人力资源 > HR实战 > 企业用工管理的挑战和选择

企业用工管理的挑战和选择

发布时间:2017-05-08编辑:ZMR

  企业员工关系面临的“难题”

  《劳动合同法》对企业和人力资源管理提出的挑战,主要有三点:

  第一,人力资源结构的危机,无固定期限合同的规定和违约金的新规定,使得好员工留不住,年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工,可以比较自由地流动,甚至于绝对自由地流动,留下来的是老、弱、病、残、孕,除非改进现在的管理模式。所以企业的应对是必然出现的,关键在于用什么方式来应对。

  第二,用工形式灵活的丧失,我一直认为这是《劳动合同法》立法上的一个弱点,我们没有对特殊灵活的行业给予真正灵活的用工机制。比如餐饮服务业,在《劳动合同法》环境下,管理成本确实会大幅上升,必然导致物价上涨。

  第三,用工进退的僵化,《劳动合同法》第17条对于合同订立的规定有九个必备条款,工作地点等不能随意变更的,相对以前过度开放,企业现在就不知道怎么办了,尤其在解除、变更合同上又做了一些规定,强化了程序上的规定。

  迎接用工管理挑战的思路选择

  因此,现在很多学者认为《劳动合同法》会让中国很多企业破产,会造成经济倒退,类似的误解《劳动合同法》的谣言四起,造成企业一片恐慌。

  事实上,《劳动合同法》给企业以很大的权利,立法者可能想保护劳工,最后表现出来的是保护了企业。我不同意《劳动合同法》是保护劳动者的,我认为《劳动合同法》的最大功效是让企业用工规范、持久、长期发展,前提是合法。

  江湖上讲出来混的总是要还的,如果今天违法了,将来要加倍返还,违法是有成本的,《劳动合同法》加重的是违法企业成本,恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。

  中国企业反映最强烈的是珠三角,很正常,因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略,企业竞争模式有三种:高技术策略、差异化策略、低价策略、低成本策略,低成本地区对《劳动合同法》反映最强烈,我个人认为这个很正常,中国政府已经下定决心要构建和谐社会,我个人理解和谐社会有两个关键指标:第一安居,第二乐业,我理解和谐社会就是安居乐业的社会,第一家庭关系要和睦,第二就业关系要稳定,工作稳定可以促进家庭和睦,我到大庆油田做培训,他们讲当时的买断曾经让很多人家破人亡,在旧的国有体制里,对于劳动关系的解除意味着家庭的破裂。既然是这样,我们的企业就应该重新审视现在的问题。

  1、违约金的替代思路,要求企业增强吸引力和企业文化。有人问我,外地毕业生刚解决留京指标就要走,不能收违约金了怎么办?我问一个问题,收违约金能把员工留下吗?违约金就一个效果,让员工恨死这家企业!这就是人力资源经理做的最破坏企业文化的事情,为企业埋下无数个仇恨的种子。

  因为收违约金,现在很多企业的管理很简单化。三国时期刘备留诸葛亮收过违约金吗?三国跟中国三种企业类型一样,魏国,曹操挟天子以令诸候,典型的国有企业;吴国从外地来的,实力雄厚,外资企业;刘备蜀国,典型的草根民营企业,没有根据地,没有实力,如何留住五虎上将和诸葛亮?靠感情留人,靠事业留人。

  2、无固定期限合同的签与不签,签不签大家自有判断,我一直认为无固定期限合同一定要主动签,在国家法律越来越严格的情况下,不是讨论签还是不签的问题,企业应该通过合同建立一种合同文化。

  3、劳务派遣何去何从?我认为劳务派遣是好东西,但是中国的劳务派遣未必,劳务派遣应该还原本来面目。辅助性工作不应该搞劳务派遣,应该业务外包,重新划分社会结构、业务分工、业务组合。

  4、退出机制如何建立。第一大家对《劳动合同法》有误解,所以恐慌,第二大家管理水平太低下,所以更加恐慌,《劳动合同法》里哪一条不是12年前就已经说过的,为什么今天感觉特别紧张呢?因为过去12年时间都没有提高,闭门十年练剑也练成了,一个企业做12年,到今天遇到无固定期限还恐慌,12年前的《劳动法》有没有说用工要建立正常的用工机制?

  95年就允许企业优胜劣汰、能上能下、能进能出。你可以解除合同,可以终止合同,今天有终止的吗?有解除的吗?没有?我到某国有企业,员工被解除合同,在门口割腕自杀三次,12年了,还没建立起来劳动合同淘汰文化。我到南方一个大型公司讲合同到期可以终止,他说别逗了,终止该把我们家璃砸了。你仔细看看《劳动合同法》39条,比《劳动法》25条增加两种情形,扩大了若干种情况。企业管理权仍然比较大,关键是现在企业不管理,或不到位管理。

  5、08年第四季度一定是中国劳资纠纷高发期,怎么避免?我个人认为一定要改变目前中国企业劳资关系单方调整模式,尽快建立双极模式,劳资劳资,资方有代表,劳方代表呢?企业里没有工会,将来劳资纠纷无法预防。对企业来说,人力资源管理工作主要让员工感觉在这个企业里有成长性,这个成长性不光是钱。一个企业不光要守法,还要有道德感。劳资纠纷如何预防?实际上是靠我们这样一个道德感理念。

  转型时期的企业用工策略确定

  第一,绩效考核制度,今天的绩效考核制度没有真正起到作用,往往沦为发奖金的主要手段,因此企业能上能下、能进能出的机制无法建立。有这样一个案例,某世界500强企业上年亚太区优秀员工第二年3月份被解雇,原因是不胜任工作,为什么差距这么大呢?因为3月份怀孕了。

  第二,薪酬福利制度,以同工同酬为原则、按贡献取酬为标准,今天的制度必须改。同工同酬绝对不是同岗位拿同样的工资,而是分配原则、分配方法。

  第三,管理细则、操作细则,这也是重要的价值取向。

  我个人认为面对《劳动合同法》我们要应对可以理解,但是要合法,我可以以仲裁员身份判断,现在很多企业的应对操作是没有效的。企业真正应该做的是正向做而不是反向做,我们建议大家做这么几件事:

  第一,规范用工形式,在《劳动合同法》允许的范围之内,最大程度规范化,无法规范的部分全部业务外包或采取其他模式,必须要合法,这是硬前提。

  第二,完善规章制度,这是优化管理的基础,没有基础性规章制度企业是不可能管理好的,当然制度要合法。

  第三,强化合同意识,以前不拿合同当回事儿,合同中签的是总监,有可能让他当保洁员。

  第四,细化基础管理工作,日常管理工作可能会很重要。

热点排行
推荐阅读

hr频道©YJBYS.com