引导语：绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。如果缺少绩效考核，一个企业面临着什么呢?
一个企业如果没有绩效考核，会怎么样
企业发展到了成熟期，要的是稳定、进而飞越性的发展，而新员工一入职出现的职业疲倦、习惯、自我满足与求稳的心态阻碍了企业的发展，70%以上的员工进入一个新企业对绩效管理制度存在一定程度的不满，新员工绩效考核的过程，只是绩效管理其中的一个环节，制度与流程是企业管理体系基础的建设，也是重中之重，制度是一种准则，也是一个企业的法令，流程即做事的先后秩序，只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系实现落地，离开制度与流程，最终结果是随意而为、管理混乱、绩效实施失控;因而企业更想新员工进入企业蜕变，绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，绩效是现今最能够体现出企业求变的激励手段，在团队(/hr/)氛围的影响下，从而让新员工的习惯、思维、处事等被管理者潜移默化，改变新员工思想观念，接受企业文化新事物新观念，绩效管理是为企业与全体员工达成的战略目标。HR，企业绩效开发、管理者，俗话说的“夹心饼”，HR首先重视自己，进而重视自己在企业中的重要性，强化基础管理能力，把基础工作做扎实，规范管理问题，优化企业生产流程建设、理论与实践相结合，HR要懂得全局观分析思想，一个企业的绩效管理成绩，是在管理模式、各管理环节、有效对接配合产生的。
目标管理：以人为中心，以目标为导向，以成果为标准，首先认清企业管理目标，进而使企业和个人取得最佳业绩，没有目标的管理者叫做瞎忙。
价值管理：企业目标管理价值方向，发展战略及主营业务发展目标的需求，只有获得企业盈利支撑才有可能长期维系，没用目标方向工作就是浪费企业青春，否则都将是昙花一现。
过程管理：工作中控制过程，以规范化的构造到业务流程为中心，一组输入转化为输出的相互关联相互作用，以持续提高企业业务绩效为目的的系统化方法，在过程中找到工作中的“不够完善”，找到细节改善与进步。
检查与改善管理：企业管理者定期检查、分析、反馈、整改，战略与规划落实，必须有强有力的执行力做支撑，如果企业管理者工作中检查不足，只有管理上做出改善。
激励管理：企业通过激励的方式控制管理者及员工的工作行为，管理是适应企业工作流程生产所产生的制度， 提高企业员工士气，激励工作积极性和工作动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，使管理者及员工的行为与企业目标相协调，如果一个企业对员工没有激励，就会失去绩效意义。绩效考核，员工增加收入，企业目标利润增加，绩效考核推行对新员工不满是通常出现的问题，这关系到一个员工的动力、企业前进发展目标、方向，自然，这是一个游戏规则，绩效目标明晰，企业与新员工发展方向明确。
[知识拓展]
绩效考核的定义
什么是绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核的起源
绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的种类
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考评的基本原则
(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。