊就基本上可以了。但是，以绩效管理为核心的现代人力资源管理则有着明显的不同，它要求HR人力资源经理要非常熟悉公司其他部门的业务内容和业务流程。所以HR人力资源经理必须更多地离开办公桌，走到各个部门中间，以谦虚的学习态度去接触和了解他们的业务，只有非常了解其他部门的业务，绩效管理工作才能开展得更好，才会与企业的整体战略更加的协调，做出的举措才更容易被直线经理所理解和接受，企业的人力资源管理才能不断走向正规，真正成为企业的战略助手。
三、与直线经理成为合作伙伴
由于HR人力资源经理的头上罩了一个“高级办事员”的光环，直线经理往往对HR人力资源经理有一种敬畏的心理，不愿意接近，甚至有点排斥，他们会认为人力资源部的许多工作都是在给他们添麻烦，加负担，自己是在给人力资源部打工。HR人力资源经理必须对这一点有一个清醒的认识，透过实际的行动，来转变直线经理对人力资源部的看法，这个行动就是与直线经理构建绩效合作伙伴关系，要让直线经理认识到，绩效管理并不都是人力资源部一个部门的事情，而是惠及各个部门，全公司都受益的事，只有各个部门与人力资源部密切配合，这项工作才可能做得更好，直线经理才能从中获得更多收益。同时，为了创建合作伙伴关系，HR经理应更多地找机会和直线经理沟通，加强彼此的了解，以支持者和帮助者的姿态，消除他们的误解，使绩效管理被他们所认识和接受，成为受他们欢迎的管理工具。
四、与企业老总保持积极的沟通
企业老总是绩效管理是否成功的关键人物，对绩效管理承担支持和推动的责任，老总的态度和行动将在绩效管理的实施中起到决定性的作用。所以，HR经理要把绩效管理很好地推销给企业老总，与老总保持持续的沟通，逐渐地和老总在绩效管理的理念上达成共识，在具体的实务操作上达成一致的理解，在此基础上，把绩效管理这个“产品”做得更加完善，更加符合企业实际，以便于后面工作的开展。
五、做广泛细致的宣传
除了把绩效管理推销给企业老总之外，HR经理应把它介绍给企业的更多人，介绍给直线经理和基层员工，让全体都了解绩效管理到底是什么，能给他们带来什么好处。当直线经理和员工都真正认识了绩效管理的实质之后，他们会更愿意配合企业的决策，这样，绩效管理的群众基础就更加坚固，推行起来阻力就会更小，成功的可能性就更大了。
六、培训直线经理
绩效管理的“产品”做得再好，也得通过直线经理的使用来检验。直线经理是绩效管理的中坚力量，他们是企业绩效管理政策的执行者和使用者，他们的执行力的强弱将决定企业的绩效决策是否能够被贯彻执行到位。
所以，HR人力资源经理应组织相关的培训班对直线经理进行绩效管理技能的培训，使他们掌握绩效管理的核心技术和操作技巧，以提高他们的执行力。
七、跟踪绩效管理的运行状况
通过不断的跟踪，随时掌握绩效管理的动态发展，使之在预定的轨道上运行。
当绩效管理开始在各个部门里运行以后，HR经理不是更轻松了，而是更忙了，HR人力资源必须深入到各个部门，以绩效合作伙伴的身份了解各直线经理的执行情况，对他们提供咨询服务，帮助直线经理提高管理技能，成为绩效管理专家。
八、不断改进“产品”
“产品”还存在一个升级换代的问题，到了一定的时候，绩效管理也要进行升级，以更高的性能为企业提供更好的服务。
每年年末的时候，HR经理还要做一个非常重要的工作，就是对绩效管理进行升级，更新换代。因为任何的绩效管理都存在着缺陷和不足，都需要在发展的过程中不断地完善和提高，这就要求HR经理对当前所使用的绩效管理进行系统的诊断，从中发现问题和不足，有针对性地改善绩效管理，使之发挥更大的作用。
当HR人力资源经理把自己的职业生涯和绩效管理工作很好地结合起来，把绩效管理当作自己实现职业拓展的“产品”的时候，绩效管理工作成功的可能性就更大了，HR人力资源经理的职业发展的空间也就更广阔了。所以，HR人力资源经理不妨把绩效管理当成自己职业生涯发展的关键“产品”加以运作，成功实现自己的第二次“创业”！