·作为一家公司，吸引和挽留人才是我们实现长远成功的基础

·我们的薪酬框架旨在吸引和挽留最优秀的人力资本，他们为我们实现超额收益做出了重要贡献

·除特殊情况，否则不应使用有薪酬保障的聘用合约，多年期的薪酬保障则应完全避免

·高级及高薪人员的薪酬随公司历年业绩的变化可能有较大波动

·在大部分情况下，薪酬包括年底酌情发放的奖金（如适用）

·随着一名员工薪酬总额的增加，以现金发放的薪酬比例应当减小

·股权奖励应当有一段较长时间的归属期，并受制于其他限制

·这些限制可能会导致股权奖励被没收或“回拨”

·在对个人进行年度考评时，必须考虑到业务的各种风险特征

·风险管理人员的薪酬不应由创收人员决定

·雇用合约或评估不应以个人创造的收入比例为依据

·员工应当像长期股东那样思考和行事。长期以来，员工用一部分薪酬投资购买公司的大量股票，这种做法促进了公司合作伙伴式的管理文化

·股东将在 2010 年股东大会上对公司的薪酬原则和其任命的高管的薪酬水平作咨询性投票

·员工薪酬由年薪和（如适用）年底发放的酌情薪酬组成

·如果员工的总收入超过最低标准，则酌情薪酬应当包括现金薪酬和股权薪酬两部分

——单一年度的现金薪酬不应高于较长期的股权激励所含有的价值，后者只有通过较长期的负责任行为才能实现

——随着一名员工薪酬总额的增加，以现金发放的薪酬所占的比例应当减小

·我们实施“360 度”的年度业绩评估程序：

——个人业绩评估程序包括上级、下级和同僚（包括其他业务单位和部门的同僚）评论式的反馈意见

——评估领域包括工作效率、团队合作、员工意识、沟通能力和合规

·对个人业绩的奖励必须以公司整体业绩为限，且应当符合市场上对相关人才和业绩进行奖励的惯例

员工的薪酬均是严格保密的。员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。高盛的薪酬还要加上股东回报率 （股东回报率=总效益÷总股本），基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水平。员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了达到吸引和保留人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于 75%的同业公司水平。