以下是关于一篇《建立对“绩效管理”方法》文章，YJBYS网络搜索整理编辑，仅供参考。
对绩效管理进行全面的定义，抓住实施绩效管理需要的关键条件，才能实现其支撑企业绩效提升的目标。
1.绩效管理重在“管理”，而绝非单纯“考核”
绩效管理包括了绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈与面谈、绩效改进等环节，而考核只是其中的一个环节。把绩效管理等同于绩效考核，就缩小了绩效管理的内涵，绩效管理的真正目的是通过对各个环节的管理改进绩效，而单纯的考核，只能得到绩效结果，不能使绩效得到提升。
2.绩效计划与战略挂钩，指标不能只是来自职责的提取
企业的绩效管理是为公司战略服务的，绩效计划应该来自于战略地图的分解，通过绩效指标的逐级分解，使得每个员工的绩效指标能表征公司的战略意图。
绩效指标若是从日常工作任务中提取，它就只能表征员工的日常工作的情况，不能确保这些工作完全与公司战略挂钩。
3.关注绩效实施全过程而不止对结果进行奖惩
绩效管理体现在一系列管理行为上，如对绩效过程中绩效行为的偏差进行纠正，对绩效结果进行分析，查找原因，分析绩效中的不足并改进，对绩效表现好的员工实施奖励，激励其继续做出更好的绩效，对绩效表现差的员工实施惩罚，鞭策其改善绩效。
但对绩效结果进行奖惩只体现了绩效管理众多行为中的一种，它不是真正意义上的绩效管理。
4.要对绩效结果进行全面分析，针对绩效改进获得切实思路
绩效结果出来后，绩效管理并没有结束，对绩效结果的深入挖掘与深度分析，能找到员工绩效表现好与不好两方面的深层次原因，并在此基础上寻求可行的解决办法，帮助员工得到绩效改进。