某中型制造企业，半年之前总经理决定在公司推行绩效考核体系，在咨询顾问的帮助下人力资源部制定出了详细的实施方案。但是在推行这套方案时却遇到了很大阻力，尤其是方案中的“强制分布原则”遭遇到各部门的质疑，企划部张经理首先找到人力资源部，与HR主管大闹了一通。
原来企划部只有3名员工，并且都是张经理从全公司挑选出来的“精英”，现在人力资源部定的方案竟然要把3名下属的综合绩效强制分布出三个等级，张经理怎能不急?虽然最终迫于公司总经理的压力，绩效考核必须推行，但是企划部原来兄弟般的工作氛围已荡然无存，一个月之内张经理的3名下属跳槽走了2人。
绩效考核强制分布难行的原因在哪里?作为HR，如果让你实行绩效考核强制分布，你会如何做?
绩效考核在人力资源业务中是比较重要而又很难精准把握的一项工作，“强制分布法”实施的前提是考核计划、绩效指标和考核方法要科学、实际和有说服力。最重要的一点是要得到领导(一把手)的支持，才能有效推行。
然后对中层进行宣贯培训，制定相对完整的绩效管理制度，包括绩效目标、绩效辅导及后续的考核和改进，这就要求HR通盘考虑，建立公平公正的考核环境很重要。
根据公司发展的阶段确定强制分布的比例，如果是上升期，建议加强骨干人员的培养，A与B的等级比例要高一些，以后可以根据公司的发展情况及人才储备情况调整比例。另外需要有相应的奖励配套机制，否则将无法达到激励先进，鞭策后进，关键还是要把握绩效辅导，毕竟绩效考核是管理的一部分，目的不是惩罚。
绩效考核强制分布并非万能良药，在岗位类型分散、不同岗位之间可比性差、同一岗位人员数量不大的情况下其实就不适用;以上所说的三个因素也是实施强制分布时应考虑的因素，再不能全面推行时可以考虑在部分岗位实施。
事实上，强制分布，对于绩效考核来讲并没有什么帮助，仅仅会将考核带入一种误区：绩效考核成为部门员工的轮流坐庄。任何部门的员工绩效，都不可能完全按照系数分布。绩效奖励可以进行强制分布，但绩效惩罚则不可，强制分布会赶跑优秀的员工。
绩效考核是绩效管理中的重要环节，强制分布法是个缺陷很大的、无法自圆的办法。所以，公司的强制分布不在于等级设定，而在于员工是否达到绩效标准，达到都为称职，未达到当然是要改进的，超出标准则是需要奖励和鼓励的。
HR需要设定强制分布的出发点是什么?奖金控制?或是实事求是地考核?我们做绩效的，一定要想清楚想透彻，公司需要什么考核机制，你能用什么办法实现绩效管理，切实为公司的业绩管理带来改善。